CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty
công ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam
4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cơng ty
Qua phân tích thực trạng của cơng tác đào tạo nhân lực, có thể thấy rằng hoạt động đào tạo và nhân lực được tiến hành về cơ bản là khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế về sai sót tổ chức, năng lực của cơng ty TNHH Ryonan Electric Việt Nam đơi khi cịn mang tính thụ động, hiệu quả chưa đáp ứng được so với chi phí đã bỏ ra. Do đó, cơng ty cần phải làm tốt khâu xác định nhu cầu đào tạo, về cơ bản là phải xác định rõ số lượng nhân lực cần đào tạo qua các năm đề phù hợp với nhu cầu lao động của hiện tại cũng như nhu cầu lao động trong tương lai. Cần phải nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường bất động sản cũng như nhu cầu của khách hàng để có kế hoạch đào tạo hợp lý. Cụ thể như sau:
Bổ sung thêm phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Nhu cầu đào tạo cần được xác định trước có kế hoạch và chiến lược đào tạo để tránh tình trạng lúc cần mới đào tạo sẽ dẫn đến việc chậm so với đối thủ cạnh tranh trong việc triển khai các dịnh vụ, dự án mới. Việc đề xuất nhu cầu đào tạo hiện nay tại công ty chủ yếu dựa trên chủ quan của cán bộ phụ trách đào tạo, cịn trưởng các phịng ban hầu như khơng tham gia. Do đó cần tạo cơ chế dân chủ hơn nữa khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo mà mình thấy cần. Hàng năm nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong công ty. Việc này sẽ giúp nhu cầu đào tạo đáp ứng mong muốn của người học. Xác định nhu cầu đào tạo phải được tập trung ở tất cả các bộ phận, phịng ban chức năng trong cơng ty không nên chỉ chú trọng vào những bộ phận đối ngoại như những năm trước.
Để thực hiện chuyên viên phụ trách đào tạo nên sử dụng khung chương trình các nội dung đào tạo cho cơng ty. Sau đó đề xuất các mơn học, các kỹ năng mềm đó để khảo sát nhân viên có thấy cần các chương trình đào tạo đó khơng. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần khảo sát nhân viên các vấn đề sau: (phụ lục 4: mẫu phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo)
- Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn - Đào tạo có giúp thay đổi khả năng thực hiện cơng việc
- Đánh giá về chất lượng dạy của các khóa học trong năm qua - Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo
- Thời gian thuận lợi để học (khoảng thời gian nào, trong ngày làm việc hay trong ngày nghỉ)
- Các kĩ năng mà nhân viên thấy cần được đào tạo
Gắn chặt nhu cầu đào tạo với nhu cầu công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu
Quản lý bằng mục tiêu (management by objectives- MBO) là 1 phương pháp tốt để người quản lý bộ phận và nhân viên xác định nhu cầu đào tạo. Ta thấy trong quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu, người quản lý trực tiếp và nhân viên sẽ thống nhất một kế hoạch hành động. Vậy việc ứng dụng phương pháp quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu sẽ giúp người quản lý các phòng ban xác định được nhu cầu đào tạo một cách cụ thể chính xác thơng qua việc hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu công việc và chủ động phát triển năng lực cá nhân.
Tác giả cho rằng nếu đào tạo cho người quản lý áp dụng cách quản lý bằng mục tiêu sẽ tránh cho khâu xác định nhu cầu đào tạo khỏi tình trạng: các phịng ban khơng biết xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình nên bỏ qua ln cơng việc này cho phịng nhân sự làm. Làm được như vậy nhu cầu đào tạo được xác định chính xác hơn, gắn với phát triển doanh nghiệp. Mặc dù vẫn sẽ có hạn chế khi sử dụng phương pháp này nhưng đó cũng là một phương án đem lại hiệu quả.
4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty
Trong giai đoạn lên kế hoạch đào tạo còn một số hạn chế. Một số bước còn chưa được thực hiện hoặc thực hiện nhưng chưa hiệu quả, để có thể lên kế hoạch một cách khoa học và hiệu quả hơn, tác giả xin đề xuất giải pháp cho giai đoạn này như sau:
Hình 4.1: Giải pháp cho giai đoạn lên kế hoạch
Trên đây là các bước trong giai đoạn lên kế hoạch mà tác giả đã đề xuất và để tạo ra một kế hoạch khoa học và hiệu quả thì dưới đây là các đề xuất tác giả đề xuất :
Thiết lập mục tiêu đào tạo rõ ràng.
Cơng ty nên cụ thể hóa mục tiêu như sau: Đào tạo thành cơng 100% nhân lực công ty khi tham gia bất kỳ khóa đào tạo nào. Sau khi đào tạo, mọi người phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng học được và vận dụng tốt vào công việc… Mặt khác mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình đào tạo phải cụ thể chỉ rõ sẽ cung cấp những kiến thức gì. Mục tiêu cũng phải chỉ rõ yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên giảng dạy. Để thực hiện được những mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực thực hiện của người lao động và công tác tổ chức của lãnh đạo.
Giải pháp về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
Đối với đào tạo trong doanh nghiệp, công ty cần xem xét nội dung, hình thức giảng dạy sao cho phù hợp với người học, có thể đa dạng hóa các phương pháp đào tạo để họ cảm thấy hứng thú hơn, từ đó tiếp thu một cách tốt nhất những kiến thức mà họ được dạy, cụ thể:
- Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Tổ chức các cuộc hội thảo trong đó sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, trị chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Việc sử dụng các phương pháp này có thể giúp cho người học có thể phân tích và giải quyết tình huống như trong thực tế. Phương pháp này có thể áp dụng cho nhóm đối tượng là nhân viên kinh doanh, họ thường xuyên phải tiếp cận với khách hàng với những đặc điểm tính cách khác nhau, do đó việc sử dụng các bài tập tình huống là rất có ích, giúp cho họ có thể xử lý được các tình huống khó khăn trong cơng việc.
