Bảng 2 .1 Thực trạng về số lượng đội ngũ nhà trường
Bảng 2.10 Mức độ hợp lý thực hiện chính sách đội ngũVCHC
TT Mức độ Tiêu chí TS Rất hợp lý Hợp lý Hợp lý một phân Không hợp lý SL Tỉ lệ % SL Tỉ lệ % SL Tỉ lệ % SL Tỉ lệ % 1 Lương và phụ cấp
so với lao động của đội ngũ VCHC
44 6 13,6% 15 34,1% 20 45,5% 3 6,8%
2 Chính sách thi đua
khen thưởng đối với đội ngũ VCHC
44 5 11,4% 18 40,8% 12 27,3% 9 20,5%
3 Các chế độ chính
sách khác
Ghi chú: Mức độ đánh giá như sau: Rất hợp lý: 3 điểm; Hợp lý: 2 điểm; Hợp lý một phần: 1 điểm; Không hợp lý: 0 điểm
Biểu đồ 2.3: Mức độ hợp lý thực hiện chính sách đội ngũ VCHC
2.5. Nhận xét chung về thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nam. Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nam.
Nhìn chung trong quá trình tìm hiểu và đánh giá về thực trang cơng tác quản lý giáo dục nói chung và thực trạng quản lý đội ngũ VCHC có những điểm mạnh cần duy trì và phát huy, bên cạnh đó cũng cịn nhiều bất cập, khó khăn cần xem xét và khắc phục để đạt hiệu quả cao trong công tác quản lý giáo dục và công tác quản lý đội ngũ nhà trường.
2.5.1. Những điểm mạnh
Công tác tuyển dụng được triển khai thực hiện đúng quy chế, quy định của Bộ và những quy định của pháp luật về tuyển sụng lao động. Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách cơng khai, đảm bảo đúng đối tượng, số lượng và các tiêu chuẩn tuyển dụng. Việc quản lý sử dụng bố trí đội ngũ viên chức về cơ bản là hợp lý. Đội ngũ VCHC được giao nhiệm vụ đúng, phù hợp với chuyên môn được đào tạo, tạo điều kiện để họ làm việc theo năng lực, sở trường của mình.
Từ sau cơng cuộc đổi mới năm 1986, cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp giáo dục, đội ngũ QLGD luôn phát huy vai trò, trách nhiệm của viên chức. Với tinh thần hợp tác, trao đổi hướng tới thực hiện sứ mệnh QLGD, các cơ sở GDĐH có đào tạo ngành QLGD ln tạo nên diện mạo về phát triển đội ngũ VCHC năng động, sáng tạo, hướng đến mục tiêu: Trao đổi tư duy, phát triển tầm nhìn chiến lược trong QLGD Việt Nam. Chất lượng đội ngũ VCHC cao đặc biệt là năng lực: Định hướng phương pháp học tập, góp phần tích cực trong đổi mới tư duy giáo dục, nhận thức lại những vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục và tìm kiếm những con đường, biện pháp phát triển nguồn nhân lực và QLGD trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Mơ hình giáo dục đa ngành, đa lĩnh vực là mơ hình tiên tiến, phù hợp với xu thế phát triển của giáo dục Đại học thế giới, do đó rất thuận lợi cho quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ theo cơ chế mở và linh hoạt với thị trường việc làm và nguồn lao động như hiện nay.
Thơng qua các q trình quản lý, phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ VCHC đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra và đang dần hướng tới tiêu chí: đơng về số lượng và mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
Đội ngũ viên chức hành chính của nhà trường hiện nay chủ yếu đang trong độ tuổi khá trẻ từ 30-40 có thế mạnh về thể lực, trí lự và tài lực, rất phù hợp cho việc đào tạo và nâng cao trình độ học hỏi để ngày càng đáp ứng tốt u cầu địi hỏi cơng việc.
Nhà trường được kế thừa nguồn lực nhân sự sẵn về năng lực vị trí theo cơ cấu tổ chức về kinh nghiệm và thâm niên trongn công tác đào tạo GD.
