1.2.4 .Quản lý đội ngũ viên chức hành chính
1.3. Yêu cầu đổi mới giáo dục đặt ra đối với quản lý đội ngũ viên chức hành
hành chính trong các trƣờng Cao đẳng
Trong những năm qua việc đổi mới giáo dục tuy đã được tiến hành, nhưng thiếu đồng bộ, còn chắp vá và chưa tương xứng với yêu cầu. Không phải khơng có những lúc tồn tại bất cập lớn giữa yêu cầu phải đổi mới với năng lực tiến hành đổi mới của ngành gáo dục & Đào tạo. Bên cạnh đó nhiều chính sách, cơ chế, giải pháp về giáo dục đã từng có hiệu quả, thì nay đã khơng cịn phù hợp với giai đoạn mới phát triển của đất nước, rất cần được điều chỉnh, bổ sung. Mặt khác, Công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, đặc biệt là u cầu chuyển đổi mơ hình tang trưởng theo chiều sâu và cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng chất lượng, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, cũng đòi hỏi giáo dục phải đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của người dân, nhanh chóng góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng cao
phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Nếu khơng đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục và đào tạo thì tình trạng vừa thiếu vừa yếu về nhân lực sẽ là yếu tố cản trở sự phát triển của đất nước… Đó là những vẫn đề thực tiễn đặt ra và cũng chính vì vậy, Nghị quyết số 29-NQ/TW hội nghị trung ương 8 khóa XI đã xác định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo
hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế”
và “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao tập
trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nên giáo dục quốc dân” (1)
Đổi mới về QLGD và cán cán bộ hành chính là một trong những người thực thi nhiệm vụ đó
Đổi mới theo hướng tiếp cận năng lực
Đỏi mới theo cơ chế trả lương và trả lương theo năng lực
Trong giáo dục, vấn đề đổi mới thì đã nhiều, khơng phải là mới nữa. Song, đổi mới căn bản, tồn diện thì lần này được xác định rõ ràng và quan trọng nhất là chủ chương của Đảng. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục trước hết là đổi mới những vấn đề lớn, cấp thiết, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội dung, phương pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm thực hiện; đổi mới từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đến vai trò hoạt động của các cơ sở giáo dục, đào tạo cũng như việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội và bản thân người học;
Trong Nghị Quyết 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 đã nêu rõ nhiệm vụ và giải pháp là phát triển đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.
Đặc biệt đối với đội ngũ VCHC, muốn đáp ứng được yeu cầu đổi mới, bản thân mỗi VCHC phải tự thay đổi học hỏi,nâng cao trình độ, nắm bắt thông tin đổi mới để đưa vào áp dụng trong công việc.
1.4 Đặc điểm, vị trí, vai trị của đội ngũ viên chức hành chính trong các trƣờng Cao đẳng
1.4.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Sư phạm
Điều lệ trường cao đẳng (ban hành theo Thông tư số 14/2009/TT- BGDĐT, ngày 28 tháng 05 năm 2009) quy định rõ nhiệm vụ của trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân : « Đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp, đáp ứng nhu cầu xã hội, có khả năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, tự tạo được việc làm cho mình và cho xã hội » (Khoản 1,
Điều 6).
Với tư cách là một thiết chế giáo dục, nhà trường Cao đẳng có đầy đủ quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm trước xã hội để «Thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giao; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, triển khai nghiên cứu khoa học; phát triển và chuyển giao công nghệ, thực hiện các loại hình dịch vụ khoa học, công nghệ và sản xuất; sử dụng có hiệu quả kinh phí đầu tư phát triển khoa học và cơng nghệ» (Khoản 2, điều 6).
1.4.2. Vai trò, nhiệm vụ của viên chức hành chính (khơng giữ chức vụ quản lý và tham gia giảng dạy theo chuyên môn) trong nhà trường cao đẳng. lý và tham gia giảng dạy theo chuyên môn) trong nhà trường cao đẳng.
Thực tế hoạt động và phát triển nhà trường Cao đẳng nói riêng, các nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân cho thấy, đối tượng viên chức thực hiện các công tác chuyên môn thuộc lĩnh vực hành chính, khái niệm chung phổ biến được sử dụng trước đây là « cán bộ, công nhân viên » hiện vẫn chưa được sự quan tâm thỏa đang trong nghiên cứu về mặt lý luận, cũng như trong thực tế quản lý, phát triển nhân sự của hệ thống. Phần lớn các văn bản pháp quy mới chỉ tập chung vào các quy định cụ thể về tiêu chí, tiêu chuẩn, hướng dẫn về nhiệm vụ, yêu cầu chuyên môn…đội ngũ viên chức giảng dạy và đội ngũ quản lý.
Trong hoạt động thực tiễn của hoạt động tổ chức, nhà trường Cao đẳng nói riêng, đội ngũ viên chức giảng dạy và quản lý có vai trị to lớn, đóng góp trực tiếp vào q trình đạo tạo, nghiên cứu khoa học và phát triển chung.
Tuy nhiên cùng với việc phát triển đội ngũ giảng viên, đội ngũ quan lý, thực tiễn hoạt động của nhà trường Cao đẳng hiện nay cũng đòi hỏi cần quan tâm chú ý hơn nữa đến việc phát triển đội ngũ « phục vụ » cho công tác đào tạo, khoa học công nghệ và hành chính sư phạm. Vì vậy rất cần có những chính sách, định hướng cụ thể để có được một đội ngũ viên chức hành chính mạnh về cả chất lượng và số lượng, am hiểu về pháp luật, các quy định, văn bản pháp quy của nhà nước, chính sách, có phẩm chất chính trị vững vàng (Mục 4, điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng mới chỉ quy định chung: «Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ và nhân viên đơn vị trong trường Cao đẳng do Hiệu trưởng quy định »).
Điều này cần được luật hóa và thể chế hóa trên các phương diện sau: Khái niệm “viên chức” theo luật viên chức 2010, bước đầu được sử dụng khá rộng rãi song vẫn chưa có nhứng quy định thống nhất để xác định đúng đắn đối tượng điều chỉnh trong q trình thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan đến người lao động.
Các chế độ chính sách đối với đội ngũ viên chức cần được luật hóa để được đảm bảo giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành cao, đảm bảo điều chỉnh công bằng đối với tất cả đội ngũ viên chức người lao động hoạt động trong các đơn vị, cơ sở giáo dục.
Về tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên mơn của từng vị trí viên chức, việc đánh giá, xếp loại, kiểm định chất lượng, sàng lọc và tinh giản biên chế đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị, cơ sở giáo dục trong bối cảnh như hiện nay.
Về môi trường làm việc và vị trí cơng tác cũng như các điều kiện đảm bảo chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ viên chức trong các đơn vị, các cơ sở giáo dục....
1.5. Các nội dung quản lý đội ngũ VCHC các trƣờng Cao đẳng theo hƣớng tiếp cận năng lực
Nội dung của quản lý, quản lý NNL dựa vào chiến lược là chức năng quản lý cơ bản, bắt buộc của tổ chức và thường bao gồm các nội dung cụ thể như sau :
1.5.1. Quy hoạch/kế hoạch hóa đội ngũ VCHC
Quy hoạch/kế hoạch đóng một vai trị hết sức quan trọng vì nó là chìa khóa cho tất cả các hoạt động quản lý khác của tổ chức. Nó là cơng cụ hiệu quả để đề cập đến tương lai và bao gồm quá trình thiết kế các chương trình nhân sự/NNL cần có để đạt tới mục tiêu chiến lược dài hạn của tổ chức. Đây là nội dung quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu nhân lực luôn được đáp ứng một cách thích đáng cho tổ chức. Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng cụ thể ở từng đối tượng.
Lập kế hoạch NNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết mà còn giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý NNL của mình., đảm bảo đơn vị có được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của mơi trường bên ngồi, Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và dự báo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị xác định cơ cấu trình độ và tiến hành quy hoạch đội ngũ để đảm vảo và ổn định sự phát triển.
1.5.2. Tuyển dụng viên chức hành chính
Tuyển dụng nhân viên là quá trình lựa chọn nhân viên để phân bổ vào các vị trí cơng việc trống hiện tại và tương lai của tổ chức, các hoạt động này bao gồm : phân tích và thiết kế vị trí cơng việc, lập kế hoạch/quy hoạch phát triển NNL , thông báo tuyển dụng và cuối cùng là lựa chọn nhân viên phù hợp.
Ở đây, phân tích vị trí cơng việc gồm việc xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của cơng việc, từ đó xác định các kỹ năng, kiến thức và cả kỹ năng cần có cho vị trí cơng việc này. Lập kế hoạch/quy hoạch phát triển NNL
bao gồm lựa chọn và phân bố đúng người đúng việc và đúng lúc. Thơng báo tuyển dụng giúp có được nhóm ứng cử viên phù hợp để lựa chọn, kiểm tra, phỏng vấn và chọn các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cơng việc cịn trống hiện tạo và tương lai của tổ chức.
Điều 21, Luật viên chức số: 58/2010/QH12 nêu nguyên tắc tuyển dụng: - Đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật.
- Đảm bảo tính cạnh tranh
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
- Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. - Ưu tiên người có tài năng, người có cơng với cách mạng, người dân tộc thiểu số.
Đảm bảo tính phân cấp tính cơng khai, minh bách trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng hợp lý, đảm bảo tính hợp lý giwuax các bộ môn, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ VCHC, để thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.
1.5.3. Sử dụng đội ngũ VCHC
Sử dụng đội ngũ liên quan đến việc thiết lập và duy trì NNL thơng qua bổ nhiệm vào vị trí cơng việc, chi trả thù lao, thực hiện các lợi ích (khen thưởng, về hưu, bảo hiểm y tế, nghỉ phép….) thiết lập các chuẩn thực hiện và đánh giá thực hiện của nhân viên, đưa các chính sách nguồn nhân lực vào thực tiễn để giải quyết các vấn đề về lương, các điều kiện làm việc và các cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại và tương lai. Chi trả thù lao liên quan đến việc xác định các thang chi trả và các lợi ích cho nhân viên. Thiết lập và duy trì hệ thống chi trả của tổ chức là một trong các công việc của các nhà lãnh đạo, quản lý NNL/nhân sự. Họ cần phải đa dạng hóa các cách khác nhau để đảm bảo các mức chi trả thù lao công bằng cho đội ngũ nhân viên. Trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực công tác đào tạo liên quan đến phát triển tổ chức. Bộ phận quản lý NNL/nhân sự chịu trách nhiệm chỉ đạo và giám sát các chương
trình phát triển và đào tạo nhân viên. Mục tiêu của các chương trình này là nhằm nâng cao các năng lực của nhân viên để đáp ứng với công việc đang đảm nhiệm, thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng. Đào tạo và phát triển đang được chấp nhận rộng rãi như một công cụ nâng cao các kỹ năng cho nhân viên, nâng cao kết quả thực hiện của cá nhân và tổ chức, nâng cao phẩm chất đạo đức của nhân viên và giúp tổ chức ngày càng lớn mạnh và thành công.
1.5.4. Đánh giá
Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hồn thành cơng
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí việc làm đó. Qúa trình quản lý phát triển đội ngũ sẽ không loại trừ việc đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Bởi lẽ hoạt động này sẽ phản ánh đúng đắn giá trị phát triển của một thành viên đối với tổ chức. Việc quản lý đánh giá, thẩm định kết quả công việc của đội ngũ sẽ giúp: nâng cao kết quả công tác của cá nhân; nâng cao mối quan hệ trong công việc; phát triển sự ghiệp cá nhân.
Đánh giá thực hiện nhiệm vụ dựa vào năng lực sử dụng các hồ sơ năng lực của bản mơ tả cơng việc cụ thể cùng với thành tích của mỗi cá nhân làm cơ sở để đánh giá hoạt động công tác chuyên môn, nhiệm vụ được giao.
1.5.5. Tạo động lực cho đội ngũ VCHC
Quản lý đội ngũ chính là việc tác động một cách khoa học, hệ thống, có tính mục tiêu rõ ràng và bằng nhiều biện pháp khác nhau vào quá trinh phát triển của đội ngũ, tạo ra các giá trị gia tăng và môi trường hoạt động hiệu quả nhằm đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Duy trì và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên nhằm gìn giữ những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức. Để làm tốt hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý NNL/nhân sự. Tạo cơ hội để nhân viên phẩn hồi thông tin hay đề nghị, tư vấn và phát triển nghề nghiệp.
Tạo mối quan hệ tốt giữa nhà quản lý và nhân viên, các nhà quản lý NNL/nhân sự phải thực hiện các chương trình quan hệ lao động để đảm bảo cơng bằng và duy trì được mơi trường đạo đức trong tổ chức. Họ cần thường xuyên tham vấn nhân viên và quản lý như thế nào để ngăn chặn và giải quyết kịp thời các tranh luận mâu thuẫn, phản đối trong đội ngũ nhân viên. Đồng thời đưa ra các chính sách mở cửa, các chính sách phúc lợi nhân viên hấp dẫn là một số các kỹ thuật được sử dụng để hỗ trợ nhân viên và làm cho họ cảm thấy tự hào về cơng việc của mình và về tổ chức.
Từ những luận điểm phân tích ở trên, ta có thể nhân định rằng phát triển đội ngũ là cơng tác thường xun, liên tục, có kế hoạch và mục đích rõ ràng của bất kỳ tổ chức, đơn vị nào. Việc quản lý đội ngũ đòi hỏi phải được thực hiện một cách khoa học, hệ thống hướng đến mục đích là phát triển tổ chức một cách bền vững. Quản lý phát triển đội ngũ chính là một bộ phận, một nhiệm vụ quan trong trong việc phát triển nguồn nhân lực, là chức năng giao thoa với nguồn nhân lực.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadle, nhà xã hội học người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, trong đó tác giả phân tích mối quan hệ cùng với các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Theo tác giả quản lý nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chinh là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sang lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); Mơi trường làm việc (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức.
Môi trường của quản lý đội ngũ nhằm mục đích thúc đẩy văn hóa tổ chức tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên trong tổ chức nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc theo chức năng nhiệm vụ tương ứng với vị trí cơng việc, phát huy, thúc đẩy khả năng cống hiến của mỗi thành viên hướng đến