Bảng đánh giá nhân viên: A
Vị trí cơng việc: Nhân viên kinh doanh
Chi nhánh: Chi nhánh Văn Khê – Hà Đơng - Hà Nội
Địa chỉ : Địa chỉ: tịa nhà CT2 khu đô thị Văn Khê - Hà Đông - Hà Nội Người phụ trách quản lý trực tiếp: ………..
Số thứ tự Chỉ tiêu đánh giá Số điểm Phụ lục Cá nhân tự đánh giá Cấp trên đánh giá
1 Tăng trưởng doanh số 2 Tuân thủ nội quy, kỷ luật 3 Kỹ năng chuyên môn
4 Thái độ, tinh thần trách nghiệm 5 Tính tổ chức, phối hợp
6 Tính phức tạp
7 Khối lượng công việc Tổng điểm
Ghi chú: Điểm đánh giá tối đa 10 điểm
Xếp loại: Tổng điểm 60 - 70: Xuất sắc 40-50 Khá
50 - 60 Giỏi 30-40 Trung bình
< 30: Kém
Nhận xét chung của Người quản lý:…………………………………………….. Ký tên
(Nguồn Phòng HC& NS)
Nhận xét
Việc sử dụng bảng đánh giá này chỉ dựa trên quan điểm cá nhân của người quản lý, có thể sẽ khơng sát thực so với thực tế bởi nếu mà nhân viên thân thiết với người quản lý và người quản lý này cơng tư khơng phân minh thì có thể dẫn tới bảng đánh giá này hồn tồn khơng có giá trị. Và số điểm quy định trong bảng đánh giá không phân định được nhiệm vụ nào quan trọng hơn.
Ngồi bảng đánh giá của cán bộ quản lý thì Thiên Phú dựa vào doanh số của nhân viên để đánh giá các nhân viên xuất sắc và xét thưởng theo quy định của công ty.
2.3 Các kết luận về thực trạng vấn đề nghiên cứu
Từ những thực trạng của công tác quản trị lực lượng bán hàng của công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quốc tế Thiên Phú, em xin rút ra những kết luận như sau:
2.3.1 Những ưu điểm
- Về cơng tác tổ chức lực lượng bán hàng: vì mới có 2 chi nhánh nên dễ dàng
nắm bắt được tình hình và kiểm sốt lực lượng bán hàng 1 cách dễ dàng. Cùng với sự giúp đỡ của phịng hành chính và nhân sự tại các chi nhánh sẽ giúp cho các nhà quản lý chi nhánh dễ dàng phân bổ công việc phù hợp tới các nhân viên, số lượng nhân viên tại các chi nhánh vừa đủ, tránh thừa thãi. Các chi nhánh, điểm bán được phân bổ đều giúp hình ảnh của công ty được phổ biến rộng rãi, tạo việc làm cho nhân dân địa phương.
- Về công tác tuyển dụng: Thông tin tuyển dụng được đăng tải trên các kênh
tuyển dụng giúp các ứng viên dễ dàng tìm hiểu về công việc, và thuận tiện cho các ứng viên khi nộp hồ sơ. Khi ứng viên trải qua trải qua 3 vịng sơ tuyển, cơng ty đã sàng lọc được các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với tiêu chuẩn mà cơng ty đã đề ra về vị trí nhân viên kinh doanh. Các vòng sơ tuyển đều đã đánh giá được các mặt quan trọng của nhân viên. Cùng với các bài thi sát hạch và phỏng vấn, nhà quản trị dễ dàng kiểm tra được trình độ chun mơn của từng ứng viên từ đó dễ dàng phân loại trình độ của từng cá nhân mà từ đó dễ dàng phân bổ cơng việc sao cho phù hợp.
- Về công tác đào tạo lực lượng bán hàng: Cơng tác đào tạo cịn có khá nhiều
thiếu sót tuy nhiên trong đó chính sách của cơng ty đã khá đầy đủ từ việc đào tạo nghề đến phát triển bản thân trong tương lại, cho thấy tầm nhìn của những nhà lãnh đạo cấp cao bao quát mọi việc. Với những người quản lý có tâm huyết sẽ giúp những nhân viên dưới quyền tận tình, tạo cảm giác thân thiện môi trường làm việc được thoải mái hơn.
- Về công tác đãi ngộ lực lượng bán hàng: Công tác đãi ngộ của công ty khá là
tuyệt vời, đầy đủ mọi mặt cho nhân viên từ vật chất đến tinh thần, vừa giúp nhân viên về đời sống vừa tạo động lực để nhân viên an tâm làm việc, trung thành với công ty, nhiệt huyết trong công việc.
- Về cơng tác kiểm sốt và đánh giá lực lượng bán hàng: Cơng ty có bảng
đánh giá cụ thể về các nhân viên bán hàng, các chỉ tiêu đánh giá cũng khá đầy đủ về chuyên môn, tinh thần, trách nghiệm …. Việc đánh giá qua doanh số cũng có thể cho thấy được năng suất của các nhân kinh doanh từ đó có thể tập hợp các thơng tin, so sánh hiệu suất và thị trường tại các khu vực, chi nhánh khác nhau để từ đó mở rộng hoặc cắt giảm nhân lực.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
- Về công tác tổ chức lực lượng bán hàng: Một số điểm bán ít doanh thu nhưng
thừa nhân lực dẫn đến tốn kém chi phí duy trì, Việc phân bổ cơng việc cịn chưa hợp lý người làm ít, người làm nhiều
►Ngun nhân: Do chưa có chính sách từ cơng ty mà chỉ hồn tồn dựa vào người quản lý chi nhánh quyết định.
- Về cơng tác tuyển dụng: Vẫn cịn một số trường hợp sử dụng mối quan hệ để
làm tại công ty làm công tác tuyển dụng không được công bằng.
Khi trải qua 3 bước tuyển dụng tuy có thể kiểm tra được trình độ học vấn và kinh nghiệm nghề nghiệp nhưng vẫn khơng kiểm tra chính xác được tính cách, khả năng ứng xử, tinh thần trong công việc. Để kiểm tra ứng viên nên phải trải qua 1 thời gian thực tập cơng việc. Khi ứng viên khơng có tinh thần u nghề, u cơng việc thì chỉ một thời gian sẽ bỏ việc dẫn đến tốn kém trong chi phí tuyển dụng. Một số ứng viên tuyển dụng tại các chi nhánh xa được phỏng vấn ngay tại chi nhánh dẫn tới trụ sở khơng thể kiểm sốt được chất lượng ứng viên đó mà chỉ qua lời của người quản lý chi nhánh. Bài kiểm tra sát hạch vẫn còn hơi sơ sài, chưa tổng quát, vẫn còn một số trường hợp mà nhân viên không thể xử lý khi bán hàng với khách hàng.
►Nguyên nhân: Do một số cán bộ lợi dụng chức quyền để giúp đỡ ứng viên. Quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn một số thiếu sót cần phải cải thiện thêm, cải thiện và nâng cao độ khó và chất lượng của bài kiểm tra. Bài kiểm tra sát hạch chỉ phụ thuộc vào quan điểm cá nhân của người quản lý dẫn tới thiếu sót mà người đó khơng nhận ra được
- Về cơng tác đào tạo lực lượng bán hàng:
Chính sách cơng ty cịn rõ ràng vẫn còn chung chung và trong thực tế khơng được như vậy, vẫn cịn những cán bộ được đào tạo sơ sài, qua loa. Khi cải tiến các
cơng nghệ, chỉ có một số nhân viên được đi đào tạo xong truyền đạt lại đến các nhân viên khác dẫn tới thiếu sót các kiến thức
Các cán bộ kế cận đã được chỉ định sẵn khiến cho một số những nhân viên sẽ khơng có tinh thần làm việc hoặc có thể bỏ việc dẫn đến giảm doanh thu công ty và mất đi một nhân viên tiềm năng quan trọng trong tương lai.
►Nguyên nhân: Cơng ty chưa có những cán bộ chun trách trong việc đào tạo, chính sách đào tạo còn thiếu các điều kiện dành cho người đào tạo và các điều kiện đào tạo bắt buộc dành cho cá nhân những nhân viên.
- Về công tác đãi ngộ lực lượng bán hàng: Các chính sách khen thưởng chỉ
dành cho các cá nhân, cần có những khen thưởng dành cho các chi nhánh hoạt động tốt, nhóm cá nhân bán hàng xuất sắc.
Đãi ngộ thăng tiến vẫn còn chưa cụ thể, khơng có điều kiện cụ thể để các nhân viên kinh doanh cố gắng phấn đấu cho nên nó tạo cảm giác chán nản đến một số người sắp đạt được các giải thưởng nhân viên suất sắc.
►Nguyên nhân: Do chính sách đãi ngộ của cơng ty vẫn có nhiều thiếu sót, chỉ tập trung vào các cá nhân đặc biệt.
- Về công tác đánh giá lực lượng bán hàng: Các chỉ tiêu tại bảng đánh giá của
người quản lý cịn khá chung chung, các mức điểm tại bảng khơng hợp lý, không phân được mức độ quan trọng của các chỉ tiêu. Các cơng việc đánh giá cịn khá phụ thuộc vào người quản lý dẫn tới mất công bằng khi người quản lý quan liêu thiên vị cho nhân viên nào đó.Các chỉ tiêu đánh giá về tinh thần, thái độ vẫn cịn khó giải quyết.
Việc dựa vào doanh thu để đánh giá vừa có mặt hại và mặt lợi, bởi một số khu vực đông dân cư và nhu cầu cao dẫn tới doanh thu cao hơn các khu vực khác, dẫn tới không cân bằng trong việc đánh giá.
►Nguyên nhân: Các chỉ tiêu đánh giá của công ty khá chung chung sơ sài, Nghiệp vụ quản lý, đạo đức của cán bộ chi nhánh kém dẫn tới việc đánh giá nhân viên không công bằng. Đánh giá về doanh thu không phù hợp với lực lượng bán hàng của một số khu vực vùng cao, nghèo khó.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU QUỐC TẾ THIÊN PHÚ
3.1 Phương hướng hoạt động Công Ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Quốc TếThiên Phú trong 5 năm tới Thiên Phú trong 5 năm tới
3.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ cần đạt
Mục tiêu ngắn hạn năm 2020
Cơng ty cần tìm các đối tác có tiềm năng để phân phối các loại rượu khắp cả nước.
Mục tiêu chiến lược phát triển trung và dài hạn:
1. Cơng ty sẽ phát triển theo hướng đa dạng hố sản phẩm.
2. Mở rộng thị trường, củng cố và gia tăng thị phần: Tiếp tục mở rộng mạng lưới phân phối nội địa, tiếp cận và phát triển các thị trường nước ngoài tiềm năng.
3. Mở rộng quy mô sản xuất thông qua đầu tư xây dựng mới và mở rộng các nhà máy sản xuất trong và ngoài nước.
4. Bên cạnh đó, cơng ty cũng tập trung tăng quy mơ nguồn vốn:
• Nguồn vốn chủ sở hữu: Thơng qua việc huy động các nhà đầu tư bên ngoài tham gia góp vốn vào các cơng ty con trong q trình chuyển đổi thành các cơng ty cổ phần và thực hiện niêm yết/đăng ký giao dịch trên thị trường chứng khốn.
• Nguồn vốn vay: Tìm kiếm, sàng lọc các nhà tài trợ vốn theo tiêu chí nguồn vốn ổn định, đa dạng và chi phí hợp lý.
5. Ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào các quy trình sản xuất kinh doanh.
6. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có năng lực chun mơn cao, gắn bó với doanh nghiệp.
7. Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp
Phát triển bền vững
• Cơng ty sẽ phát triển các sản phẩm có hiệu năng cao, thân thiện với môi trường, phù hợp với nhu cầu và khả năng của người tiêu dùng.
• Ứng dụng tiến bộ cơng nghệ thân thiện với mơi trường trong q trình sản xuất. • Xây dựng mơ hình doanh nghiệp hoạt động hiệu quả về mặt kinh tế, có trách nhiệm đối với mơi trường, xã hội và cộng đồng
• Tạo lập môi trường sản xuất, kinh doanh năng động, thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân và tương tác giữa các cá nhân để hình thành đội ngũ lao động có chun môn vững, tinh thần hợp tác.
3.1.2 Các phương hướng hoạt động sắp tới
- Tiếp tục nâng cao năng lực sản xuất. - Phát triển ra mắt sản phẩm mới.
- Phát triển thị trường mới: Mở mới các chi nhánh tại các khu vực đơng dân như Thanh Xn , Ba Đình.
- Nâng cao hiệu quả các hoạt động: Marketing, quản lý nhân viên.
3.2 Quan điểm giải quyết vấn đề nghiên cứu
* Quan điểm giải quyết vấn đề hồn thiện cơng tác tổ chức lực lượng bán hàng của công ty cổ phần xuất nhập khẩu Quốc Tế Thiên Phú
- Quan điểm của công ty
Theo kết quả phỏng vấn của Giám đốc kinh doanh và trưởng đại lý ở câu hỏi 1 , câu hỏi 2 (Phụ lục 1). Quan điểm để giải quyết vấn đề hồn thiện cơng tác tổ chức LLBH của công ty là:
1/Về mặt chất lượng chuyên môn, những nhân viên mới thường rất năng động, ham học hỏi những thiếu chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng nên cần phải đào tạo 1 thời gian mới bắt kịp được cơng việc. Cịn những nhân viên lâu năm dày dặn kinh nghiệm, tuy nhiên thái độ làm việc đơi khi cịn lười nhác, thường khơng tn thủ quy định công ty.
2/ Thường thường, để giám sát lực lượng bán hàng công ty sẽ quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi giữa giờ, năng suất công việc thực hiện được trong tháng, thái độ trong lúc làm việc. Các quản lý thường khó kiểm sốt được trong q trình làm việc, cịn thời gian làm thường chỉ đánh giá lúc bắt đầu và kết thúc của ngày làm việc vì vậy trong khoảng giữa giờ có thể có hiện tượng ngồi chơi.
3/ Cơng ty hiện nay đã có chính sách về đào tạo các nhân viên mới và nâng cao kỹ năng của các nhân viên hiện tại. Tuy nhiên vẫn cịn khó khăn trong việc đào tạo, thời gian đào tạo thường ngắn. vì vậy cần tahy đổi thời gian và q trình đào tạo để có đội ngũ LLBH chun nghiệp.
- Quan điểm cá nhân
Trong q trình thực tập tại cơng ty, và thông qua một số buổi phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và nhân viên trong cơng ty thì em đồng tình với những quan điểm trên, thêm vào đó em xin trình bày thêm một số quan điểm :
- Tăng cường khâu chăm sóc khách hàng và ln tìm kiếm và thao khảo thị trường để tìm ra những khách hàng mới.
- Chế độ lương thưởng cho các nhân viên suất sắc tăng lên theo quý hoặc theo năm để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
- Sự thăng tiến cho các nhân viên có năng lực thật sự phải được rõ ràng , minh bạch.
3.3 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị lực lượng bán hàng Công TyCổ Phần Xuất Nhập Khẩu Quốc Tế Thiên Phú Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Quốc Tế Thiên Phú
3.3.1 Cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và chất lượng ứngviên viên
►Quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn chưa hiệu quả. Chưa sàng lọc kỹ càng được các ứng viên hoặc bỏ lỡ cơ hội khi gặp được những ứng viên tiềm năng.
Cần cải thiện quy trình tuyển dụng theo 5 bước sau:
Biểu đồ 3.1 Cải thiện quy trình tuyển dụng của cơng ty CP xuất nhập khẩuThiên Phú Thiên Phú 0 1 N ộ p h ồ s ơ ứ n g v iê n n ộ p h ồ s ơ t r ự c t u y ế n t ạ i w e b s it e : h tt p :/ / t u y e n d u n g .T h ie n P h u .c o m .v n h o ặ c n ộ p t r ự c ti ế p t ạ i p h ò n g 2 0 3 t ầ n g 5 s ố 2 4 + 2 5 liề n k ề 1 1 k h u đ ô t h ị V ă n K h ê 0 2 S à n g lọ c h ồ s ơ h ồ s ơ ứ n g t u y ể n p h ù h ợ p s ẽ đ ư ợ c liê n h ệ t r o n g 7 n g à y k ể t ừ n g à y n ộ p 0 3 P h ỏ n g v ấ n v ò n g 1 C á c ứ n g v iê n s ẽ t h a m g ia b u ổ i s ơ v ấ n v à s ẽ đ ư ợ c t h ô n g b á o k ế t q u ả t r o n g v ò n g 5 n g à y là m v iệ c . 0 4 P h ỏ n g v ấ n v ò n g 2 P h ỏ n g v ấ n c h u y ê n m ô n n h ằ m đ á n h g iá , t r a o đ ổ i, t h ỏ a t h u ậ n v ề t h u n h ậ p v à đ ã i n g ộ . 0 5 N h ậ n v iệ c
ứ n g v iê n đ ư ợ c h ư ớ n g d ẫ n b ổ s u n g h ồ s ơ , c á c t h ủ t ụ c n h ậ n v iệ c ( k í h ợ p đ ồ n g là m v iệ c , t h a m g ia đ à o t ạ o n g h iệ p v ụ ...
Bước 1 : Nộp hồ sơ ( ứng tuyển )
Việc đầu tiên cần phải làm là phải tìm một nguồn ứng viên chất lượng và gắn bó với cơng ty. Ngồi việc đăng tuyển trên các phương tiện truyền thơng trên Internet phịng HC&NS có thể tìm kiếm ứng viên tại các trường đại học thuộc ngành kinh tế. Các sinh viên năm cuối thường rất nhiệt huyết trong công việc tuy nhiên thiếu kinh nghiệm. Cơng ty nên tổ chức các khóa học thực tập sinh để sàng lọc lại. Ngồi ra, cơng ty có thể lơi kéo lực lượng bán hàng có kinh nghiệm từ các cơng ty khác bằng cách cho họ thấy những đãi ngộ vượt trội hơn công ty hiện tại qua những bài quảng cáo.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Sau khi Ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển bộ phận Tuyển dụng cần sàng