Luật viên chức thay thế cho pháp lệnh công chức sửa đổi, bổ sung năm 2010 ra đời đã giúp cho các đơn vị sự nghiệp nói chung, các trường Đại học, Cao đẳng nói riêng có cơ chế quản lý tốt hơn trong các hoạt động của nhà trường. Từ đó tạo cơ chế để nâng cao năng lực quản lý đội ngũ theo thẩm quyền, theo tinh thần tự chủ, tự chịu trách nhiệm (cao hơn so với các quy định trước đây).
2.5.2. Điểm hạn chế
Những bất cập, yếu kém về công tác quản lý phát triển đội ngũVCHC đã làm ảnh hưởng đến tính chun nghiệp, khơng phát huy hết tiềm năng, thế mạnh riêng của đội ngũ VCHC.
Quy trình đánh giá và xếp loại VCHC chưa phản ánh đúng năng lực; chưa kết hợp các hình thức đánh giá theo chuẩn năng lực (ý kiến người học, ý kiến đồng nghiệp); chưa phân tích lỗ hổng năng lực để xác định đúng nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ VCHC; hệ thống quản lý lưu trữ hồ sơ năng lực mỗi cán bộ viên chức cịn thiếu (như: thơng tin minh chứng đánh giá năng lực và thực hiện nhiệm vụ hàng năm).
Chính sách phát triển đội ngũ chưa đủ mạnh, kém hiệu lực, nhà trường chưa triệt để quyền tự chủ về tài chính của mình. Điều đó dẫn đến việc thực hiện các quy định thu, chi cịn bị hạn chế, gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của đội ngũ giảng viên, VCHC.
Năng lực tin học, ngoại ngữ của đội ngũ VCHC chưa cao, cịn gặp nhiều khó khăn trong q trình đào tạo, làm việc tại nước ngồi, hay các buổi hội thảo với chuyên gia nước ngoài.
Việc thực hiện hợp đồng làm việc theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi bổ sung năm 2003 vẫn cịn mang tính hình thức, khơng khác nhiều so với trước đây, việc sang lọc, tinh giản biên chế đối với cán bộ, đội ngũ giảng viên, VCHC chưa nhiều, do đó chưa khẳng định được sự tinh tế, linh hoạt và cơ động theo cơ chế quản lý mới.
Thực trạng một bộ phận đội ngũ VCHC chưa nhận thức đúng vai trị, trách nhiệm của mình là thực hiện.
2.5.3. Cơ hội
Có thể nói rằng nhanh giáo dục và đào tạo nói chung, các trường Cao đẳng nói riêng. Trong đó có trường CĐSP Hà Nam đang đứng trước những thuận lợi, cơ hội để phát triển:
Toàn ngành đang triển khai Chiến lược Phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 và Nghị quyết số 29-NĐ/TW, Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung Ương Đảng khoa XI về đổi mới căn bản và toan diện giáo dục và đào tạo, trong đó phát triển đội ngũ nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng. Đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội tốt về mặt chủ trương của Đảng, chính sách và sự quan tâm đầu tư của Nhà nước cũng như toàn xã hội dành cho giáo dục. Nắm bắt được cơ hội này các nhà trường có thể bứt phá để phát triển.
Đối với Trường CĐSP Hà Nam đang thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho xã hội, cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng tốt cho các doanh nghiệp, đơn vị đào tạo giáo dục đào tạo trong địa bàn tỉnh.
Chính sách mới của Đảng và Nhà nước về hội nhập quốc tế đang mở ra cơ hội hợp tác, thu hút vốn đầu tư để phát triển toàn diện.
Tự chủ giáo dục Đại học đang trao quyền trong tay các trường ĐH và CĐ cơ hội này cho phép các trường hoạch định chiến lược và các chính sách để thúc đẩy phát triển nhanh.
2.5.4. Thách thức
Ln đi kèm với cơ hội đó là ngy cơ tiềm ẩn mà các trường CĐ phải đối diện trong quá trình phát triển của minh. Chủ trương của Đảng về đổi mới căn bản và toan diện giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế là một mặt cơ hội, nhưng mặt khác tạo nên nguy cơ tiềm ẩn với Nhà trường.
Các trường CĐ sẽ phải đương đầu với các cuộc cạnh tranh kéo dài và không cân sức. Những bất cập, yếu kém về thực trạng đội ngũ VCHC có tác động trực tiếp về kết quả đào tạo nghiên cứu ứng dụng về QLGD còn hạn chế, chưa thực sự thuyết phục được các cấp lãnh đạo cũng như các tầng lớp xã hội. Do đó giá trị khoa học QLGD và tính ứng dụng hạn chế, chưa có tính thuyết phục cao. Tính định hướng, soi đường và khả năng góp phần cải tạo thực tiễn của khoa học QLGD còn nhiều hạn chế.
Kết quả đánh giá, phân loại năng lực đội ngũ VCHC ít được sử dụng để đào tạo, bồi dường, phân hạng, bổ nhiệm đề bạt, thuyên chuyển, khen thưởng.
Thiếu sự kết hợp các hình thức bồi dưỡng phát triển chuyên môn như: Seminar, tư vấn đội ngũ chuyên gia đầu ngành và định hướng mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ VCHC.
Tiểu kết chƣơng 2
Dựa vào cơ sở lý luận từ Chương 1, phần nghiên cứu thực trạng của Chương 2 đã nêu lên những mặt mạnh, mặt yếu, nhưng cơ hội, thách thức, cùng những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về vấn đề quản lý đội ngũ VCHC. Các đánh giá, các nhận định được xem xét trong bối cảnh KT - XH chung của cả nước.
Khung lý thuyết gắn với thực tiễn của các vấn đề nghiên cứu đã giúp tác giả nhìn tổng thể về bối cảnh đổi mới giáo dục, về thực trạng năng lực của đội ngũ. Để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT, vấn đề quản lý đội ngũ VCHC theo hướng tiếp cận năng lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay là rất cần thiết cần phải đẩm bảo những nguên tắc lựa chọn giải pháp nhằm phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ VCHC.
Trên thực tế, Trường CĐSP Hà Nam đã có những giải pháp quản lý đội ngũ VCHC theo cơ chế quản lý tiếp cận năng lực, có kế hoạch, chiến lược để phát triển, nâng cao sức mạnh và tầm ảnh hưởng của đội ngũ VCHC ở mức độ đáp ứng được nhu cầu ở một giai đoạn nhất định. Tuy nhiên công tác quản lý đội ngũ này cần đòi hỏi những tác động, biện pháp, quy trình riêng để đảm bảo tính hiệu quả cho sự phát triển đội ngũ của Nhà trường trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Thực trạng việc kiểm tra đánh giá các nội dung trong việc thực hiện vị trí việc làm của nhà trường đều đã được thực hiện. Tuy nhiên đa phần đội ngũ VCHC cho rằng việc kiểm tra, đánh giá chỉ đạt ở mức độ khá, trung bình. Điều này cũng là vấn đề bất cập trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực mà nguyên nhân của những vấn đề trên là do yếu tố ảnh hưởng: Chủ
trương chính sách của Đảng và nhà nước, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động của nhà trường, năng lực chun mơn của đội ngũ VCHC.
Có thể nhìn nhận khách quan rằng: Quản lý phát triển đội ngũ VCHC ở nước ta hiện đang là một lỗ hổng lớn: Nhiều chính sách nhưng kém hiệu quả, đặc biệt là chúng ta chưa có một hệ thống tiêu chí và khung năng lực cho đội ngũ VCHC
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NAM TRONG
BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
3.1. Định hƣớng quản lý đội ngũ VCHC của Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nam
Trong quá trình nghiên cứu đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ VCHC trường CĐSP Hà Nam chú trọng xem xét một cách tồn diện ở hai góc độ của vấn đề đó là tính chiến lược tồn diện lâu dài với tính sách lược, cụ thể trước mắt được đảm bảo gắn kết bổ sung cho nhau nhằm hoàn thiện và phát huy tatsc dụng, hiệu quả của các biện pháp quản lý đội ngũ VCHC trường CĐSP Hà Nam đã được đề xuất, nhằm giải quyết những vấn đề bất caappj nảy sinh từ thực tiễn; Đồng thời có thể giải quyết được những vấn đề có tính chiến lược của trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục
Định hướng trước mắt và lâu dài được xác định cở hai cấp độ khác nhau; Song trong quá trình nghiên cứu đề xuất giải pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC trường CĐSP Hà Nam, hai cấp độ định hướng này bổ sung cho nhau làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp đảm bảo phù hợp, thích ứng với những định hướng ở hai cấp độ, làm cho giải pháp chiến lược cùng với giải pháp tinh thể luôn gắn kết, bổ sung, hoàn thiện nhằm phát huy được khả năng phù hợp của giải pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC đã được đề xuất với truowgnf CĐSP Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
a) Định hướng chiến lược
Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC được đề xuất phải phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nhà trường, địa phương và ngành GD-ĐT ; Đồng thời còn phải đung với quan điểm, định hướng đổi mới căn bản, tồn diện GD-ĐTtheo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân
chủ hóa và hội nhập quốc tế theo tinh thần Nghị quyết của Đảng và chủ trương hành động của Chính phủ, kế hoạch hành động của ngành GD-ĐT về thực hiện đổi mới căn bản toàn diện trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Trong đó đổi mới cơ chế QLGD phat triển đội ngũ giảng viên/giáo viên/VCHC và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Từ định hướng đó giải pháp
đề xuất cần được xây dựng trên cơ sở những định hướng chiến lược phát triển với tầm nhìn xa và chiến lược phát triển lâu dài; Đồng thời chú trọng đến khả năng thích ứng trước những thay đổi lớn của thời đại trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong bối cảnh đổi mới giáo dục; Điều đó địi hỏi giải pháp phải có tính ổn định, phù hợp lâu dài với quy luật khách quan và những thay đổi từ thực tiễn GD-ĐT, nói cách khác giải pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC trường CĐSP Hà Nam được đề xuất phải có khả năng phát huy tác dụng lâu dài.
b) Định hướng trước mắt
Cùng với giải pháp đã được đề xuất mang tính chiến lược, có tầm nhìn xa, có tính ổn định lâu dài như đã đề cập ở trên; Trong quá trình nghiên cứu đề xuất giải pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC trường CĐSP Hà Nam rong bối cảnh đổi mới giáo dục đòi hỏi phải chú ý đến tính cấp thiết, trước mắt của giải pháp được đề xuất , nhằm kịp thời tháo gỡ những khó khăn, bất cập nảy sinh từ thực tế của nhà trường, địa phương theo từng giai đoạn phát triển cụ thể.
3.2. Một số lƣu ý cho việc đề xuất các biện pháp phát triển quản lý đội ngũ VCHC của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Về tổng thể, công tác phát triển quản lý đội ngũ VCHC được thực hiện theo các định hướng, chủ trương chính sách phát triển nhà trường về chuẩn hóa đội ngũ các mặt như: phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực trình độ
chun mơn, phục vụ cơng tác xã hội, tăng cường tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc.
Về việc đề xuất một số giải pháp xây dựng công tác quản lý đọi ngũ viên chức trong nhà trường được căn cứ trên cơ sở nghiên cứu các lý luận về quẩn lý, phát triển nguồn nhân lực, quản lý tổ chức, phát triển nhà trường. Xuất phát từ thực tiễn quản lý và phân tích thực trạng đội ngũ của trường CĐSP Hà Nam trong những năm gần đây.
Mặt khác, các đề xuất cũng được xây dựng trên căn cứ từ những định hướng, chiến lược phát triển nhà trường cao đẳng, đại học thông qua hệ thống văn bản pháp quy và quy định của Nhà nước, của Bộ GD-ĐT trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Xuất phát từ tình hình thực tế hoạt động quản lý và phát triển nhà trường, các giải pháp quản lý đội ngũ VCHC có những đặc trưng sau:
+ Cơng tác quản lý đội ngũ VCHC phải phù hợp với môi trường sư phạm, thúc đẩy và hỗ trợ các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng xã hội, công tác hành chính sư phạm đặc thù.
+ Hài hịa với cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực nhà trường + Đáp ứng các chuẩn chung về nghiệp vụ, trình độ chun mơn, đồng