KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Đợt: …/ 20 Bộ phận: …….. STT Vị trí tuyển dụng Bộ phận SL Lý do tuyển Dự kiến mức lương Thời gian dự tuyển Hệ thống kênh đăng tuyển Hội đồng tuyển dụng Dự trù kinh phí tuyển dụng Nhận HS Test và PV
NGƯỜI LẬP TRƯỞNG BP BP HCNS GIÁM ĐỐC
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực
Để đáp ứng các yêu cầu trong tuyển mộ, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới cần chú trọng hơn đến các nội dung mà người lao động quan tâm trong thông báo tuyển dụng của Cơng ty, đáp ứng các u cầu chính đáng của người lao động. Thiết kế thơng báo tuyển dụng hấp dẫn, sáng tạo về hình thức và nội dung thu hút người đọc để dễ dàng tiếp cận ứng viên.
Ngồi ra, Cơng ty nên tìm kiếm và mở rộng nguồn tuyển dụng và khai thác các kênh tuyển dụng hiệu quả hơn. Cụ thể, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới có thể thu hút thêm nhân tài từ các kênh tuyển dụng sau:
- Khai thác triệt để website công ty để thu hút nhân tài: Website của công ty là
một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về Công ty thật hấp dẫn, Công ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. “Đất lành chim đậu”, những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành cơng và các giá trị tốt đẹp của Công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí cịn trống trong cơng ty.
- Tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội bộ: Mạng lưới tuyển dụng nội bộ
tuyển dụng nhân tài. Đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của Công ty, liệt kê đầy đủ thơng tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ. Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phịng hành chính nhân sự nên quy định chính sách thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho Công ty.
- Sử dụng hiệu quả những tiện ích từ các website tuyển dụng: Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tạo mục “đăng tuyển dụng” miễn phí. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, Công ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ”, “thơng báo hồ sơ” và sử dụng các gói dịch vụ có phí để tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên chất lượng, thu hút đa dạng hơn nguồn ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển.
Ngồi ra, Cơng ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách tổ chức hoặc tham gia các ngày hội việc làm tại các trường Đại học, Cao đẳng. Tham gia tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các hội trợ việc làm, sàn giao dịch việc làm và cũng có thể tuyển dụng ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, head hunter, tư vấn tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt.
4.2.3. Hồn thiện tuyển chọn nhân lực
Để q trình tuyển chọn đạt kết quả chính xác và cơng bằng, Cơng ty nên xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết cho từng vị trí và bổ sung các tiêu chí đánh giá ứng viên trong tuyển chọn, thực hiện đánh giá ứng viên dựa vào mức độ phù hợp với yêu cầu công việc, tránh đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan, cảm nhận cá nhân của nhà quản trị. Bên cạnh đó, có thể đa dạng hóa các hình thức thi tuyển, phỏng vấn phù hợp cho từng vị trí cơng việc.
Cơng ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới cần giảm thiểu tối đa tỉ lệ lao động nghỉ việc sau khi tuyển dụng tại Công ty. Cần có chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp. Bởi, nếu Cơng ty khơng biết cách giữ thì sớm muộn gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát, toàn bộ những chi phí dành cho tuyển dụng sẽ khơng cịn là khoản đầu tư hiệu quả. Vậy làm thế nào để vừa thu hút được người lao động giỏi, lại vừa giữ chân được họ. Theo tôi, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới nên thực hiện đồng bộ các bước trong tuyển chọn sau:
Cơng ty cần có một chương trình để làm cho những giá trị của cơng ty khơng phải là những từ trên áp phích trong căn tin nhân viên. Những giá trị chia sẻ làm cho nhân viên phấn khích và trung thành.
Trong q trình tuyển chọn, cán bộ tuyển dụng cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết những thành tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng viên thường mơ tả thành tích theo kiểu “Chúng tơi đã từng làm việc này, chúng tơi từng đạt thành tích kia”. Có thể họ khơng có ý lừa dối, nhưng nếu người phỏng vấn cứ để họ trả lời theo cách như thế thì sẽ khơng thể nào xét đốn được năng lực cá nhân của họ. Dẫn đến sai lầm trong đánh giá ứng viên và tuyển chọn khơng chính xác. Vì vậy, cán bộ tuyển dụng nên dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những nhu cầu, mục tiêu và hồi bão của ứng viên. Sau đó, lắng nghe thật chăm chú câu trả lời của họ, điều này không những giúp Cơng ty tuyển dụng được nhân tài mà cịn giữ chân họ về sau này.
Đảm bảo rằng nhân viên được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và tính cách, phù hợp với mơi trường làm việc; Khi đó, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi công việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thơng tin này để đặt người lao động vào những cơng việc mà họ sẽ hồn thành tốt.
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực
Hoạt động đánh giá sau tuyển dụng tại công ty chưa được chú trọng, chưa có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá được quá trình từ tuyển mộ, tuyển chọn cho đến khi nhân viên thử việc tại cơng ty nên gây khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra ngun nhân thất bại cho một số các đợt tuyển dụng. Chính vì vậy cơng ty cần xây dựng chỉ tiêu đánh giá một cách rõ ràng và cụ thể hơn. Xây dựng các chỉ tiêu định lượng (chi phí cho từng kênh tuyển dụng, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ) và chỉ tiêu định tính (sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lịng của ứng viên trong tuyển dụng).
Phịng hành chính nhân sự cần thiết lập các mẫu để lưu kết quả của cả quá trình tuyển dụng, có các báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau mỗi đợt tuyển dụng. Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phịng nên họp lại với nhau tìm ra các thiếu xót trong hoạt động tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo. Sau đây là đề xuất của tác giả về bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng: