CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng nhân
nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội
3.4.1. Thành công và ngun nhân
- Về thành cơng
Cơng ty có quy trình tuyển dụng nhân lực rõ ràng. Cơng ty ln ưu tiên tuyển dụng từ bên trong cho các lao động quản lý hay các vị trí quan trọng nên có nhiều ưu điểm.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ làm công tác dự báo và con số nhu cầu thiếu hụt từ phòng ban chuyển lên. Do đó nhu cầu tuyển dụng đưa ra sẽ đầy đủ và chính xác hơn.
Tuyển mộ kết hợp từ 2 nguồn giúp đáp ứng nhu cầu nhân sự cho công ty một cách kịp thời và nhanh chóng, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Công ty cũng đã chú trọng đến công tác tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ hợp lý nên số lượng người tuyển mộ được thường xuyên vượt quá nhu cầu tuyển dụng của công ty rất nhiều, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn được người có khả năng và phù hợp nhất.
Đối với công tác tuyển chọn, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ công ty đã tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng. Giúp tiếp kiệm thời gian cho phỏng vấn.
hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như trưởng bộ phận cần tuyển dụng, trưởng phòng HC-NS, nhân viên tuyển dụng.
- Về nguyên nhân
Thị trường lao động Việt Nam dồi dào, trẻ, năng động.
Cán bộ trực tiếp tham gia cơng tác tuyển dụng có kiến thức sâu rộng, am hiểu thị trường lao động, có quy trình rõ ràng trong suốt quá trình tuyển dụng. Đặc biệt giữa các phịng ban có sự liên kết trong quá trình xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực và tuân theo bản kế hoạch cũng như yêu cầu tuyển dụng của công ty.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Về hạn chế
Cơng ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
TBTD tuy đầy đủ về nội dung nhưng vẫn chưa giới thiệu về công ty, số lượng cần tuyển, cơ hội thăng tiến. Và hình thức cịn chưa phong phú, chưa thực sự thu hút nguồn ứng viên chất lượng cao cho cơng ty.
Chi phí cho hoạt động TD cịn hạn chế trung bình 14 triệu cho một đợt TD
Các phương tiện thơng báo tuyển dụng cịn hạn chế như website của công ty, website mạng tuyển dụng và bảng thơng báo của cơng ty. Do đó mà nguồn tuyển dụng của cơng ty cịn hạn chế và khơng đạt hiệu quả cao.
Công tác đánh giá chất lượng tuyển dụng của công ty chủ yếu phụ thuộc vào đánh giá trực quan của nhà quản trị và đánh giá công việc sau này của ứng viên.
Công tác đánh giá tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức nên gây khó khăn
cho cơng ty trong việc đánh giá hiệu quả cơng tác TD để tìm kiếm nguyên nhân của những hạn chế góp phần điều chỉnh hoạt động TD đạt hiệu quả hơn.
Chưa đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực, cách thức truyền thơng. Quy trình tuyển dụng nhân lực vẫn cịn nhược điểm.
Cơng tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được công ty chú trọng. - Về nguyên nhân
Thị trường lao động Việt Nam chất lượng lao động cị khơng đồng đều và mặt bằng chung vẫn còn khá thấp.
Sự phát triển khá nhanh về nhân sự trong thời gian vừa qua đã gây nên lúng túng trong công tác quản lý, điều hành.. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng TDNL của Công ty.
không ổn định, dễ gây tâm lý chán nản cho nhân viên, và đây cũng chính là các vị trí có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất.
Quy mô công ty thuộc loại vừa và nhỏ. Khả năng tài chính cơng ty và năng lực chun mơn của cán bộ nhân sự còn hạn chế.
Đội ngũ phụ trách TDNL cịn hạn chế trong q trình đánh giá chất lượng TD. Các bộ phận phòng ban khác như bộ phận lễ tân, bảo vệ, chưa thực sự tham gia tích cực vào cơng tác tuyển dụng, khơng có mối liên kết với phịng HC-NS dẫn đến việc TD chưa được chặt chẽ.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH
BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI