CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.3.2. Tuyển mộ nhân lực tại Công ty
Tuyển mộ nhân lực tại cơng ty gồm có 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
Về nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở công ty gồm 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Bảng 3.5 : Số lượng nhân lực tuyển dụng qua các năm 2014-2016
Nguồn
2015 3 6
2016 10 15
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự)
các năm, ta thấy số lượng nhân lực được tuyển dụng từ cả 2 nguồn và có xu hướng tăng khá nhanh qua các năm. Có được điều trên là do HPM trong những năm gần đây đã mở rộng đầu tư kinh doanh và có sự đầu tư hợp lý cho nguồn nhân lực.
Về lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Đối với nguồn bên trong:
Nguồn bên trong gồm các CBCNV trong công ty, nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển. Đặc biệt khi những vị trí trống là quản lý, thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả CBCNV đang làm việc, biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt họ sẽ làm được nỗ lực hơn từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực an tồn cơng ty. Ngồi ra cơng ty cịn có những vị trí thừa và thiếu nhân lực tuyển nguồn bên trong giúp cơng ty giải quyết tình trạng trên.
Đối với những nhân viên có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc, thì họ sẽ tự ứng cử mình vào vị trí cần tuyển, sau đó đến phịng HC-NS đăng ký. Cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất. Cơng ty cịn xem xét tới nguồn thực tập sinh khi có đủ khả năng làm việc.
Công ty HPM luôn ưu tiên tuyển nguồn bên trong, nếu như nguồn này không đáp ứng được thì sẽ tuyển nguồn bên ngồi. Theo kết quả khảo sát khoảng 60% đánh giá tần suất tuyển mộ bên trong thường xuyên và rất thường xuyên sử dụng (phụ lục 16
Tổng hợp kết quả phiếu điều tra). Theo thực tế thì số lượng tuyển nhân viên bên trong
cơng ty phù hợp với vị trí cần là khá ít, chủ yếu vẫn là các vị trí quản lý.
(Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên)
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ mức độ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng
Từ kết quả điều tra (Phụ lục 17) ta có biểu đồ 3.4, cho thấy việc tiếp cận thông qua Internet được CBCNV đánh giá là tốt nhất với tần suất lớn gần 53%. Các ứng viên tham gia tuyển dụng hầu hết đều biết tới thông tin tuyển dụng của cơng ty thơng qua Internet. Cơng ty cũng khuyến khích nhân viên giới thiệu các ứng viên tiềm năng mà họ quen biết, làm như vậy sẽ tăng mức độ tin cậy cao hơn. Vì vậy mà tần suất sử dụng nguồn do nhân viên công ty giới thiệu cũng khá cao khoảng 25%. Tiếp theo là đến các cơ sở đào tạo với tuần suất 10%. Còn lại qua các kênh khác như truyền thông, cơ quan tuyển dụng,… tần suất sử dụng chỉ khoảng 10% so với nguồn bên ngoài.
Qua phỏng vấn thực tế Chị Phan Thị Thu Huyền – Trưởng phòng HC-NS cho biết “Mỗi lần tuyển dụng Phòng HC-NS đã tiếp nhận được khá nhiều hồ sơ nguyện
vọng của các CBCNV đang làm việc tại cơng ty, nhưng có nhu cầu năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển. Nhưng vị trí ứng tuyển vẫn chủ yếu là vị trí quản lý trở lên”.
Về thông báo tuyển dụng
Phương tiện thông báo của công ty thường thơng qua bản tin, thơng báo với tồn bộ nhân viên công ty qua loa phát thanh nội bộ, đăng thông tin tuyển dụng trên website của cơng ty, các trang web tìm việc làm như vieclam24h.vn, vn.indeed.com;… báo giấy như báo Lao động, báo Dân trí và qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Thông báo tuyển dụng gồm các nội dung sau: Tên công ty; Số lượng lao động cần tuyển; Vị trí của cơng việc cần tuyển dụng; u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, kinh nghiệm; Các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ (phụ lục 7 và 8 Thông báo tuyển dụng)
khá đầy đủ về các nội dung: mô tả công việc cụ thể, các yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển, những chế độ có được khi làm việc tại cơng ty, thủ tục hồ sơ cần thiết và cách thức tham gia tuyển dụng. Tuy nhiên nội dung trong TBTD được trình bày chưa hấp dẫn nên chưa thực sự thu hút ứng viên. Điều này gây hạn chế trong q trình tuyển mộ của cơng ty.
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ đánh giá mức độ thu hút của TBTD với nhân viên
Từ kết quả phiếu điều tra nhân viên trong cơng ty (phụ lục 17), ta có biểu đồ trên, đánh giá về nội dung thông báo tuyển dụng của cơng ty thì đa phần được đánh giá là rõ ràng đầy đủ, nhưng chưa hấp dẫn ứng viên (chiếm 70%). Như vậy TBTD đăng tải chưa thực sự hấp dẫn, thu hút ứng viên đặc biệt là trên các trang mạng tuyển dụng và web công ty