2.2 .Tổ chức thực hiện khảo sát
3.4.3. Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
Bảng 3.1: Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trường mầm non Hoa Đào, thành phố Hạ
Long, tỉnh Quảng Ninh
TT Nội dung Tính cấp thiết Tính khả thi D 2 D X Thứ bậc X Thứ bậc 1
Nâng cao nhận thức về thực hiện phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
2,5 4 2,5 4 0 0
2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng
việc của giáo viên mầm non 2,33 3 2,83 1 2 4
3
Bố trí sử dụng giáo viên phù hợp với năng lực nghề nghiệp và yêu cầu chuẩn hóa giáo viên mầm non
3 1 2,66 2 -1 1
4
Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo vị trí việc làm, lấy hoạt động tự bồi dưỡng làm then chốt
2,16 5 2,33 5 0,00 0
5
Xây dựng cơ chế hợp lý về lương và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNGVMN
2,66 2 2,66 2,5 -
0,50 0,25
Để tìm hiểu sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất quản lý ĐNGVMN theo VTVL tại Trường MNHĐ, chúng tôi sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spearman: với r = 0.725, có thể kết luận sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của 5 biện pháp quản lý là tương quan thuận chặt chẽ.
Có thể mơ tả trực quan mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của 5 biện pháp quản lý trong biểu đồ 3.1.
Biểu đồ 3.1. Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trường mầm non Hoa Đào, thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Như vậy, có thể nhận thấy, các biện pháp nếu được thực hiện đồng bộ sẽ làm tăng khả năng cống hiến của ĐNGVMN cho nhà trường, đồng thời đáp ứng nguyện vọng về VTVL phù hợp với mục tiêu phát triển của nhà trường và nhờ vậy, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt được.
2.5 2.33 3 2.16 2.66 2.5 2.83 2.66 2.33 2.66 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 BP1 BP2 BP3 BP4 BP5 Tính khả thi
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở lý luận và thực trạng phát triển ĐNGVMN trong Trường MNHĐ, cùng 4 nguyên tắc, đề xuất 5 biện pháp để phát triển gồm:
(1) Nâng cao nhận thức về thực hiện phát triển đội ngũ giáo viên mầm non;
(2) Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc của giáo viên mầm non; (3) Bố trí sử dụng giáo viên phù hợp với năng lực nghề nghiệp và yêu
cầu chuẩn hóa giáo viên mầm non;
(4) Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo vị trí việc làm, lấy hoạt động tự bồi dưỡng làm then chốt;
(5) Xây dựng cơ chế hợp lý về lương và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNGVMN.
Mỗi biện pháp thể hiện một vai trò quan trọng trong tổng thể chung về hoạt động thu hút, bồi dưỡng và phát triển, duy trì ĐNGVMN. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất đều khẳng định các biện pháp có tính cần thiết và tính khả thi cao.
Như vậy, việc thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ KẾT LUẬN
1. Phát triển ĐNGVMN trong trường MNCL được hiểu là các hoạt động tác động đến ĐNGVMN nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu của trường MNCL, đáp ứng nguyện vọng về VTVL và thoả mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân của đội ngũ này.
Dựa vào tiếp cận QLNNL, nội dung phát triển ĐNGVMN theo vị trí việc làm trong trường MNCL gồm 03 nội dung cơ bản:
(1) Thu hút đội ngũ giáo viên mầm non, bao gồm: - Phân tích nhóm cơng việc của giáo viên mầm non; - Sử dụng đội ngũ giáo viên mầm non.
(2) Bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp đội ngũ giáo viên mầm non, bao gồm:
- Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non; - Đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non;
- Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp đội ngũ giáo viên mầm non.
(3) Duy trì đội ngũ giáo viên mầm non, bao gồm: - Chế độ, chính sách đãi ngộ giáo viên;
- Gia tăng sự tham gia quản lý của đội ngũ giáo viên mầm non và tạo cơ hội cho đội ngũ giáo viên phát triển nghề nghiệp.
Phát triển ĐNGVMN trong trường MNCL chịu ảnh hưởng của một số yếu tố chủ quan và khách quan.
2. Thực tra ̣ng phát tri ển đội ngũ giáo viên mầm non trường mầm non Hoa Đào theo vị trí việc làm được tiến hành khảo sát trên 23 đối tượng là các CBQL và giáo viên của nhà trường; với 03 nội dung chính bao gồm:
(1) Thực trạng nhận thức của CBQL và ĐNGV về phát triển đội ngũ giáo viên theo vị trí việc làm
(2) Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Hoa Đào;
(3) Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Hoa Đào;
Trong đó, thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Hoa Đào được các CBQL và ĐNGV đánh giá là ở mức khá. Cụ thể, hoạt động Phân tích nhóm cơng việc là nội dung được các CBQL và ĐNGV đánh giá có mức
độ thực hiện tốt nhất; và nội dung Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp thực hiện kém nhất.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Hoa Đào; yếu tố thuộc về Cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước
và của ngành có mức độ ảnh hưởng thấp hơn các yếu tố khác; yếu tố thuộc về Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá là có mức độ ảnh hưởng
nhiều nhất.
