Một số tài liệu về quan trị nguồn nhân lực của nước ngoai có chỉ rõ việc đánh giá đội ngũ cần đảm bảo yêu cầu INFROM (Identify-Note-Focus-Offer- Record-Modify).
Identify: Đảnh giá phải theo chuẩn, mục tiêu và tiêu chí cụ thể
Note: Đánh giá phải chú ý đến khả năng cung cấp thông tin để người được đánh giá tiến bộ
Focus: Đánh giá phải tập trung vào năng lực, kỹ năng và minh chứng về kết quả, sản phẩm cuối.
Record: Đánh giá phải có tính kế thừa, ghi nhận những điểm quan trọng, đáng lưu ý
Modify: Đánh giá phải làm căn cứ để điều chỉnh cơng việc, khuyến khích, động viên và tạo động lực.
3.4.4.2. Nội dung của biện pháp.
Các phòng ban, khoa, đơn vị bộ phận xây dựng bản mô tả chi tiết công việc cho từng vị trí cơng tác và đánh giá dựa vào bản mơ tả công việc của một người đang đảm nhiệm vị trí đó.
Xây dựng và hồn thiện quy trình đánh giá VCHC theo tiêu chí thường xuyên và định kỳ hàng năm. Các phòng khoa, đơn vị xây dựng quy trình thực hiện, đánh giá tổng thể và đánh giá theo quy trình cơng việc; kết hợp đánh giá và tự đánh giá; thu thập thống kê thông tin cá nhân qua nhiều nguồn khác nhau: đồng nghiệp, nhà quản lý, đội ngũ giảng viên và sinh viên trong nhà trường.
3.4.4.3. Cách thức thực hiện.
Để làm tốt công tác đánh giá, nhà trường phải thường xuyên xác định rõ nhiệm vụ và vị trí việc làm của đội ngũ VCHC. Trên thực tế tùy thuộc vào u cầu cơng việc của từng đơn vị, phịng ban, khoa, trung tâm, nhà quản lý có thể đề xuất các bản mô tả công việc sao cho phù hợp. Việc đánh giá đội ngũ VCHC khác với đội ngũ giảng viên, giáo viên. Vì hiện nay vẫn chưa có được sự thống nhất trong đánh giá được quy định theo các văn bản pháp quy hoặc chuẩn chức danh, nghề nghiệp. Điều này cũng đặt ra nhiệm vụ cấp thiết về việc phải xây dựng được các bản mô tả công việc theo nhiệm vụ được phân cơng dựa trên cơ sở các phịng ban, khoa, trung tâm đề xuất. Ban giám hiệu sẽ phê duyệt chính thức các bản mơ tả cơng việc, ban hành và dùng nó làm cơng cụ để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc của đội ngũ VCHC.
Điều 2, thông tư số 12 quy định về chức dannh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức đã rõ “Chức danh nghề nghiệp là tên gọi để thể hiện trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ của viên chức trong từng linh vực nghề nghiệp; được sử dụng để làm căn cứ thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức (5, điều 2)
Áp dụng mơ hình 3600
trong việc đánh giá đội ngũ VCHC, mơ hình được triển khai đánh giá quá trình thực hiện công việc của đội ngũ VCHC một cách khách quan, khoa học và hệ thống. Hiện nay trường CĐSP Hà Nam đang tiến hành “đánh giá 360o” có thể được tóm tắt như sau:
Sơ đồ 3.5.Sơ đồ đánh giá 360o
Triển khai tự đánh giá trong đội ngũ VCHC
Các thông tin tự đánh giá là nguồn dữ liệu quan trọng nhất, vì thơng qua việc tự đánh giá, đội ngũ VCHC sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và các thông tin về họ trong quá
Thông báo thỏa thuận trƣớc với đội ngũ Đề xuất các hành động sau đánh giá Xây dựng bản mô tả công việc chi
tiết Chuyển hành vi đánh giá thành các tiêu chí Tiến hành đánh giá và thông báo kết quả Đội ngũ VCHC 64. Tập huấn cho những ngƣời tham gia đánh giá
trình phấn đấu thực hiện công việc. Vấn đề quan trọng là làm thế nào để mỗi cán bộ, công nhân viên chức trong nhà trường phải tự giác, có ý thức đánh giá một cách tự nguyện và khách quan trên cơ sở nhận thức đánh giá vì sự tiến bộ của họ. Tự đánh giá là quá trình tạo cơ hội soi lại việc thực hiện công việc ở mỗi cá nhân. Nhà quản lý cấp phòng ban, khoa, trung tâm cần phải lưu ý đến việc làm như thế nào tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện trong vấn đề đánh giá , quan trọng là nguồn thu thập thông tin chứ không phải là “phán xét” hay nêu khuyết điểm và chỉ trích v..v.
Cấp trên trực tiếp đánh giá đội ngũ VCHC
Nhiệm vụ của nhà quản lý là thu thập dữ liệu, thông tin về kết quả, cách thức VCHC thực hiện công việc trên cơ sở nhận định đa chiều, nhiều phía như đánh giá của nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện các bên liên quan (đồng nghiêp, đội ngũ cán bộ giảng viên, sinh viên, đội ngũ phục vụ….). Mặt khác các nhà quản lý cũng có thể gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kỹ năng, với mục đích chính là đảm bảo tính kết hợp cho biện pháp phát triển quản lý nhân sự nhà trường.
Tuy nhiên, việc đánh giá của nhà quản lý cấp trên không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng: Không nhất thiết phải đánh giá theo khn mẫu mà có thể trao đổi, chia sẻ ngang cấp, đồng cấp trong các hoạt động chức năng của đơn vị bộ phận trong nhà trường. Việc tận dụng mối quan hệ thân thiện, tốt đẹp giữa cấp trên không phải lúc nào cũng phát huy được tác dụng đánh giá đội ngũ VCHC thơng qua cách trao đổi chính thức, đối thoại, phản biện, chia sẻ về mọi khía cạnh. Tạo bầu khơng khí đánh giá dễ chịu thân thiện hơn và cơ hội chia sẻ thông tin cho cả hai bên được nâng cao khiến nhà quản lý và đội ngũ VCHC cảm thấy sự phản hồi khách quan mang lại tác dụng và có ý nghĩa. Văn hóa tổ chức cao thì khn khổ đối thoại giữa cấp trên và đội ngũ VCHC càng được mở rộng và thân thiện.
Như đã nêu và phân tích ở trên, đội ngũ VCHC trong trường CĐSP Hà Nam khá đa dạng về trình độ, lĩnh vực thực hiện cơng việc. Ttrong cơng việc hàng ngày họ phải làm việc, giao tiếp với đội ngũ giảng viên, các nhà quản lý, sinh viên, phụ huynh học sinh, đối tác giao dịch, đội ngũ phục vụ khác của Trường.
Làm việc trong môi trường sư phạm, sinh viên (đặc biệt là sinh viên năm cuối) được xem là chủ đề cung cấp nguồn thông tin đánh giá khá tin cậy về “chất lượng giảng viên và đội ngũ phục vụ” của nhà trường. Nếu đội ngũ giảng viên thường dựa vào ý kiến phản hồi của sinh viên để cải tiển chương trình khóa học, nội dung và phương pháp dạy học, thì đội ngũ VCHC (ở các phịng ban, khoa đào tạo chun mơn, trung tâm) sẽ có cơ hội nhận được các thông tin xác đáng về chất lượng “dịch vụ” mà họ được cung cấp. Các nhà quan lý sử dụng kết quả đánh giá của sinh viên để điều chỉnh quá trình tổ chức, thực hiện chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng các công tác đào tạo, NCKH và phục vụ người học và cộng đồng. Các minh chứng sinh viên có thể cung cấp liên quan đến đánh giá đội ngũ VCHC được thể hiện qua các vấn đề sau: i) Mối quan hệ, cách giao tiếp giữa sinh viên và đội ngũ VCHC; ii) phương pháp và tính hiệu quả trong sử lý tình huống và các cơng việc; iii) sự công bằng trong cách giải quyết công việc; iv) sự đáp ứng kỳ vọng của sinh viên trong hướng giải quyết công việc cụ thể.v.v.
Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá và sau đánh giá.
Việc sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá, nhận xét đội ngũ nhân lực là yêu cầu tất yếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dường, đào tạo “đáp ứng nhu cầu người học”, bổ nhiệm và sang lọc đội ngũ nhân sự.
Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm cho đội ngũ VCHC, xây dựng các quy định về chức trách, quyền hạn của VCHC, nhà quản lý cần phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại và đánh giá nhân sự thật chính xác. Hiểu rõ và đánh giá chung VCHC mới bố trí và sử dụng đúng người đúng việc, tạo hiệu quả cao và chất lượng tốt trong cơng việc. Từ đó việc cất nhắc, đề bạt mới tránh khỏi các sai sót, phát huy được mặt tích cực,
hạn chế được mặt tiêu cực trong bản thân mỗi VCHC. Cần thực hiện việc đánh giá nhân sục thực chất, tránh hình thức, cứ căn cứ vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ được giao, khơng đơn thuận theo q trình, bằng cấp, học vị, tuổi tác, hơng hẹp hịi, định kiến, tạo môi trường làm việc cởi mở và thân thiện. Thực hiện đánh giá nhân sự dựa trên nét văn hóa đánh giá, để thấy rõ thái độ của họ đối với công việc, hiệu quả công việc mà họ thực hiện.Hiểu rõ và đánh giá đúng VCHC là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý phát triển nhân sự. Đánh giá đúng sẽ có phương hướng và biieejn pháp giải quyết đúng, khuyến khích, thúc đẩy VCHC làm việc và tin tưởng vào cơng việc.
Tóm lại, trên văn bản các quy định của Bộ, ngành, dực vào chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị bộ phận, căn cứ theo mô tả cơng việc của từng vị trí việc làm, Tường CĐSP Hà Nam cần sớm ban hành các quy định, quy trình (bảng biểu, phiếu mẫu, đánh giá cho từng loại đối tượng cụ thể) về đánh giá đội ngũ VCHC.
3.4.4.4 Điều kiện thực hiện
Đảm bảo sự tham gia của nhiều người vào quá trình đánh giá: Trong quá trình đánh giá, việc tạo điều kiện cho nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá thì thơng tin thu được càng phong phú.
Ban giám hiệu nhà trường cần có chính sách khuyến khích đội ngũ viên chức các đơn vị, phịng ban, khoa chun mơn có nhiều thành tích trong cơng việc, tích cực học tập, nêu cao tinh thần tự học hỏi.
3.4.5. Biện pháp 5: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính hành chính
3.4.5.1 Mục đích biện pháp
Nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy và làm việc của đội ngũ viên chức để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của giáo dục và đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng với mục đích nâng cao trình độ chun mơn- nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, giảng viên và VCHC.
Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn-nghiệp vụ cho đội ngũ viên chức trong đơn vị nhà trường nhằm phục vụ thiết thực cho công tác chuên mơn, góp phanaf nâng cao chất lượng, nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng sư phạm, khả năng ứng dụng công nghệ thong tin, khả năng sử dụng ngoại ngữ, khả năng tham gia các hoạt động của các trường cao đẳng.
3.4.5.2 Nội dung của biện pháp
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: + Tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống + Chun mơn, nghiệp vụ
+ Văn hóa, ngoại ngũ + Nghiên cứu khoa học + Năng lực cơng tác
Bồi dưỡng phẩm chất chính trị, lối sống cho đội ngũ VCHC
+ Phẩm chất của người công nhân: Lập trường, tư tưởng vững vàng theo quan điểm giáo dục của Đảng, có phẩm chất đạo đức tốt, yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, yêu nghề, mẫu mực, khiêm tốn, tận tụy, thật sự phải là một nhân cách chuẩn mực, làm gương và giáo dục thế hệ trẻ.
Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ: Là tổng hợp nững kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ
+ Nâng cao kiến thức chuyên ngành để đáp ứng với nhu cauaf đổi mới của giáo dục
+ Cán bộ, giáo viên, VCHC phải coi công tác nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ của người giáo viên, tang cường tổ chức nghiên cứu khoa học, đề tài cần tập trung và giải quyết những vấn đề bất cập của nhà trường như: Công nghệ thong tin, đội ngũ nhân lực, chất lượng đào tạo…
3.4.5.3 Cách thức thực hiện
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC để đạt được hiệu quả cần thwucj hiện cách làm như sau:
Đưa vào kế hoạch từng tháng, từng học kỳ nội dung bồi dưỡng tin học cho đội ngũ VCHC
Đầu tư cơ sở vật chất như: Phịng học ngoại ngữ, phịng máy tính. Tạo điều kiện cho giáo viên được bồi dưỡng them về các lĩnh vực khác nhau như: Lý luận chính trị, kiến thức quản lý, kiến thức pháp luật, bảo vệ môi trường, tệ nạn xã hội, kiến thức về văn hóa về giá trị nhân văn.
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ viên chức trong nhà trường phải thỏa mãn điều kiện: Yêu cầu hiện tại và sự phát triển của nhà trường trong tuơng lai, vừa có tính thiết thực vừa có tính phát triển.
Bên cạnh việc xây dựng nội dung thích hợp, cần phải đa dạng hóa các loại hình bồi dưỡng như: bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn, tự học tập, tự bồi dưỡng cá nhân, bồi dưỡng thường xuyên…
3.4.5.4 Điều kiện thực hiện biện pháp
Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng: Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ VCHC thì phải xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bồi dưỡng là rất cần thiết. Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng của Ban giám hiệu nhà trường là quan trọng nhất nó quyết định chất lượng, tiến độ của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Cần có chế tài thực hiện cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC, có khen thưởng, phê bình kịp thời đối với cán bộ giáo viên khi tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng.
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Theo những phân tích ở trên, mỗi giải pháp có vị trí, tầm quan trọng và phạm vi tác động nhất định đến công tác phát triển quản lý đội ngũ VCHC tại nhà trường theo hướng tiếp cận năng lực. Những giải pháp quản lý đội ngũ VCHC là thành phần của một hệ thống nhất, quan hệ hữu cơ với nhau, tương tác lẫn nhau để thúc đẩy quá trình, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ VCHC. Trong các giải pháp đó: Biện pháp 1: “Xây dựng quy hoạch phát triển đội
quan trọng mang tính đột phá, bởi lẽ bản mô tả công việc là căn cứ để quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đội ngũ VCHC nhà trường. Biện pháp
2: “Đề xuất cơ chế chính sách, trả lương đội ngũ VCHC theo năng lực” chế
độ chính sách hợp lý và được đãi ngộ sẽ là động lực lớn để thúc đẩy đội ngũ VCHC phát huy năng lực bản thân trong công việc. Biện pháp 3: “Xây dựng
môi trường mang tính thúc đẩy, khuyến khích, tạo động lực làm việc trong đội ngũ VCHC”.Ngoài cơ chế chính sách thì việc tạo nên môi trường làm
việc là hết sức quan trọng, vì mỗi bản thân VCHC được làm việc và cống hiến ở từng vị trí việc làm khơng bị gị bó hay ép buộc, Biện pháp 4: “Hồn thiện
quy trình đánh giá đội ngũ viên chức theo hướng tiếp cận năng lực, bản mô tả công việc”, là giải pháp then chốt, nền tảng cho các giải pháp khác thực
hiện hiệu quả. Biện pháp 5: “Biện pháp về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC”. Triển khai các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ VCHC nhằm thực hiejn tốt các mục tiêu cho công tác quy hoạch phát triển nhà trường cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đồng thời thực hiện đánh giá đội ngũ VCHC định kỹ, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra nhằm đạt kết quả cao nhất
Mỗi biện pháp đều có vai trị nhất định tác động vào từng khâu trong quá trình quản lý đội ngũ VCHC, khơng thể triển khai rời rạc, riêng lẻ từng giải pháp mà cần được thực hiện một cách đồng bộ có sự phối hợp một cách chặt chẽ để phát huy tác động tổng hợp của chúng. Hơn nữa mỗi giải pháp đều cần những tiền đề thực hiện, giải pháp này sẽ tạo ra tiền đề để thực hiện giải pháp kia, hoặc bổ sung để khắc phục nhược điểm của nhau.
Hoàn thành nhiệm vụ đánh giá nhằm khai thác tối ưu những khả năng và năng lực của đội ngũ VCHC bằng cách đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ và nâng cao trình độ học vấn cũng như áp dụng các giải pháp phát