5. Kết cấu chuyên đề
2.2. Phân tích thực trang quản lý và sử dụng lao động tại công ty
2.2.2. Công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Cơng ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công ty.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong q trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hồn thành tốt cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của cơng việc thì Cơng ty sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Cơng ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử
việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm... Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những
32
đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào. Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay khơng.
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng
lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, Cơng ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
Mọi tổ chức doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân sự dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật địi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và ln tự hồn thiện bản thân.
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Mega Market năm 2019 - 2021
Đơn vị tính: Người Các chỉ tiêu 2019 2020 2021 Tiến sĩ, ThS Đại học Cao đẵng, trung cấp Thợ, công nhân 3 43 60 110 3 65 50 117 5 86 20 132 Tổng số lao động tuyển dụng 216 235 243 Tổng số lao động đã có 1.000 1.550 2.000
(Nguồn: Phịng tổ chứcnhân sự cơng ty)
Trong những năm gần đây Mega Market đang trên đà phát triển vượt bật, xây dựng một lượng lớn chi nhánh, nhà xưởng. Do đó nhu cầu lao động tăng vượt bật. Chỉ tính riêng năm 2019 tăng 235 nhân viên, năm 2020 tăng 243 nhân viên. Xu hướng
33
tăng chất lượng lao động có trình độ cao qua các năm. Như trình độ cấp quản lý tăng 3-5 người. Đặt biệt trình độ đại học tăng cao.
Dự kiến năm 2021 này lượng lao động tuyển vào tăng mức cao nhất từ trước tới nay. Cho đến kết thúc năm nay, lượng lao động tồn cơng ty dự kiến tăng lên khoảng 1.000 nhân viên mức tăng kỹ lục từ trước đến nay.
Công nhân các phân xưởng cũng được tuyển dụng khá nhiều vào năm 2021, nhằm phụ vụ quá trình sản xuất, hứa hẹn cung cấp nhiều việc làm cho dân cư tại vùng sông nước Đồng Tháp không những trong năm 2021 mà còn nhiều năm kế tiếp. Mega Market đang có kế hoạch định hướng táo bạo nhằm cải thiện thị phần con cá tra, basa trên thị trường quốc tế.
2.2.2.1. Kênh tuyển dụng
Tuyển bên trong các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Họ là những người phục vụ đắc lực trong việc, giúp công ty ngày càng phát triển đi lên.
Còn lại những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề trong cả nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ được đưa qua từ các bộ phận khác.
Trong những năm gần đây ảnh hưởng tình hình suy thối kinh tế nên cơng ty cũng có phần thắt chặt lao động. Nên tình hình tăng lao động cũng có phần chậm lại.
2.2.2.2. Quá trình tuyển dụng
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc.
Sử dụng hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, nơi dung các câu hỏi do công ty đề ra nhằm phù hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cơng việc. Thực hiện phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và đại diện tuyển dụng của công ty. Kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chun mơn. Do đó việc xem xét lại nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
Sơ lược q trình tuyển dụng tại cơng ty:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn cứ
34
là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho cơng tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe,…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ công
ty hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không phù
hợp.
Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty cùng
với trưởng các phịng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp nếu vị trí tuyển dụng quan trọng.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào làm
tại công ty.
Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên khơng hồn thành tốt
cơng việc được giao sẽ bị sa thải, cịn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty.
Bước 7: Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các
ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc cơng ty và người lao động.
2.2.3. Tình hình phân tích cơng việc tại cơng ty
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty MM Mega Market)
Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích cơng việc Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc. Xác đị nh công vi ệ c Mô t ả công vi ệ c Tiêu chu ẩ n v ề nhân s ự Đ ánh giá công vi ệ c X ế p lo ạ i công vi ệ c
35
Để mô tả cơng việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm cơng việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đơi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan điến cơng việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mơ tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mơ tả công việc mới theo chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Tuổi tác, kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá cơng việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá
36
trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đển xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
- Các phương pháp tổng quát:
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp về tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Xem thêm phần phụ lục 1: Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp
Ngồi ra cịn có một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc.
- Các phương pháp phân tích: Xem xét cơng việc theo yếu tố riêng biệt sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
Xem them phụ lục 2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp.
(Nguồn Phịng Nhân Sự Cơng ty MM Mega Market)
Sơ đồ 2.3: Chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp
Thu th ậ p thông tin Thông tin ph ả n h ồ i Phát ra quy ế t đị nh X ử lý thông tin
37
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại công ty:
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó phát huy năng lực của họ, giúp học bổng định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trãi qua một bước tiến lớn, thông qua việc gia nhập WTO và tiến bộ về công nghệ làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trong và cần thiết hơn bao giờ hết. Vì vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức, đặt biệt là tại công ty MM Mega Market. Công ty dã tổ chức công tác đào tạo nhân sự một cách cụ thể như sau:
Những mục tiêu đào tạo của cơng ty:
• Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc. • Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động. • Ổn định nâng cao đời sống nhân viên.
• Đào tạo nhân viên cho các bộ phận.
• Nâng cao tay tay nghề, bồi dưỡng cho các công nhân.
• Phát huy, khen thưởng cho những sáng kiến, phát minh phục vụ đắt lực cho công việc của cơng ty.
• Đào tạo nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ bắt kịp công nghệ của thời đại.
2.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.2.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty
Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế hội nhập tồn cầu thì vai trị của nguồn nhân lực là hết sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của cơng ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của công ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên, cụ thể như:
38
Cử các học viên xuất sắc đi tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất, tài chính kế tốn, tin học…
Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các công nhân còn yếu tay nghề hay chưa quen việc.
Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống của nhân viên trong cơng ty, giúp họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong cơng việc cũng như trong quan hệ với các đồng nghiệp.
Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ bản và nâng cao cho nhân viên trong công ty và công nhân trong các phân xưởng.
Thăm dị thị trường và có kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho người lao động phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng.
Cơng ty cịn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi sản xuất hoàn thành vượt mức kế hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, cũng mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của cơng ty.
2.2.4.2. Các hình thức đào tạo của cơng ty
Đối với đội ngũ công nhân có trình độ chun mơn cịn yếu thì các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp lại và gửi đến các sở đào tạo nghề giúp đào tạo trong 3 tháng, sau đó trở về làm việc với công ty. Trong thời gian học viên đi học vẫn được hưởng 30% lương nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
Đối với cơng nhân được tuyển vào chưa có nghề thì cơng ty tiến hành đào tạo,