CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.5. Quản lý nguồn nhân lực
Gồm những hoạt động tiến hành triển khai dự báo theo nhu cầu nguồn nhân lực: sắp xếp, quản lý, lựa chọn, bồi dưỡng, tuyển dụng, thuyên chuyển, tiền lương, đãi ngộ, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải trong quá trình đào tạo nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra.
Hệ thống quản lý NNL trong một tổ chức giống như hệ thống mạch máu của cơ thể con người. Khơng có hệ thống này thì các tổ chức khơng tồn tại, vận hành và phát triển. Thiếu NNL hay quản lý NNL không hiệu quả dẫn đến tình trạng hoạt động của đơn vị yếu kém, sự phối hợp trong hoạt động quản lý khơng đồng bộ. Vì vậy quản lý NNL giúp cho người quản lý tuyển
mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển đội ngũ các thành viên của tổ chức theo kế hoạch, tiêu chí.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ nhà giáo. Nguồn nhân lực trong trường đại học có hai bộ phận: Cán bộ viên chức và hợp đồng lao động. Căn cứ vào nhiệm vụ được giao thì NNL được chia làm ba bộ phận: Nhà giáo, Cán bộ quản lý hành chính và cán bộ phục vụ giảng dạy giữa các bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau. Đội ngũ nhà giáo được xây dựng và phát triển về chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng mọi yêu cầu xã hội.
Bảng 1.1 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực
1.2.6.4. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.4.1. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển có thể coi là trọng tâm của cơng tác quản lý vì xét cho cùng chức năng chủ yếu của quản lý là tạo ra sự ổn định và phát triển.
Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xốy trơn ốc và theo các chu kỳ, việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới
- Mở rộng chủng loại việc làm - Mở rộng quy mô việc làm - Phát triển tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường nguồn nhân lực - Giáo dục - Đào tạo - Bồi dưỡng - Phát triển -Tự học, tựnghiên cứu- - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí - Sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ - Mở rộng chủng loại việc làm - Mở rộng quy mô việc làm - Phát triển tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường nguồn nhân lực - Giáo dục - Đào tạo - Bồi dưỡng - Phát triển -Tự học, tựnghiên cứu- - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí - Sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ
trong đó có sự lặp lại của một số đặc điểm của chu kỳ trước đó.
Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội có sự thăng tiến về mặt số lượng, chất lượng dưới tác động của các yếu tố bên ngoài được gọi là sự phát triển
ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học. Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy theo cách tiệp cận khác nhau về phát triển ĐNGV mà chúng ta có những quan niệm khác nhau về phát triển ĐNGV.
Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý phát triển nhà trường. Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm hoàn thiện người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp. Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái niệm phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và phù hợp về cơ cấu.
Phát triển đội ngũ giảng viên theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần phải chú trọng trên cả hai phương diện:
Số lượng: việc phát triển đủ số lượng giảng viên cần thiết để đảm bảo
số giờ giảng dạy của giảng viên đảm bảo không vượt quá số giờ quy định theo Thông thư số 36/2010/TT ngày 15/12/2010 của Bộ giáo dục và Đào tạo về việc sửa đổi bổ sung một số điều quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành theo quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo và thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT- BNV ngày 06/6/2011 của Bộ nội vụ và Bộ giáo dục và Đào tạo “ quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơ quan ngang Bộ,cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh trực thuộc thành phố trung ương ”
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy được quy đổi từ quỹ thời gian giảng dạy cho từng chức danh quy định như sau:
- Giảng viên: 280 giờ chuẩn; - Giảng viên chính:300 giờ chuẩn; - Giảng viên cao cấp: 320 giờ chuẩn.
Chất lượng: Chất lượng của trường /khoa không chỉ dựa vào chương
trình đào tạo, mà cịn phải dựa vào chất lượng của giảng viên. Chất lượng của giảng viên bao gồm trình độ bằng cấp chuyên môn, thành thạo về môn học, kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy và đạo đức nghề nghiệp. Cán bộ giảng dạy bao gồm tất cả giáo sư, giảng viên, giảng viên thỉnh giảng cả bán thời gian và toàn thời gian. Bộ hướng dẫn đảm bảo chất lượng AUN (AUN-QA guidelines) đặt ra các tiêu chí để đảm bảo chất lượng cán bộ giảng dạy. Chúng ta phải xem lại rằng trường đã đáp ứng được các tiêu chí này tới mức độ nào. Vì thế, chúng ta phải nhìn lại lực lượng cán bộ (số lượng) và chất lượng bằng
cấp chuyên môn của họ.
1.3. Các yêu cầu của việc phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển có thể coi là trọng tâm của cơng tác quản lý vì xét cho cùng chức năng chủ yếu của quản lý là tạo ra sự ổn định và phát triển.
ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học. Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy theo cách tiệp cận khác nhau về phát triển ĐNGV mà chúng ta có những quan niệm khác nhau về phát triển ĐNGV.
Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý phát triển nhà trường. Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm hoàn thiện người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp. Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái niệm phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng và phù hợp về cơ cấu.
1.3.2.1. Đảm bảo về số lượng
Là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình độ chun mơn nghiệp vụ tiến tới giảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên, tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ học vị thạc sỹ, tiến sỹ và học hàm GS, PGS.
1.3.22. Đảm bảo về chất lượng
Tức là nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giảng viên. Một mặt, trình độ chun mơn của người giảng viên thể hiện qua trình độ được đào tạo thông qua hình thức đào tạo chính quy hay khơng chính quy từ các cơ sở đào tạo uy tín có chất lượng. Mặt khác, được thể hiện trong quá trình lên lớp của giảng viên, ngoài việc nắm vững nội dung bài giảng, người giảng viên còn phải biết sử dụng đa phương pháp giảng dạy một cách hiệu quả, biết sử dụng công nghệ thông tin, biết thiết kế bài giảng một cách khoa học, có chiều sâu, gắn với thực tiễn.
1.3.2.3. Đảm bảo về cơ cấu
Phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu: được thể hiện qua bốn góc độ.
Thứ nhất, về cơ cấu chun mơn: là tổng thể về tỷ trọng giảng viên của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa. Nếu tỷ lệ này vừa đủ, phù hợp với định mức quy định thì chúng ta có một cơ cấu chun mơn hợp lý. Nếu thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả các hoạt động giáo dục và đào tạo.
Thứ hai, về cơ cấu trình độ đào tạo: là sự phân định giảng viên theo tỷ trọng trình độ đào tạo như: cao đẳng, đại học, sau đại học, bố trí giảng viên cho phù hợp với cơ cấu và có kế hoạch đào tạo nâng chuẩn theo yêu cầu chung của mạng lưới các trường đại học.
Thứ ba, về cơ cấu độ tuổi: xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhóm tuổi để phân tích thực trạng cũng như chiều hướng phát triển của nhà trường, từ đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung bộ máy tổ chức phù hợp với mục tiêu phát triển của trường.
Thứ tư, về cơ cấu giới tính: thơng thường tỷ lệ ĐNGV nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam. Yếu tố này tác động không nhỏ tới chất lượng đội ngũ nói chung vì nữ giới nghỉ dạy trong thời gian thai sản, con ốm đau. Do vậy, việc phân tích cơ cấu ĐNGV theo giới tính giúp người quản lý có các biện pháp phù hợp trong việc nâng cao chất lượng công việc của từng cá nhân giảng viên cũng như của cả đội ngũ.
Đối với một cơ sở giáo dục đại học, ĐNGV đóng vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Do vậy, việc phát triển ĐNGV là tất yếu, cần sự quan tâm đặc biệt của các cấp, ngành. Chiến lược phát triển giáo dục 2000-2010, Chính phủ đã xác định rõ “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục”. Vì vậy, cơng tác phát triển ĐNGV luôn được các nhà trường ưu tiên chăm lo hàng đầu, xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển toàn diện của nhà trường. Mục tiêu cơ bản của công tác phát triển ĐNGV chủ yếu tập trung ở những yếu tố sau:
- Xây dựng một đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về trình độ chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và tư tưởng vũng vàng, yêu nghề, tận tụy với nghề. Tạo mọi điều kiện vật chất cũng như tinh thần để ĐNGV thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất nhiệm vụ được giao, cống hiến sức sáng tạo vì mục tiêu chung của nhà trường.
- Phải gắn kết việc phát triển ĐNGV với công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xun, liên tục nhằm mục đích tăng cường hơn nữa sự phát triển toàn diện của người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp.
- Mục tiêu phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ chun mơn, phát huy khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân giảng viên mà cần phải chú trọng đến việc thăng thưởng, động viên kịp thời, quan tâm đến nhu
cầu cần có ở mỗi giảng viên.
1.3.4. Những yêu cầu mới đối với đội ngũ giảng viên hiện nay
Theo nghiên cứu của TSKH C. D. Reznik (Nga), toàn bộ những phẩm chất cần thiết của giảng viên đại học được thể hiện qua 5 yếu tố: Tinh thông nghề nghiệp; Phẩm chất đạo đức; Năng lực tổ chức; Sự năng động; Kỹ năng điều chỉnh bản thân. Ngoài những phẩm chất trên, phương pháp giảng dạy và học hàm, học vị cũng là một trong những yêu cầu tất yếu của một giảng viên khi đứng lớp.
1.3.4.1. Về phương pháp giảng dạy
- Trong chiến lược phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đầu tư cho giáo dục, coi giáo dục là quốc sách. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã xác định việc đầu tư cho giáo dục cũng có nghĩa là đầu tư cho sự phát triển bền vững, là đầu tư cho nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đưa nước ta thành một nước cơng nghiệp vào năm 2020. Vì vậy, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đội ngũ trí thức giữ một vị trí rất quan trọng. Đây chính là yếu tố then chốt, mang tính quyết định đưa đất nước đi lên như cha ông ta đã từng nói: “Hiền tài là ngun khí quốc gia, ngun khí thịnh thì nước mạnh, ngun khí yếu thì nước suy’’.
- Thực trạng chung của nền giáo dục Việt Nam nói chung và Đại học Hịa Bình nói riêng hiện nay là bên cạnh những thành tựu đã đạt được còn khá nhiều điều bất cập, trong đó tồn tại lớn nhất tập trung vào chất lượng đào tạo chưa cao. Nhiều chuyên gia, nhà khoa học, những người có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục và đào tạo đã bày tỏ quan điểm của mình về thực trạng này, đồng thời chỉ ra khá nhiều nguyên nhân dẫn tới sự bất cập giữa qui mô đào tạo và chất lượng đào tạo. Trong đó các ngun nhân chính tập trung vào sự yếu kém, bất hợp lý trong phương pháp giảng dạy, đội ngũ giáo viên giảng dạy, chương trình đào tạo, tài liệu học tập, giáo trình,...
- Trường Đại học Hịa Bình là một trường tư thục, sinh viên có đầu vào tương đối thấp so với các trường cơng lập. Vì vậy phương pháp giảng dạy là
một trong những yếu tố quan trọng, một phương pháp giảng dạy khoa học, phù hợp sẽ tạo điều kiện để giảng viên, và người học phát huy hết khả năng của mình trong việc truyền đạt, lĩnh hội kiến thức và phát triển tư duy. Một phương pháp giảng dạy khoa học sẽ làm thay đổi vai trò của người thầy đồng thời tạo nên sự hứng thú, say mê và sáng tạo của người học.
- Bức tranh chung về phương pháp giảng dạy tại các cấp học của chúng ta hiện nay là tập trung vào kỹ năng tư duy phân tích, nghĩa là dạy cho người học cách hiểu các khái niệm, thảo luận theo phương pháp định sẵn, loại bỏ những hướng đi khơng đúng, tìm ra câu trả lời đúng nhất. Thậm chí, nhiều nơi phương pháp thuyết trình (thầy giảng, trị ghi) vẫn chiếm ưu thế, nhiều giảng viên chưa chú trọng đến đến việc giới thiệu, yêu cầu, bắt buộc người học phải tham khảo những tài liệu gì. Phương pháp giảng dạy này đã làm mất đi một hình thái khác của tư duy đó là tư duy sáng tạo. Tư duy sáng tạo tập trung vào khám phá các ý tưởng, phát triển thành nhiều giải pháp, tìm ra nhiều phương án trả lời đúng thay vì chỉ có một.
- Hậu quả của phương pháp giảng dạy cũ dẫn đến sự thụ động của người học trong việc tiếp cận tri thức. Sự thụ động này là nguyên nhân tạo cho người học sự trì trệ, ngại đọc tài liệu, ngại tranh luận, thiếu khả năng thuyết trình, lười tư duy và thiếu tính sáng tạo trong tư duy khoa học. Người học cịn quan niệm rằng chỉ cần học những gì giảng viên giảng trên lớp là đủ. Ngoài ra sự thụ động của họ còn thể hiện qua phản ứng của họ đối với bài giảng của giảng viên trên lớp. Họ chấp nhận tất cả những gì giảng viên trình bày. Sự giao tiếp trao đổi thơng tin trong lớp học hầu như chỉ mang tính một chiều.
- Từ thực tế trên cho thấy để nâng cao chất lượng đào tạo, việc đổi mới