- Đào tạo qua Internet: Người học có thể chủ động hơn và linh hoạt hơn trong việc bố trí thời gian học tập cho phù hợp.
Phịng Hành chính nhân sự lên kế hoạch Các bộ phận khác xem xét cho ý kiến
Phịng hành chính nhân sự điều chỉnh Ban lãnh đạo điều chỉnh
- Phương pháp kèm cặp và đào tạo nghề thì khá chuẩn, tuy nhiên vẫn nên đa dạng hóa cách thức giảng dạy để người học có thể tiếp thu hiệu quả hơn.
4.2.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực
Đây là nội dung có tính quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nội dung công tác đào tạo nhân sự. Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng cho dù có chất lượng đến mấy mà trong quá trình triển khai thực hiện khơng tốt thì hiệu quả cơng tác đào tạo cũng sẽ khơng đảm bảo. Do đó, nhà quản trị cơng ty phải trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo để các bộ phận chức năng triển khai thực hiện. Sau đó, trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phịng Hành chính nhân sự của cơng ty cần phải có trách nhiệm phối hợp với các phịng ban có liên quan để tiến hành phân loại và tiến hành xác định nội dung cũng như hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Ngoài ra, để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo hơn nữa, công ty nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành cũng như các kỹ năng mềm để học viên có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế sát thực với điều kiện và hoạt động của công ty. Cụ thể như sau:
Đối với các cán bộ nhân viên tham gia đào tạo
Thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ, mời các chuyên gia, các giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ bất động sản cho nhân viên. Chuẩn bị tất cả những điều kiện cơ sở vật chất, tài liệu, địa điểm học tập một cách kỹ lưỡng để tạo sự thoải mái cho giảng viên và người được đào tạo.
Lựa chọn các nhân viên có năng lực thực sự và cấp kinh phí cho họ tham gia các khóa học nâng cao, qua đó họ sẽ đúc rút kinh nghiệm phục vụ cho công ty.
Tạo động lực cho nhân viên đào tạo: Tạo động lực sẽ giúp cho nhân viên tự hồn thiện mình, họ biết cần phải làm gì để đáp lại sự mong đợi của cơng ty: thưởng cho các học viên hồn thành xuất sắc khóa đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo cơ hội cho họ bằng cách đề bạt lên một vị trí cao hơn.
Đối với cán bộ, đối tác giảng dạy
Khi lựa chọn cán bộ giảng dạy thì nên quan tâm đến nhiều mặt, cụ thể như: trình độ, năng lực, uy tín, phương pháp giảng dạy... Cho nên cơng ty cần phải lựa chọn kỹ càng chính xác hoặc thuê các chuyên gia, giảng viên từ bên ngồi để q trình đào tạo mang lại hiệu quả cao và khách quan hơn. Ngoài ra nên áp dụng nhiều phương pháp
đào tạo cho từng đối tượng nhân viên. Tránh tình trạng người giảng dạy khơng nhiệt tình, khơng khách quan trong quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tác đào tạo cần được tiến hành kỹ lưỡng, cần lựa chọn những đối tác uy tín và có năng lực, chi phí hợp lý. Cơng ty nên tiến hành điều tra, khảo sát và thi thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Ví dụ như cử cán bộ quản lý đào tạo của công ty đến các cơ sở đào tạo để tìm hiểu thực tế, hoặc phỏng vấn các chuyên gia về đào tạo có kinh nghiệm và hiểu biết sâu rộng về một đối tác nào đó, hoặc điều tra trắc nghiệm đối với những người đã hoặc đang tham gia quá trình đào tạo của những đối tác này.
Đối với quá trình triển khai hoạt động đào tạo
Việc giảng dạy và học tập cần phải được tiến hành theo đúng nội dung của chương trình, mơn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện. Các giảng viên cần có những biện pháp phù hợp để động viên khuyến khích người học tập trung và say mê học tập như là tổ chức trị chơi, làm việc theo nhóm,…đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của nhân viên để điều chỉnh phương pháp giảng dạy cho phù hợp.
Các cán bộ quản lý, lãnh đạo của công ty cũng cần phải tăng cường sự quan tâm đến quá trình giảng dạy và học tập và giảng dạy của lớp học, khóa học để kịp thời động viên nhân viên, nên có những khuyến khích cũng như phê bình, nhắc nhở nếu như có những sự sai sót diễn ra trong q trình này, tránh tình trạng “khốn trắng” cho cán bộ quản lý đào tạo hoặc giảng viên giảng dạy.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các nhân viên tham gia các khóa học, lớp học
Các đãi ngộ phải được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực mà công ty đã xây dựng và ban hành như đãi ngộ tài chính thơng qua tiền lương, thưởng, phụ cấp… ví dụ như thực hiện chế độ hưởng nguyên lương, trợ cấp tiền ăn, tiền học phí, mua sắm tài liệu và phương tiện học tập, trả công cho những giảng viên kiêm nhiệm… ngoài ra cần thực hiện kịp thời các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
Bên cạnh đó, việc triển khai chính sách đãi ngộ cần phải đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền
bạc hoặc những biểu hiện lạm dụng cơng quỹ vì những lợi ích cá nhân, nhưng cũng cần tránh việc chi tiêu cho đào tạo quá chặt chẽ, máy móc, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả của hoạt động đào tạo.
4.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực