Cơng ty đã giao nhiệm vụ cho phịng Hành chính nhân sự, và trưởng các phòng ban chịu trách nhiệm về bước xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu trình kinh doanh
Cơng tác đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch kinh doanh của công ty, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ nhân sự và trưởng phòng ban để xác định số người cần thiết.
Cơng ty sử dụng quy trình tuyển dụng từ dưới lên. Quy trình từ dưới lên được tiến hành bài bản khi nhu cầu cơng việc gia tăng hoặc có nhân viên nghỉ việc, lúc này trưởng phòng các bộ phận sẽ gửi yêu cầu nhân lực lên bộ phận hành chính nhân sự, phịng hành chính nhân sự chi tiết hóa gửi giám đốc duyệt. Việc xác định nhu cầu lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của cán bộ lãnh đạo trực tiếp phịng ban. Từ đó, trưởng phịng các phịng ban sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự ghi chi tiết cụ thể về số lượng cần tuyển, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng lực và chuyển cho phịng hành chính nhân sự để đề nghị lên ban lãnh đạo cơng ty. Phiếu u cầu tuyển dụng của cơng ty nhìn chung là khá đầy đủ thể hiện rõ được đối tượng cần tuyển, số lượng cũng như các yêu cầu tối thiểu đối với từng vị trí cơng việc.
Trưởng phịng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình
Phịng HC-NS xem xét nhu cầu
Bảng 3.6: Phiếu yêu cầu tuyển dụng
Bộ phận/Đơn vị: ........................................................................................................ Lý do: ......................................................................................................................... CHI TIẾT YÊU CẦU
Vị trí cần nhân sự: Số lượng yêu cầu: Thời gian cần:
Yêu cầu:....................................................................................................................... Người yêu cầu: ........................................ Ngày ........ tháng ....... năm 20...............Ký tên: .................................................
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Căn cứ tình hình nhân lực trong các năm trước, căn cứ chiến lược phát triển của Công ty năm tới và đề xuất của các phịng ban, phịng hành chính nhân sự lên kế hoạch dự thảo kế hoạch tuyển dụng cho từng tháng trong năm và trình ban giám đốc phê duyệt để bố trí cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh khi phát sinh những vị trí trống hoặc do thay đổi chiến lược kinh doanh, các phòng ban và phòng hành chính nhân sự đề xuất yêu cầu tuyển dụng (với vị trí quản lý cần báo trước ít nhất 30 ngày, vị trí nhân viên ít nhất 15 ngày cho lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo phịng ban đó cần báo cho ban giám đốc cơng ty). Bên cạnh đó cơng ty chủ yếu có nhu cầu tuyển bổ sung do tình trạng nghỉ việc nhiều. Do đó, cần phải tuyển dụng để đáp ứng nhân lực để thỏa mãn yêu cầu nguồn nhân lực, đảm bảo cho chiến lược kinh doanh được thực hiện theo đúng kế hoạch.
Sau khi phiếu yêu cầu tuyển dụng được trình lên ban giám đốc căn cứ vào dữ liệu thực tế để xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng. Khi đã xác định xong nhu cầu về nhân lực, đã chốt được số lượng nhân sự cần tuyển và các vị trí chức danh cần tuyển phịng hành chính nhân sự kết hợp các phòng ban sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cho lần tuyển dụng đó để đạt được mục tiêu cụ thể cho từng đợt tuyển dụng.
Bảng 3.7 : Kế hoạch tuyển dụng
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Người lập kế hoạch: ......................... Phịng/Ban:.................................
STT Vị trí Số lượng Lý do tuyển Thời gian dự kiến tuyển
Qua đề xuất của các phòng ban về nhu cầu tuyển dụng. Phịng hành chính nhân sự kết hợp các phịng ban để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể về kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, phẩm chất cho từng vị trí tuyển dụng. Tùy thuộc vào đặc thù các vị trí cần tuyển mà việc lựa chọn nguồn tuyển mộ của công ty diễn ra khác nhau đối với các vị trí khác nhau. Cơng ty thường tiến hành xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài là chủ yếu. Đây là nguồn tuyển phong phú và đa dạng. Từ đó cơng ty lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng truyền tải thông điệp đến người lao động cho phù hợp tương ứng với nguồn tuyển mộ.
