II. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN
e. Chính sách lương thuởng và chế độ phúc lợi
Có sự khác biệt rõ rệt trong chế độ trả lương ở các doanh nghiệp trong nước và các công ty đa quốc gia. Với cùng một ngành nghề và trình độ chun mơn như nhau nhưng nếu nhân viên làm việc tai các công ty đa quốc gia sẽ được trả một mức lương có thể đủ để ổn định cuộc sống. Cịn tại các doanh nghiệp trong nước thì các mức lương quá chật hẹp và ngạch bậc được thiết kế không khoa học. Điều này đã làm tăng hiện tượng“ chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước sang các công ty đa quốc gia và các công ty nước ngồi. Đó cũng sẽ là ngun nhân có thể làm gia tăng tình trạng một nhân viên có thể phải làm thêm nhiều việc ở bên ngòai để ổn định cuộc sống của họ. Làm cho không phát huy được hết năng lực của nhân viên để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.
Công tác chăm lo đời sống và chế độ phúc lợi dành cho nhân viên còn hạn chế nhiều mặt. Một số doanh nghiệp quan tâm đến kết quả công việc hơn là quá trình làm việc và vai trị của con người ở trong đó.Chưa chú trọng đến chính sách khen thưởng để khuyến khích nhân viên có kết quả làm việc tốt hoặc có các sáng kiến có giá trị, tạo động lực để các nhân viên hăng say làm việc và cống hiến hết sức cho cơng ty.
Ngồi ra, đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp tư nhân thường vì lợi ích của doanh nghiệp đó mà làm giảm quyền lợi mà đáng lẽ nhân viên của họ phải được hưởng. Như tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ,việc lương chính thức trong hợp đồng lao động mà các nhân viên được ký thường chỉ là một phần trong lương mà họ thực nhận. Điều đó, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp này sẽ giảm được đáng kể nguồn chi những khỏan về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thất nghiệp cho nhân viên của họ.