CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
3.3.2. Tuyển mộ nhân lực của công ty
3.3.2.1. Nguồn và cách tiếp cận nguồn của công ty *Đối với nguồn bên trong:
Một số vị trí cao cấp như lãnh đạo, trưởng phịng, trưởng bộ phận hay các vị trí kĩ thuật then chốt, ENUY Việt Nam thường có xu hướng tuyển nội bộ. Đây là điều khá hợp lý khi những vị trí cao cấp này địi hỏi sự trung thành, tính bảo mật thơng tin trong kinh doanh, nhân viên trong cơng ty chính là những người am hiểu rõ nhất về tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và dễ chiếm được cảm tình của mọi người vì năng lực, kinh nghiệm của họ đã được khẳng định. Đây cũng là một trong những cách tạo động lực để nhân viên khơng ngừng phấn đấu, đóng góp cho ENUY Việt Nam được hưởng quyền lợi thăng tiến. Đồng thời, công ty cũng giảm được chi phí đào tạo và rủi ro khi ứng viên không phù hợp với công việc. Hiện nay, công ty đang sử dụng 3 phương pháp tuyển nội bộ bao gồm:
-Thông báo tuyển dụng nội bộ: Thông báo được gửi qua Email cá nhân mà ENUY Việt Nam cung cấp cho nhân viên trong quá trình làm việc hoặc đăng tuyển trên một số chuyên trang nội bộ của công ty như website mục tuyển dụng nội bộ trên www.enuy.com.vn . Thông tin ứng viên là cán bộ nhân viên ứng tuyển sẽ được gửi về phịng Hành chính – Nhân sự. Thơng thường, số ứng viên bao giờ cũng nhiều hơn số lượng tuyển dụng nên đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên ứng tuyển thì ENUY Việt Nam sẽ thành lập một hội đồng phỏng vấn để lựa chọn người phù hợp nhất và khách quan nhất.
-Phương pháp thông qua đề bạt, giới thiệu của cán bộ, nhân viên làm việc trong ENUY Việt Nam. Bằng cách này ENUY Việt Nam có thể phát hiện được nhân viên có năng lực để phù hợp với yêu cầu của công việc bằng cách thăm dị ý kiến và nhận định về năng lực thơng qua những người trực tiếp làm việc, hợp tác với nhân viên đó. Tính ưu việt của phương pháp này là nhanh chóng xác định được nhân viên phù hơp tuy nhiên dễ xảy ra tình trạng chia bè, kéo cánh và trục lợi cá nhân.
-Phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển: Cán bộ nhân viên sẽ được cất nhắc lên một số vị trí đặc thù, khó tuyển mà có thể đó khơng phải là lĩnh vực mà họ làm ở vị trí trước đó, mặt tích cực của phương pháp này là làm cho nhân viên cảm thấy mình được trọng dụng, được trải nghiệm với vị trí mới, trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng mà trước đó họ chưa có cơ hội được làm, đồng thời cũng tạo được sự ứng biến, mềm dẻo trong cơng việc.
Nguồn bên ngồi: Hiện nay thì người lao động thường quan tâm tới các thông tin
tuyển dụng qua website hay các mạng xã hội vì lợi thế nhanh chóng và chi phí rẻ hay khơng mất phí. Cơng ty đã sử dụng các trang web việc làm như careerlink.com.vn, Mywork.vn, vieclam.24h.com.vn.... để thu hút ứng viên.
Đối với một số vị trí cấp cao, Trưởng phịng Hành chính – Nhân sự có thể kết hợp với các Trưởng phịng ban đề nghị Ban lãnh đạo sử dụng dịch vụ headhunter, khi tìm được người phù hợp cơng ty headhunt sẽ báo lại với công ty để quyết định tuyển dụng hay không.
Thu hút ứng viên là thực tập sinh tại công ty hoặc thông qua truyền thông trực tiếp như: Hội trợ việc làm, thiết lập mối quan hệ với các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề,…
Tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Kênh tuyển mộ này địi hỏi chi phí gián tiếp cao và ít tiện lợi do phải thơng qua bên thứ ba, đồng thời tính bảo mật của phương thức tuyển dụng và chế độ đãi ngộ rất dễ bị tiết lộ ra bên ngoài, làm ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài của công ty. Tuy nhiên, ở các vị trí khơng địi hỏi trình độ chun mơn cao và tuyển với số lượng lớn, công ty vẫn sử dụng phương thức này để khuếch đại thơng tin nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất.
Hình 3.1: Phương thức tiếp cận thơng tin tuyển dụng của ứng viên năm 2016
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Chú giải:
- Các trang Web điện tử như: careerlink.com.vn, Mywork.vn, tuyendung.com.vn, facebook, vieclam.24h.com.vn,…
- Nguồn nội bộ công ty
- Các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề,… - Khác: ngày hội việc làm, hội chợ việc làm,…
Có thể thấy rằng, các phương pháp tuyển mộ bằng nguồn bên ngoài chiếm tỉ lệ áp đảo với 89% ứng viên biết tới thông tin tuyển dụng, trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm một con số khiêm tốn là 11%. Trong đó tuyển mộ thơng qua các trang web điện tử chiếm 52%, qua các cơ sở đào tại chiếm 26% và đây là 2 nguồn chính thu hút nhân lực cho cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cịn tuyển nhân lực thông qua trung tâm giới thiệu việc làm là 7% và các các kênh khác là không đáng kể.
Qua phỏng vấn một số nhân viên phịng Hành chính- Nhân sự sử dụng thông tin tuyển dụng qua website và mạng xã hội bởi vì tiếp cận được nguồn tuyển dụng nhanh, hiệu quả, và được cập nhật thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên thơng qua website, qua mạng xã hội thì cơng ty lại ở thế bị động, bởi vì cơng ty phải chờ ứng viên chủ động tiếp cận đến thông tin tuyển dụng và tham gia ứng tuyển.
3.3.2.2. Thông báo tuyển dụng
Nội dung của thông báo tuyển dụng của công ty (xem phụ lục 5) gồm các nội dung như vị trí cơng việc cần tuyển, mơ tả cơng việc, yêu cầu, quyền lợi, cách thức liên hệ để tăng thông tin xác thực, hấp dẫn và thu hút ứng viên.
Đánh giá về thông báo tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam của nhân viên được tổng hợp lại từ phiếu điều tra thu được như sau:
Hình 3.2: Đánh giá thơng báo tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra
Có thể thấy phần lớn các thơng báo tuyển dụng tại cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam được đánh giá là đầy đủ thông tin (gần 50%) nhưng tính hấp dẫn, thu hút ứng viên cịn hạn chế. Có đến 37,8% nhận định thơng báo tuyển dụng của cơng ty cịn thiếu hấp dẫn, đây là điều cần phải lưu ý khi trong một thị trường cạnh tranh gắt gao về nguồn lực chất lượng cao như hiện nay, việc tạo ra thơng tin lơi cuốn, thích thú cho người tìm việc là hoạt động quan trọng, cần phải chú trọng.