Về phương án tuyển dụng thiết kế riêng cho từng đối tượng tuyển dụng xác định. Đối với nhân viên chăm sóc khách hàng sẽ tiến hành phỏng vấn; đối với nhân viên kĩ thuật sẽ phỏng vấn và thi tay nghề. Thời gian tuyển dụng theo nhu cầu cần bổ sung nhân lực và thường tiến hành tại văn phịng cơng ty cho tất cả chức danh, cơng việc.
Nhìn chung kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty là khá đầy đủ. Tuy nhiên hiện nay cơng ty chưa có kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí. Do đó, q trình tuyển dụng cịn gặp nhiều khó khăn dẫn đến đơi khi việc tuyển dụng không diễn ra theo đúng thời gian quy định. Từ đó làm hoạt động tuyển dụng bị gián đoạn, lãng phí thời gian và khơng đem lại hiệu quả như mong muốn.
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di độngThế Hệ Mới Thế Hệ Mới
Sau khi tiến hành xây dựng thông báo tuyển dụng cho các vị trí cần tuyển, Cơng ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) triển khai đăng thơng báo tuyển dụng trên các kênh và tìm kiếm nguồn tiếp cận ứng viên. Mức độ tiếp cận được với thông tin tuyển dụng của các ứng viên được tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng với tỉ lệ thể hiện trên biểu đồ 3.1
Có tới 61% nhân viên biết tới thông tin tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) qua các website việc làm, 21% biết tới thông qua trang web của Công ty và chỉ có 7% biết tới qua báo, tạp chí. Tuy nhiên, Cơng ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) mới chỉ tiến hành khai thác, sử dụng các dịch vụ miễn phí từ website tuyển dụng, mạng xã hội…Cơng ty vẫn hạn chế đầu tư chi phí cho việc sử dụng các dịch vụ tuyển dụng có phí từ website nên chưa tận dụng được tối đa lợi ích mà các website tuyển dụng mang lại.
Vì vậy, số lượng hồ sơ ứng tuyển về nhiều nhưng chất lượng chưa cao. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty.
(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện)
Biểu đồ 3.1. Mức độ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng
Bên cạnh đó, mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viên khi tiếp cận với thông tin tuyển dụng (biểu đồ 3.2) cho thấy, thông tin mà nhân viên quan tâm nhất khi nộp hồ sơ dự tuyển chính là quyền lợi được hưởng khi vào làm việc cho doanh nghiệp (57,8%), mô tả công việc (52,5%), tiêu chuẩn công việc (50,1%) và cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển (47,5%).
(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện)
Biểu đồ 3.2. Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng
Tuy nhiên, trên thực tế trong các thông báo tuyển dụng của Công ty phần thông tin về quyền lợi được hưởng khi vào làm việc tại doanh nghiệp còn rất sơ sài, chưa được nhấn mạnh và chung chung cho tất cả các vị trí. Ví dụ: Thơng báo tuyển dụng vị trí Nhân viên chăm sóc khách hàng với phần quyền lợi bao gồm: Được hưởng các chế độ theo Luật lao động Việt Nam; Được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp; cạnh tranh và năng động; Được tiếp cận với những công nghệ viễn thơng mới nhất; Được tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng cũng như chuyên môn do Công ty tổ chức. Điều này làm tăng sự đắn đo và không sẵn sàng của ứng viên khi nộp đơn vào doanh nghiệp. Phần cách thức nộp hồ sơ mà Công ty yêu cầu khá rườm rà, nhiều thủ tục, làm giảm số lượng ứng viên nộp hồ sơ. Như vậy, mức độ
đáp ứng yêu của trong tuyển mộ của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) chưa cao, dẫn đến chất lượng tuyển dụng còn thấp.