Với bức tranh thực trạng được khái quát ở chương 2 thì đây sẽ là nền tảng thực tiễn quan trọng để đề xuất các biện pháp quản lý trong chương 3.
3. Trên cơ sở lý luận và thực trạng phát triển ĐNGVMN trong Trường MNHĐ, cùng 4 nguyên tắc đề xuất 5 biện pháp để phát triển gồm:
(1) Nâng cao nhận thức về thực hiện phát triển đội ngũ giáo viên mầm non;
(2) Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc của giáo viên mầm non; (3) Bố trí sử dụng giáo viên phù hợp với năng lực nghề nghiệp và yêu cầu chuẩn hóa giáo viên mầm non;
(4) Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo vị trí việc làm, lấy hoạt động tự bồi dưỡng làm then chốt;
(5) Xây dựng cơ chế hợp lý về lương và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ĐNGVMN.
Mỗi biện pháp thể hiện một vai trò quan trọng trong tổng thể chung về hoạt động thu hút, bồi dưỡng và phát triển, duy trì ĐNGVMN. Kết quả khảo
nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất đều khẳng định các biện pháp có tính cần thiết và tính khả thi cao.
Như vậy, việc thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
KHUYẾN NGHỊ
Để góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên theo vị trí việc làm tại trường mầm non, xin đưa ra kiến nghị đối với mỗi nhà trường như sau:
- Tăng cường hơn nữa sự chỉ đạo của Đảng ủy, lãnh đạo của Ban giám hiệu nhà trường trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với đội ngũ giáo viên nhà trường.
- Quản lý và đánh giá đội ngũ giáo viên theo chuẩn và yêu cầu của tiêu chuẩn nghề nghiệp để việc đánh giá được cơng bằng, chính xác.
- Tăng cường điều kiện vật chất về trang thiết bị phục vụ hiện đại hóa cơng sở đảm bảo cho đội ngũ giáo viên mầm non thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Quốc Bảo (2008), Cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà
trường, NXB Giáo dục.
2. Đặng Quốc Bảo, Bùi Việt Phú (2012), Một số góc nhìn về phát triển và
quản lí giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng (2004), Chỉ thị số 40 – CT/TW về xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục,
Hà Nội.
4. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa XI (2012), Kết luận Hội nghị
lần thứ 6, ngày 15/10/2012, Hà Nội.
5. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; Hội nghị lần thứ 8,
Ban Chấp hành Trung ương khóa XI.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Thông tư số 14/2008/QĐ-BGD ĐT
ngày 07/04/2008 quy định về Điều lệ trường Mầm non, Hà Nội.
7. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Quyết định số 02/2008/QĐ-BGDĐT
ban hành Quy định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, Hà Nội.
8. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tư số 17/2009/TT-BGDĐT ngày
25 tháng 8 năm 2009 Ban hành chương trình giáo dục mầm non, Hà
Nội.
9. Bộ Giáo dục và đào tạo (2011), Thông tư số 36/2011/TT-BGDĐT ngày
17 tháng 8 năm 2011 Ban hành chương trình Bồi dưỡng thường xuyên giáo viên mầm non, Hà Nội.
10. Bộ Giáo dục và đào tạo- Bộ nội vụ (2015), Thông tư liên tịch số
06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 16/03/2015 qui định về danh mục khung vị trí việc làm và định mức số người làm việc trong các cơ sở GDMN công lập, Hà Nội.
11. Bộ Giáo dục và đào tạo (2015), Thông tư số 09/2015/TT-BGDĐT ngày
hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 7/4/2008, Hà
Nội.
12. Bộ Giáo dục và đào tạo – Bộ nội vụ (2015), Thông tư liên tịch số
20/2015/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 14/9/2015 quy định về Danh mục khung vị trí việc làm và định mức số lượng người làm việc trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập, Hà Nội.
13. Bộ Giáo dục và đào tạo (2016), Quyết định số 2186/QĐ-BGDĐT ngày
28/6/2016 Ban hành chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non hạng II, Hà Nội.
14. Bộ Giáo dục và đào tạo (2016), Quyết định số 2188/QĐ-BGDĐT ngày
28/6/2016 Ban hành chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non hạng III, Hà Nội.
15. Bộ Giáo dục và đào tạo (2016), Quyết định số 2189/QĐ-BGDĐT ngày
28/6/2016 Ban hành chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non hạng IV, Hà Nội.
16. Chính phủ nƣớc CHXHCNVN (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP
của Chính phủ ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.
17. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp
Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Minh Đạo (1996), Cơ sở khoa học quản lý, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
19. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
20. Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vì (chủ
biên) (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ 21, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21. Bùi Hiền (2001), Từ điển Giáo dục học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà
22. Hồ Chí Minh tồn tập, tập 4 (2001), NXB Chính trị quốc gia.
23. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học và Xã hội,
Hà Nội.
24. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục.
25. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Luật Viên chức, Luật số
58/2010/QH12ngày 15 tháng 11 năm 2010, Hà Nội.
26. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
27. Thủ tƣớng Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc
phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”, Hà Nội.
28. Thủ tƣớng Chính phủ (2006), Quyết định số 149/2006/QĐ-TTg về việc
phê duyệt đề án “Phát triển GDMN non giai đoạn 2006-2015”, Hà Nội.
29. Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định số 711/QĐ-TTg về việc phê
duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020”, Hà Nội.
30. Mạc Văn Trang (2002), Quản lý nhân lực, ĐHQGHN.
31. Trường Mầm non Hoa Đào (2015), Đề án Vị trí việc làm trường Mầm non Hoa Đào, Quảng Ninh.
32. Trƣờng Mầm non Hoa Đào (2015), Báo cáo tổng kết năm học 2015-
2016, Quảng Ninh.
33. Từ điển tiếng Việt (1994), NXB Khoa học xã hội.
34. UNESCO và ILO (2012), Vị thế nhà giáo, NXB Giáo dục Việt Nam.
35. Nguyễn Nhƣ Ý (chủ biên) và các cộng sự (1999), Đại từ điển Tiếng
PHỤ LỤC 1
PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho Cán bộ quản lý và GV trường mầm non Hoa Đào)
Nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Hoa Đào, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh; xin Thầy (Cơ) vui lịng trả lời các câu hỏi sau đây bằng cách đánh dấu “x” vào ô tương ứng phù hợp với ý kiến của mình.
Xin cảm ơn sự cộng tác nhiệt tình của Thầy (Cơ)!
Câu 1: Theo Thầy (Cơ), có thể đánh giá tầm quan trọng của vị trí việc
làm đối với phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Hoa Đào ở mức độ nào?
Quan trọng Bình thường Không quan trọng
Câu 2: Xin Thầy (Cơ) vui lịng cho biết ý kiến của mình về vai trị tạo
ra tính chủ động của vị trí việc làm trong cơng việc?
T TT Nội dung Mức độ Không đồng ý Phân vân Đồng ý 1
Để giúp VCCNHC thực hiện các công việc của mình, VCQL trực tiếp cần phải giao việc cụ thể cho VCCNHC
2
Dựa trên bảng mô tả công việc, VCCNHC cần phải chủ động lập kế hoạch tuần, tháng cho cơng việc của mình
3 VCCNHC cần phải tổ chức công việc được phân công một cách khoa học
4 VCCNHC cần phải biết kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc được phân công
Câu 3: Theo Thầy (Cô), mức độ ảnh hưởng của đội ngũ giáo viên mầm
non ảnh hưởng như thế nào đến các quyết định của CBQL nhà trường?
Ảnh hưởng nhiều Ảnh hưởng ít Khơng ảnh hưởng
Câu 4: Thầy (Cô) đánh giá như thế nào về mức độ thực hiện các hoạt
động thu hút đội ngũ giáo viên mầm non tại trường Thầy (Cô) công tác?
T TT Nội dung Mức độ thực hiện Tốt Khá Trung bình
Phân tích nhóm cơng việc của đội ngũ giáo viên
1 Nhà trường xây dựng được Bảng mô tả công việc cho đội ngũ giáo viên
2 Nhà trường xây dựng được Bảng tiêu chuẩn công việc cho đội ngũ giáo viên
Sử dụng đội ngũ giáo viên mầm non
1
Sau khi ký hợp đồng làm việc, phải tiến hành các hoạt động nhằm giúp viên chức mới hiểu về đơn vị, thiết lập quan hệ với các thành viên khác và hội nhập vào môi trường đơn vị.
2
Người đứng đầu đơn vị sử dụng giáo viên chịu trách nhiệm phân công nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của giáo viên, đảm bảo các điều kiện cần thiết để giáo viên thực hiện nhiệm vụ và các chế độ, chính sách đối với giáo viên. Việc phân công nhiệm vụ cho giáo viên phải đảm bảo phù hợp với trình độ, khả năng của từng người.
3 Thực hiện thay đổi vị trí việc làm nhưng vẫn đảm bảo đúng năng lực, sở trường của mỗi cá nhân.
Câu 5:Thầy (Cô) đánh giá như thế nào về mức độ thực hiện các hoạt
động đào tạo, phát triển nghề nghiệp đội ngũ giáo viên mầm non tại trường
T
TT Nội dung
Mức độ thực hiện
Tốt Khá Trung bình
Đào tạo và bồi dưỡng