CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3.2Nguồn tuyển mộ tại công ty cổ phần giầy Hà Nội
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Giầy Hà Nội
3.3.2Nguồn tuyển mộ tại công ty cổ phần giầy Hà Nội
3.3.2.1 Thực trạng nguồn tuyển mộ tại công ty cổ phần giầy Hà Nội
trong cơng ty cho các vị trí cơng việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Cơng ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngồi là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
(Nguồn: Hành chính-nhân sự )
Biểu đồ 1.2.Số lượng nhân lực tuyển dụng qua các năm
Qua số liệu thứ cấp từ phịng Hành chính - nhân sự về số lượng nhân viên được tuyển dụng qua các năm, ta thấy số lượng nhân lực được tuyển dụng từ cả 2 nguồn đều tăng sau các năm, tuy nhiên tốc độ tăng từ nguồn bên ngoài liên tục và đều hơn so tốc độ tăng nguồn nội bộ
Ngu ồn bên ngoà i 85% Ngu ồn bên tron gi 15%
Tỷ lệ nhân viên TD qua các nguồn
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Qua điều tra trắc nghiệm thực tế ( biểu đồ 3.2) cũng cho thấy : Trong 20 nhân viên tham gia điều tra có 17/20 người được tuyển dụng vào làm việc tại công ty từ nguồn bên ngồi (chiếm 85%), cịn lại 3/20 người được tuyển dụng từ nguồn nội bộ (15%).
Qua đó cũng thấy được cơng ty đang ngày càng chú trọng và ưu tiên nguồn bên ngoài. Điều này là khá phù hợp vì nguồn nhân lực mới cơng ty sẽ cần có những kinh nghiệm khá đặc thù trong cơng việc và số lượng tuyển cũng khá lớn
3.3.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Nguồn nội bộ:
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân lực nhưng các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau: Phương pháp được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên qua thơng báo về các vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí cơng việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Cơng ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với cơng việc tuyển mộ, từ đó đến phịng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong q trình thực hiện cơng tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động
Qua phỏng vấn thực tế anh Hải Đăng, chuyên viên tuyển dụng của công ty cổ phần giầy Hà Nội, anh Đăng cho biết có khá nhiều nhân lực được tuyển dụng đều từ nguồn nội bộ và thơng thường khi có nhu cầu tuyển dụng, phịng Hành chính - nhân sự sẽ thông báo trong nội bộ công ty đầu tiên. Nhân viên muốn dự tuyển vào vị trí đó sẽ trực tiếp đăng ký thi tham gia thi tuyển hoặc cán bộ phòng ban đưa danh sách ứng tuyển lên phịng Hành chính - nhân sự để xem xét và tiến hành tuyển chọn.
Nguồn bên ngoài:
Cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp cơng việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng cịn thấy rõ được khơng phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đơi khi cịn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngồi doanh nghiệp cơng ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra đối với từng vị trí cơng ty sẽ có cách sử dụng nguồn bên ngồi khác nhau bao gồm cả việc có trả phí. Ví dụ đối với các vị trí yêu cầu mức kinh nghiệm thấp như đội ngũ bảo vệ, lao cơng... thì cơng ty có thể liên hệ đến các sàn giao dịch việc làm, thực hiện làm thông báo tuyển dụng bằng baner dán ngồi cửa cơng ty, hay các vị trí cấp cao như quản lý kho hàng (vì cơng ty hiện đã chuyển sang dịch vụ cho thuê kho bãi là chính) cần có trình độ tiếng Anh để giao dịch với khách hàng thì phịng tuyển dụng có thể kết hợp với các trung tâm mơi giới việc làm, các trang tuyển dụng mất phí. Và hiện này kênh được ưu tiên sử dụng đó là vietnamwork. Cơng ty xử dụng hai gói đó là gói chủ động tìm và xem hồ sơ ứng viên trên trang và gói đăng tin trên trang. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hà Nội để tuyển mộ trực tiếp lao động. Nguồn bên ngồi thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi cơng ty đang có các chiến lược dài hơi mở rộng phạm vi kinh doanh sang một lĩnh vựa hoàn toàn mới. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phịng ban thì
nguồn bên ngồi cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
3.3.2.3. Thông báo tuyển dụng
Về nguồn nội bộ và nguồn bên ngồi có liên quan đến người lao động của thì cơng ty xử dụng cách truyền thơng qua loa và gửi mail về trưởng nhóm các đơn vị. Hầu hết tất cả các vị trí từ bảo vệ, lao công đến quản lý kho, quản lý cấp cao đều được sử dụng theo hình thức này đầu tiên. Vì đây là cách nhanh nhất để tồn bộ cơng ty có thể biết được thơng tin tuyển dụng mà chi phí rất khiêm tốn.
Thơng báo tuyển dụng trong cơng ty được đánh giá là khá đầy đủ về nội dung như mô tả cụ thể công việc, các chế độ được hưởng( BHXH,BHYT..), thông tin về lương, những yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển như (Ví dụ mẫu thơng báo tuyển dụng nhân viên bảo vệ trong phụ lục) 0 4 8 12 16 20
Số nhân viên đánh giá về chất lượng thông báo TD
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Biểu đồ 1.4. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng
Theo kết quả điều tra phỏng vấn trong 20 nhân viên tham gia điều tra có 18/20( 90%) nhân viên tham gia điều tra nhận xét thông báo tuyển dụng của công ty tuy đầy đủ nhưng thông tin đăng tải chưa thực sự hấp dẫn, thu hút ứng viên.
Qua đó ta có thể thấy rằng thực tế cơng ty đã có thơng báo tuyển dụng trong mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng khá đầy đủ về các nội dung như: mô tả công việc cụ thể, các yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển, những chế độ có được khi làm việc tại công ty, thủ tục hồ sơ cần thiết và cách thức tham gia tuyển dụng. Tuy nhiên nội dung trong thơng báo tuyển dụng được trình bày chưa hấp
dẫn nên chưa thực sự thu hút ứng viên. Điều này gây hạn chế trong q trình tuyển mộ của cơng ty.