Chương 4 : ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ SỰ THAY ĐỔI
4.3.Nguồn gốc từ cá nhân – quản lý
Phòng ban/cá
nhân
N hân viên Ảnh hưởng
Nhân sự Trưởng phòng nhân sự FSOFT
H CM – trưởng nhóm OD
Cơ hội giảm các chỉ số ảm đạm về tình hình nghỉ việc của công ty; giảm áp lực tuyển người lên phòng nhân sự
(Tham khảo trợ lực ở mục 4.1.1) Trưởng các
FSU
K hả năng phình to lương thưởng, chi phí hoạt động đào tạo khác
(Tham khảo 4.1.2.2) Các trưởng
đơn vị kinh doanh (trưởng BU)
Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên từng cơng việc
Tồn bộ nhân viên khối sản xuất
Q uản lý dự án
công ty về hệ thống quản lý đánh giá kết quả công việc
4.3.1 Phân tích trợ lực/kháng cự
Trợ lực Điểm Điểm Kháng cự Cơ hội nhận được thêm đơn đạt
hàng từ công ty về hệ th ống quản lý đánh giá kết quả công việc:
Lý do trợ lực:
- Năng lực/sự thích ứng thay đổ i:
Năn g lực cao do đã có kinh n ghiệm hỗ trợ các hệ thống côn g ty, côn g nghệ là không vấn đề với họ. Bản thân việc gia tăng quy mô nhân sự công ty, đồng thời áp lực thay đổi cơ sở hạ tầng là 1 vấn đề cơ bản trong lĩnh vực công nghệ.
- Lợi ích: Nếu hệ thống đánh giá được triển khai, cơ hội có thêm hợp đồn g cho bộ phận IT (t rong tập đoàn FPT t ất các bộ ph ận hoạt độn g dựa trên hợp đồn g và tính thu chi riêng cho từng bộ phận).
1 3 Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên
từng côn g việc:
Lý do kháng cự:
- Năng lực/khả năng thích ứng: Quen với cách đánh giá cũ; nhưng với hệ thống đánh giá m ới vơ hình chung họ tăng việc; chưa kể đến họ chưa kinh nghiệm trong việc đánh giá này.
- Việc tạo ra một đội OD để thực hiện các công việc phát t riển ngành nghề mới sẽ dẫn đến việc phải điều động người từ các phịng ban khác trong cơng ty. Điều này sẽ gây ra các phản ứng của lãnh đạo các phòng ban khác do khối lượng công việc không đổi nhưng số lượng người thực hiện lại giảm. Khối lượng công việc tăng, gây khó khăn cho việc hồn thành cơng việc
Nhận định về vấn đề:
- Năng lực thay đổi: trung bình - Mong m uốn thay đổi: trung bình
4.3.2 G iải pháp sự kháng cự
4.3.2.1 Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên từng công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhận dạng đối tượng:
+ N ăng lực thay đổi trung bình
Đ ào tạo
+ M ong muốn thay đổi trung bình
Tuyên truyền, thuyết phục
Kiến nghị giải pháp:
- Tuyên truyền, thuyết phục:
+ Trước tiên, tr ong quá huấn luyện quản lý, nhân sự phải chứn g minh bản thân trưởng đơn vị kinh doanh/quản lý dự án không phải tăng việc mà là trước đây, họ làm việc qua loa, không thực hiện đúng đánh giá nhân viên trong bộ phận, đặc biệt trong việc trư ng bày b ằng chứ ng thuyết phục nhân viên.
+ Đ ối với các công việc trong dự án, thư ờng quản lý dự án chịu trách nhiệm chung để báo cáo khách hàn g. Như ng bản thân họ không phải là n gười tạo ra các công việc cụ thể cho thành viên trong dự án, mà công việc thuộc về trư ởng nhóm bên dưới. H ọ có thể trư ởng nhóm TEST/D EV/CO MTO R. Vì vậy, để giảm tải, cũng như hạn chế việc đánh khơng chính xác. Công việc đánh giá từn g nhiệm vụ cụ thể của t hành viên sẽ cho các trưởng nhóm bên dưới đảm nhận (dĩ nhiên, dự án nhỏ khơng có trư ởng nhóm – chỉ có quản lý dự án thì quản lý dự án làm).
- Đào tạo:
PHỤ LỤC
DÀN BÀI PHỎNG VẤN Thời gian: 60~90 phút
Địa điểm: TP HCM
I. Phần 1 Mở đầu
- Giới thiệu tên, nơi công tác - Mục đích của việc phỏng vấn
- Một vài câu hỏi làm quen, tạo sự cởi mở trong quá trình phỏng vấn
II. Phần 2 Nội dung
A. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc
1. Bạn biết gì hệ thống chức danh trong công ty đặc biệt chức danh trong khối sản xuất của bạn?
2. Với chức danh của bạn hiện tại yêu cầu kỹ năng gì?
3. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho chức danh của bạn?
4. Đánh giá là tất yếu, nhưng trong công việc bạn tin rằng với những công cụ hỗ trợ (danh sách kiểm tra, ...) có giúp bạn đạt kết quả công việc cao hay không?
5. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc hiện nay, cần phải xem xét khía cạnh nào để cho hợp lý hơn?
B. Người đánh giá
1. Người đánh giá có góp ý thẳng thắn trong đánh giá công việc của bạn hay khơng? Có giúp bạn hồn thiện bản thân hay không?
2. Người đánh giá thường tập trung khía cạnh nào của bạn khi đánh giá kết quả công việc của bạn?
3. Việc đánh giá kết quả cơng việc có những bất cập gì khác mà bạn thấy cần phải hoàn thiện? 4. Khía cạnh người đánh giá theo bạn còn vấn đề nào cần phải điều chỉnh?
C. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
1. Vơi cách đánh giá bằng checkpoint hiện giờ, bạn thấy có những ưu điểm và hận chế gì? 2. Bạn xác định mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?
3. Việc đánh giá phân loại xuất sắc, giỏi, trung bình, hay yếu như hiện nay bạn thấy có gì bất cập (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Liên quan phương pháp đánh giá hiện tại thì theo bạn cần phải áp dụng thêm biện pháp gì để nâng cao hiệu quả, minh bạch, công bằng?
D. Việc sử dụng kết quả đánh giá
1. Cách tính lương thưởng hiện giờ dựa trên kết quả cơng việc, bạn có thấy hợp lý hay khơng? 2. Với vị trí chức danh của bạn hiện tại, bạn biết cần phải làm gì để nâng cấp mình khơng? 3. Có nhận định cho rằng, nếu làm việc được 2 năm ở cơng ty thì có xu hướng làm việc lâu dài ở công ty. Trong trường hợp bạn nó ra sao?
Đối với trưởng nhóm, trưởng phịng nhân sự các câu hỏi tập trung:
- Những ý kiến của nhân viên đã nói với họ về 4 vấn đề nêu trên? - Động thái của công ty hiện giờ có giúp cải thiện tình hình hay khơng? - Ý kiến riêng về vấn đề đánh giá nhân viên?
III. Kết luận
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Dianne M.Waddell, Thomas G.Cummings, Christopher G.Worly (2007).