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di độngThế Hệ Mới Thế Hệ Mới
Khi tiến hành điều tra cảm nhận của nhân viên về Đánh giá ứng viên trong
tuyển chọn của Cơng ty, kết quả thu được có 100/150 phiếu cho rằng Đánh giá ứng
viên trong tuyển chọn của Cơng ty “cơng bằng, chính xác”, và 50/150 phiếu cho rằng “chưa cơng bằng”
Điều này cho thấy, công tác tuyển chọn của Công ty chưa đạt yêu cầu, người lao động sau khi tham gia phỏng vấn tuyển chọn vẫn có cảm nhận khơng được đánh giá cơng bằng, chính xác về năng lực, phẩm chất và mức độ phù hợp với công việc của họ. Như vậy, trong tuyển chọn doanh nghiệp chưa có các tiêu chí đánh giá ứng viên phù hợp, đánh giá cịn dựa vào ý kiến chủ quan, trực giác và cảm tính dẫn đến chưa thực sự cơng bằng.
Khơng chỉ vậy, mức độ hài lịng của nhân viên với chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty như sau:
Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lịng của nhân viên về chất lượng tuyển dụng
Có đến 40 % nhân viên được hỏi tỏ ra khơng hài lịng về chất lượng tuyển dụng nhân lực trong Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS). Điều này cho thấy hoạt động tuyển dụng của Cơng ty cịn nhiều hạn chế cần khắc phục. Điều tra cũng chỉ ra rằng việc hồn thiện tuyển dụng nhân lực của Cơng ty là rất cần thiết, đa số kết quả nhận được cho rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty đang ở mức “Trung bình” với 90/150 phiếu và “Kém hiệu quả” với 30/150 phiếu, chỉ có 30/150 phiếu đánh giá Cơng ty đã triển khai tốt các hoạt động này.
Bên cạnh đó, khảo sát về chi phí Cơng ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) dành cho tuyển dụng nhân lực bằng cách lấy ý kiến đánh giá của một số nhân viên trong Cơng ty cho thấy, có 50/150 phiếu đánh giá Chi phí tuyển dụng của Cơng ty là “cao”; đánh giá là “Trung bình” có 70/150 phiếu và có 30/150 phiếu cho rằng chi phí cơng ty dành cho tuyển dụng cịn “thấp”. Tuy nhiên, có thể thấy nhận định chung rằng Cơng ty chưa đầu tư nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng và việc sử dụng chi phí tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao.
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụdi động Thế Hệ Mới di động Thế Hệ Mới
Trên thực tế hiện nay, hệ thống đánh giá sau tuyển dụng đang dần phổ biến. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) còn rất sơ sài. Đánh giá tuyển dụng chỉ được Công ty tiến hành vào cuối năm khiến công tác tuyển dụng nhân lực không được đánh giá kịp thời, thiếu linh hoạt. Đánh giá tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) chủ yếu dựa vào trực quan của nhà quản trị và kết quả cơng việc sau này khiến cho q trình đánh giá lựa chọn ứng viên khơng đảm bảo đồng thời thiếu minh bạch, công bằng.
Cụ thể, công ty chỉ quan tâm nhiều tới việc đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực mà bỏ qua việc xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng và các hoạt động điều chỉnh. Công ty đã và đang đánh giá hiệu quả của tuyển dụng thông qua việc xác định số ứng viên ứng tuyển, số lượng ứng viên cịn lại sau mỗi vịng của q trình tuyển dụng.
