Chương 4 : ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ SỰ THAY ĐỔI
4.2.Nguồn gốc từ cá nhân nhân viên
Phòng ban/cá
nhân
N hân viên Ảnh hưởng
Nhân sự N hân viên nhân sự tham gia dự án O D
Cơ hội phát huy năng lực, tạo bản lý lịch tốt cho thăng tiến sau này
Toàn bộ nhân viên khối sản xuất
N hân viên nhân sự tham gia dự án O D
Toàn bộ nhân viên khối sản xuất
N hân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc
N hân viên khác: Đ ánh giá đúng kết quả công việc; tạo động lực “nâng cấp” bản thân trong nghề nghiệp
Phòng IT N hân viên phụ trách kĩ thuật cho hệ thống đánh giá nếu triển khai phần mềm JIRA
N hàm chán trong công việc nếu chỉ phụ trách riêng mảng kỹ thuật cho hệ thống đánh giá bằng phần mềm JIRA
4.2.1 Phân tích trợ lực/kháng cự
Cơ h ội phát huy năn g l ực, tạo b ản l ý lị ch tốt cho thăng tiến sau này cho các th ành viên dự án OD ngay dưới trưởng nhó m OD
+ Tr ước khi th ực hiện dự án OD: Họ chỉ là nhân viên, hoặc trưởng nhóm và nhân viên cấp trung.
+ Thực hiện dự án OD: Họ có cơ hội điều
hành hoạt động cho sự thay đổi.
+ Lý do trợ lực:
Năng lực/khả năng thí ch ứng: Từng thành viên trong đội OD được phân cơng đúng với vị t rí s ở trường của họ trong ngành nghề - đặc biệt kinh nghi ệm giảng dạy của họ đã được chứng minh.
Lợi ích:
o Lương: nếu hệ thống đánh giá kết quả công việc này triển khai, vi ệc tăng khối lượng đào tạo và đào t ạo lại, cơ hội tăng “ đơn đặt hàng” giảng dạy cho bản thân họ.
o Thăng ti ến: Cơ hội thăng tiến là khát khao mãnh liệt nhất – quan trọng hơn các yếu tố khác.
o Quyền l ực: Cơ hội mở rộng quyền lực cho họ.
4 5 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc
+ Tr ước khi th ực hiện dự án OD: Với hệ
thống đánh gi á cũ, họ đã bi ết cách “ lách luật” (bằng quan hệ đ ể quản lý dự án đánh giá họ tốt) để sống tốt đến giờ.
+ Thực hiện dự án OD: Nhân viên cần cập nhật, hiểu rõ hệ thống đ ánh giá này; khó “ lách luật”
+ Lý do kháng cự:
Năng lực/ khả năng thích ứng: Họ được xem những “thay ma” trong công ty với năng l ực trung bì nh, thậm chí là thấp (vì chế khơng s a thải chỉ khơng tái kí hợp đồng nếu hết hạn)
Lợi ích:
o Lương: đặc biệt nếu giải pháp 2 ở mục 3.1.3.3 t riển khai, việc đánh gi á công khai dựa vào kết quả côn g việc hoàn tồn minh bạch, khó cơ hội “đi đêm” để nâng cao vi ệc đánh giá, tất nhiên ảnh hưởng đến lương thưởng của họ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
o Mất vụ trí: Khơng đảm bảo năng lực s ẽ bị gi ảm ngạch lương phù hợp với vị trí.
Nhận dạng tác nhân thay đổi:
+ Năng lực thay đổi thấp + Mong muốn thay đổi thấp
Nhân viên khá c: Đánh gi á đún g kết q uả công vi ệc; tạo độn g lực “nâng cấp” bản thân trong nghề nghiệp
Lý do trợ lực:
Năng l ực/khả năng thí ch ứng: Những người đã rời bỏ côn g ty và những người “nung nấu” tư tưởng làm việc FSOFT HCM để nâng cao nghề nghiệp rồi ra đi,
5 2 Nh àm chán tron g công việc nếu chỉ phụ trách riêng mảng kỹ thuậ t cho h ệ thống đánh giá bằng phần mềm JIRA
+ Lý do kháng cự:
o Lợi ích: Do mảng kỹ t huật cho hệ
thống đánh giá bằng phần mềm J IRA phải áp dụng cho cả công ty trong tương lai (quy mô trên 1000 người – có khả
phần l ớn họ là những người gi ỏi, người có năng l ực cao, khả năng thích ứng cao với sự thay đổi.
Lợi ích:
o Lương/thưởng: đánh giá đúng kết quả công việc của họ 1 cách minh bạch, công khai, ghi nhận đúng thành quả họ và lương/th ưởng l à đi ều t ốt y ếu khiến họ hài lòng.
o Tạo động l ực đạt tới mục tiêu: dựa vào hệ thống chức danh, với vị trí của mỗi nhân viên, nhân viên biết phải làm gì để nâng cấp mì nh v à duy trì gì để duy trì vị trí hiện tại Khơng n gừng nâng cao h ọc h ỏi, tham gia đào tạo.
năng tăng trong t ương lai ), nên việc hỗ trợ này phải có 1 đội kỹ thuật hỗ trợ riêng. Tức công việc của họ chỉ ở hệ thống này, gây nhàm chán cao.
Nhận dạng đối tượng: + Năng lực thay đổi: cao + Mong muốn thay đổi: thấp
TỔNG: 9
TỔNG: 7
4.2.2 G iải pháp sự kháng cự
4.2.2.1 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc
Nhận dạng đối tượng:
+ N ăng lực thay đổi thấp + M ong muốn thay đổi thấp
Kiến nghị giải pháp:
- Tuyên truyền:
Tuân theo quy tắc đào thải: “Thay đổi hay là chết”. Đ ây là mục tiêu chính dự án hướng tới. Những nhân viên không đảm bảo yêu cầu công việc không những khơng duy trì vị trí hiện tại mà phải bị hạ bậc trong chức danh nghề nghiệp (không dựa vào thăm niên mà giữ vị trí cố định như trước).
Tuyên truyền về những thay đổi sắp tới cũng như các ảnh hưởng đến nhân viên. Để khuyến khích họ tham gia các hoạt động đào tạo.
+ Trước khi dự án triển khai: M ở các lớp đào tạo kĩ năng, đặc biệt lấy các số liệu từ đánh giá cũ để phân loại nhân viên, đặt ra các yêu cầu bắt buộc đến từng dự án: Rằng trong dự án anh có những nhân viên đánh giá yếu năm cũ, anh/chị có biện pháp đào tạo ra sau: Tự đào tạo trong dự án hay cần hỗ trợ công ty. Đối với nhân viên vi phạm kỹ luật, yêu cầu tham gia khóa đào tạo lại về Hiểu biết công ty.
+ Đ ào tạo khi dự án đã/đang triển khai: Theo mục 3.1.5.3
4.2.2.2 Nhàm chán trong công việc nếu chỉ phụ trách r iêng mảng kỹ thuật cho hệ thống đánh giá bằng phần mềm JIRA giá bằng phần mềm JIRA
Nhận dạng đối tượng: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ N ăng lực thay đổi cao + M ong muốn thay đổi thấp
Kiến nghị giải pháp:
Luân chuyển xoay vòng nhân viên phụ trách các công việc trong hệ thống + Tạo sự mới mẻ trong công việc cho nhân viên
+ G ây tâm lý “đi đày”: có những nhân viên năng động sẽ xem việc vào dự án này như bị giam cầm. Vì vậy, xoay vịng này hướng tới nhân viên mới, hoặc những người làm việc có liên quan đến mảng hệ thống tương tự trong phòng IT