1.6 .Phương pháp nghiên cứu
1.6.2 .Phương pháp cụ thể
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty cổ phần
ty cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
Cơng ty chưa có định hướng riêng cụ thể về quy trình TDNL, sau đây là định hướng chung của công ty:
- Tiếp tục mục tiêu mức tăng trưởng cao hơn so với các năm và định hướng tăng nhanh và mạnh trong giai đoạn 2017-2020. Tăng cường tổ chức quản lý, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty nhằm đáp ứng các dạng nhu cầu khác nhau. Tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao nhận thức và năng lực làm việc cho NLĐ.
- Tập trung hồn thiện, nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhằm thu hút được ứng viên đáp ứng cả về số lượng và chất lượng, để có thể tuyển được nhân lực phù hợp, tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ quản lý tại chỗ cũng như thu hút nhân tài từ bên ngoài.
- Tăng số lượng lao động phục vụ tốt cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty. Đẩy mạnh chặt chẽ và chú trọng hơn trong công tác quản trị nhân sự tồn tổng cơng ty: trả công, tổ chức lao động, các chế độ phúc lợi, …
- Nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ một cách toàn diện cả về kiến thức, kỹ năng và phầm chất nghề nghiệp giúp công ty nâng cao năng suất lao động, phát triển bền vững và nâng cao thương hiệu.
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công tycổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth. cổ phần thương mại và phát triển kỹ thuật cao ViHoth.
4.2.1. Nâng cao công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng, xác định nhu cầu và
lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết hiệu quả thì cơng ty cần chủ động trong việc xác định nhu cầu nhân lực, khơng để khi bộ phận nào có nhân viên nghỉ việc rồi mới đề xuất u cầu tuyển gấp. Do đó cơng ty cần tổ chức nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo các khả năng giảm lao động tại
các phòng ban từ sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm chuẩn xác để thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường… từ đó có kế hoạch tuyển mộ khoa học, hiệu quả.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng nhân sự được diễn ra đầy đủ, khơng sai sót thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là rất cần thiết. Lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết,chọn người tiền hành và hình thức tiến hành tuyển dụng,... để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động.
Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần xác định được các phương án truyền thông tuyển dụng và tuyển mộ để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng cũng như các thông tin cần thiết trong thông báo tuyển dụng, các phương pháp truyền thông mà công ty sẽ sử dụng, từ đó giúp thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp. Phương pháp tuyển dụng cũng cần được xác định rõ ràng trong kế hoạch tuyển dụng.
Mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng của công ty cần bổ sung thêm cột dự trù ngân sách để đảm bảo khi thực hiện kế hoạch tuyển dụng không vượt quá ngân sách hoặc xuất hiện sự chênh lệch quá lớn trong chi phí tuyển dụng bình qn/ người giữa các năm liền kề.
4.2.2. Đa dạng, phong phú nguồn tuyển mộ
Với nguồn tuyển mộ
Công ty hiện tuyển dụng gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Tuy nhiên khi xác định nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh công việc lại thể hiện sự kém linh hoạt. Để khuyến khích NLĐ nỗ lực lao động cống hiến cho công ty nên công ty rất chú trọng tới nguồn bên trong, đặc biệt đối với những vị trí cơng việc cao. Với những vị trí cơng việc cao nguồn tuyển mộ là từ bên trong công ty, nhưng theo em nếu chỉ dựa vào nguồn này thì cơng ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài, những người có thể khiến cơng ty có những bước đột phá. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu nhược điểm hạn chế riêng, nếu biết kết hợp hài hịa, hợp lý các nguồn tuyển mộ thì hiệu quả sẽ cao hơn rất nhiều.
Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Cơng ty có thể nhờ các tổ chức tuyển dụng
chuyên nghiệp giúp. Khi sử dụng nguồn này, cơng ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu.
Mở rộng các website, mạng xã hội: Đây là nguồn tuyển mộ phổ biến của các
ngay từ đầu đã có sự chú trọng, tuy nhiên nhiên mức độ tiếp cận còn chưa cao. Bên cạnh đó thì hiện nay các doanh nghiệp đều tập trung vào nguồn này, gây cạnh tranh gắt gao. Các công ty đối thủ rất dễ thu hút được ứng viên nên để khơng bỏ sót nhân tài. Vì vậy cơng ty muốn thu hút nhiều ứng viên hơn thì cần sử dụng thêm nhiều hình thức như: Tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, tivi, internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên,... . Mở website tuyển dụng riêng của công ty với các thơng tin đầy đủ về vị trí cơng việc cần tuyển cũng như mơ tả cơng việc để ứng viên tự tìm hiểu và tự chủ động tải CV của mình lên website để ứng tuyển.
Sinh viên thực tập: Cơng ty có thể có chiến lược nhân lực thơng qua thu nhận
sinh viên thực tập, quan sát và theo dõi những sinh viên này qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, sau thời gian thực tập tại cơng ty, sinh viên thực tập cũng có thể là những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của cơng ty với bên ngồi để thu hút NLĐ.
Từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp: Tại các trường đại
học rất nhiều những sinh viên năm cuối hoặc đang có nhu cầu muốn đi tìm hiểu cơng việc thực tế. Đây thực sự là nguồn lao động trẻ tuổi, được đào tạo bài bản, chỉ cần cho họ cơ hội tiếp xúc với thực tế học hỏi kinh nghiệm chắc chắn họ sẽ nhanh chóng thích nghi được với mơi trường làm việc và thực hiện tốt công việc được giao.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong: Công ty cũng đã biết cách khai thác nguồn
tuyển mộ bên trong của cơng ty nhưng nhìn chung vấn chưa được chú trọng nhiều. Đầu tiên, công ty cần làm tốt cơng tác giáo dục tư tưởng, đưa ra những chính sách khích lệ nhân viên. Sau đó, để việc thun chuyển được chính xác, cơng ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân lực riêng biệt. Đồng thời, công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ bố trí – sắp xếp lại nhân lực. Từ những thơng tin lưu trữ trên, công ty sẽ xem xét mỗi lần cơng ty có quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
Tóm lại, để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài cơng ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ, khơng bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Về tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Các phương pháp tuyển mộ hiện nay được công ty sử dụng khá đa dạng, trong số đó có phương pháp tuyển mộ qua website được công ty sử dụng không hợp lý. Nguyên nhân khiến phương pháp tuyển mộ này không hiệu quả là:
- Công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua website chuyên về việc làm nhưng sử dụng hình thức đăng tuyển khơng trả phí nên các tin tuyển dụng cơng ty đăng lên thường ở vị trí cuối, nội dung đăng tuyển khơng nổi bật, NLĐ khó có thể tìm thấy thơng tin.
- Website chính thức của cơng ty http//vihoth.com nơi có thể quảng cáo hình ảnh của cơng ty và NLĐ có thể biết đến thơng tin tuyển dụng qua kênh thông tin này. Nhưng các nội dung trên website cịn sơ sài, thơng báo tuyển dụng khơng được cập nhật thường xuyên. Nguồn thông tin này rất đáng tin cậy đối với NLĐ nên công ty cần sử dụng hiệu quả hơn kênh thơng tin này.
Vì vậy cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ và phù hợp với loại hình lao động cần tuyển để có những kết quả tuyển mộ như mong muốn.
Cơng ty nên đa dạng hóa các hình thức tiếp cận nguồn như: thơng qua các cơ sở đào tạo, qua các phương tiện thơng tin đại chúng như: báo chí, đài phát thanh,...để có thể thu hút được các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty về cả số lượng và chất lượng thay vì thường xuyên sử dụng cách thức tiếp cận nguồn thông qua sự giới thiệu của người thân, người quen trong công ty như hiện nay. Điều này, giúp cơng ty lựa chọn được ứng viên thích hợp, hạn chế tình trạng tuyển người thân, người quen, khơng đủ năng lực được tuyển dụng vào công ty và giúp tiết kiệm được chi phí cũng như nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Bên cạnh đó, cơng ty cần thiết kế thơng báo tuyển dụng ngắn gọn nhưng vẫn đảm bảo chứa đựng đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng, có hình thức bắt mắt, dễ nhìn để ứng viên dễ dàng trong việc tiếp nhận thông tin tuyển dụng tránh hiện tượng thông báo tuyển dụng quá dài khiến người đọc có thiện cảm khơng tốt về vị trí cơng ty tuyển dụng.
4.2.3. Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn
Phỏng vấn tuyển dụng là bước quan trọng để quyết định ứng viên có được vào làm việc tại cơng ty hay không, nhưng công tác này công ty Cổ phần Hawee Cơ điện cịn gặp nhiều hạn chế. Vì vậy mà quá trình đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cũng khơng được chính xác.
Lập kế hoạch phỏng vấn
Cơng ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để tuyển người lao động. Bước phỏng vấn này ln tạo khơng khí cởi mở, hịa đồng. Đây là u cầu đối với HĐPV của công ty. Ngay từ đầu, HĐPV để các ứng viên thấy rằng cuộc phỏng vấn như một cuộc nói chuyện, trao đổi với nhau, tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình và bộc lộ rõ điểm mạnh hoặc điểm yếu của mình hơn.
Tuy nhiên, cơng ty chủ yếu chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn mà khơng tổ chức thi tuyển. Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chun mơn, thi IQ, EQ và mở rộng thêm về lĩnh vực khác, đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Như vậy mới có thể khai thác tối đa năng lực chun mơn, sự thông minh của các ứng viên.
Đánh giá sau phỏng vấn
Quá trình đánh giá ứng viên tại cơng ty đã có biểu mẫu đánh giá, tuy nhiên nhiều vị trí lại khơng được HĐTD áp dụng mà dựa vào đánh giá chủ quan của người phỏng vấn, gây khó khăn cho việc đánh giá nhân viên sau quá trình thử việc của cán bộ tại bộ phận tiếp nhận nhân lực vào làm việc.
Nếu có đánh giá thì cũng chỉ là hình thức, sau khi cho điểm và đánh giá vào bảng kết quả phỏng vấn thì cán bộ nhân sự cũng không thống kê điểm để so sánh các ứng viên mà quyết định tuyển dụng nhân sự ln, đơi khi gây bỏ sót ứng viên có đủ năng lực và trình độ đáp ứng tốt u cầu của vị trí cơng việc.
Vì vậy, nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác đánh giá sau phỏng vấn tuyển dụng, Ban lãnh đạo công ty cần phải chỉ đạo khắt khe tới các cán bộ nhân sự thực hiện đánh giá ứng viên một cách khách quan: Cho điểm, đánh giá ứng vào mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên; thống kê lại kết quả; so sánh kết quả đã thống kê để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.
4.2.4. Nâng cao đánh giá tuyển dụng nhân lực
Công tác đánh giá sau tuyển dụng tại cơng ty chưa được chú trọng, chưa có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá được q trình từ tuyển mộ, tuyển chọn cho đến khi nhân viên thử việc tại cơng ty nên gây khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra ngun nhân thất bại cho một số các đợt tuyển dụng.
Vì vậy, Bộ phận tuyển dụng của Ban Hành chính – Nhân sự cần thiết lập các mẫu lưu kết quả của cả q trình tuyển dụng, có các báo cáo trình lên Ban lãnh đạo sau mỗi
đợt tuyển dụng. Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phịng nên họp lại tìm ra các thiếu sót trong cơng tác tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo. Sau đây là đề xuất của tác giả về bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng:
Bảng4.1:Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
STT Vị tríứng tuyển SL tuyển SL hồ sơ SL phỏng vấn SL trúng tuyển Tỷ lệ NV chính thức Tỷ lệ NV nghỉ sau thử việc Chi phí tuyển dụng 1 2 3 4 5
Nguồn: Tác giả đề xuất
Như vậy, để giúp công ty nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực thì bộ phận tuyển dụng không chỉ quan tâm đến các bước thực hiện mà cũng phải quan tâm đến bước đánh giá sau cùng để đưa ra giải pháp những đợt tuyển dụng tiếp theo.