Hoạt động tuyển dụng vẫn mới chỉ hoàn thành số lượng tuyển dụng đã đề ra qua các năm nhưng trên thực tế tuyển dụng nhân lực ln xảy ra tình trạng lúc thừa lúc thiếu. Khi số lượng công việc tăng đột biến và số lượng nhân viên nghỉ nhiều thì bộ phận nhân sự lại khơng có các phương án dự phịng để cung cấp nguồn lực kịp thời cho Cơng ty. Nhất là tình trạng thiếu nhân viên chăm sóc khách hàng tại các phòng kinh doanh. Số lượng hồ sơ gửi về bộ phận tuyển dụng của công ty tương đối nhiều, nhưng chất lượng hồ sơ gửi về chưa được cao, khiến việc sàng lọc hồ sơ của bộ phận tuyển dụng mất khá nhiều thời gian. Đặc biệt, với những vị trí yêu cầu cao, lượng hồ sơ hợp lệ đổ về là rất ít, cơng ty thường xun phải hạ thấp tiêu chí để tuyển.
Bảng 3.8: Báo cáo tình hình tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ động Thế Hệ Mới giai đoạn 2016- 2018
(Đơn vị tính: người) STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 1 Nhu cầu 23 27 67 2 Tổng số hồ sơ 70 84 140
3 Số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ 30 42 75
4 Số ứng viên vượt qua phỏng vấn 23 29 67
5 Số lượng trúng tuyển 23 27 67
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Ngồi ra chi phí tuyển dụng chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Chi phí tuyển dụng chưa thực sự được đầu tư nhiều cho cơng tác tìm kiếm và thu hút ứng viên thơng qua các nguồn tuyển dụng, thơng báo tuyển dụng có nội dung và hình thức chưa thực sự hấp dẫn, nội dung cịn dài dịng. Cơng ty thường xun tập trung vào các kênh, trang miễn phí, chỉ khi nào xảy ra tình trạng thiếu nhân viên trầm trọng Cơng ty mới đầu tư chi phí vào các kênh, trang web mất phí.
3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ diđộng Thế Hệ Mới động Thế Hệ Mới
3.4.1. Thành công
Thông qua việc triển khai nghiên cứu với sự kết hợp cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp như trên, có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty đang đi đúng hướng và dần được quan tâm hoàn thiện. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của Cơng ty được xây dựng khá bài bản, có hệ thống. Trong tuyển mộ: Công ty đã xây dựng được thông báo tuyển dụng khá cụ thể, rõ
ràng cho từng vị trí và tiếp cận đúng các nguồn khi đăng tuyển. Đã thiết kế được mẫu đơn xin việc riêng của Cơng ty phục vụ cho q trình tuyển dụng được thuận tiện và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và yêu cầu riêng của Công ty, tạo lợi thế so sánh về sự chuyên nghiệp với các Công ty khác trong tuyển dụng nhân lực.
Trong tuyển chọn: Công ty đã thiết kế được phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn
cho quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Kết quả tuyển chọn với số lượng ứng viên đáp ứng cơng việc sau q trình làm việc khá cao.
Thứ hai, chất lượng ứng viên tuyển vào tăng dần qua các năm. Điều này cho
Thứ ba, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đang sử dụng
kênh tuyển dụng khá phù hợp với xu thế của thị trường. Hiện tại, việc đăng thông tin tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tuyển mộ của Công ty chủ yếu thực hiện qua các website việc làm miễn phí, website của Cơng ty,… Và theo điều tra của tác giả, đây cũng là kênh tuyển dụng mà ứng viên hay tìm đến nhất. Việc tiếp cận đúng kênh tuyển dụng sẽ giúp Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) dễ dàng thu hút được sự quan tâm từ thị trường nhân lực, tạo sự đa dạng, phong phú cả về số lượng và chất lượng của nguồn ứng viên dự tuyển.
Thứ tư, đối với các vị trí quan trọng, Cơng ty ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có
nhiều ưu điểm, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Cơng ty. Từ đó, họ sẽ càng thêm gắn bó với cơng ty.
Thứ năm, kết quả thu được sau khi tuyển dụng khá khả quan. Cụ thể, số lượng
nhân sự được tuyển luôn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng .
3.4.2. Hạn chế
Ngồi những thành cơng nêu trên thì hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) cũng đang gặp phải một vài hạn chế nhất định.
Thứ nhất, hạn chế trong tuyển mộ: Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng,