5. Kết cấu chuyên đề
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty
3.2.3. Giải pháp hồn thiện duy trì nhân sự
3.2.3.1. Cơ sở của giải pháp
Như đã phân tích ở trên phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mega Market hồn tồn phù hợp với tình hình thực tế, tuy nhiên để giải quyết các bật cập như đã phân tích ở chương 2, cần phải hồn thiện cơng tác đánh giá như sau:
- Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính sẽ khác với nhân viên kỹ thuật và cũng sẽ khác với nhân viên kế tốn,... Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên.
- Do đặc tính của ngành địi hỏi một lực lượng công nhân trẻ, lành nghề, do vậy tiêu chuẩn xếp nhóm nhân viên khơng nên đưa yếu tố thâm niên vào đánh giá.
- Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên như vậy sẽ góp phần đưa cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
- Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Mega Market trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong CBCNV Cơng ty. Khi tình hình Cơng ty thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
58
3.2.3.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của Công ty. Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.
Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: • Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được. • Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
• Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
• Cùng với nhân viên tìm ngun nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Cơng ty.
• Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
• Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.
3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương
- Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt.
- Cần điều chỉnh kịp thời hình thức thưởng trên cơ hiệu quả sản xuất dựa trên cơ sở trả lương sản phẩm lũy tiến để thúc đẩy tiến độ sản xuất và phát huy sáng kiến cải tiến trong quá trình sản xuất.
- Phải thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh kịp thời định mức lao động, đơn giá cho từng loại sản phẩm, cơng việc... để tạo ra đơn giá chính xác và cơng bằng nhất làm cơ sở trả lương chính xác và hợp lý...
59
- Cần kịp thời điều chỉnh đơn giá tiền lương dựa trên những thay đổi mức lương tối thiểu của nhà nước.
3.2.3.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phịng ban
Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phịng chức năng trong Cơng ty một cách hợp lý, phát huy được tác dụng kích thích các phịng ban phấn đấu hồn thành nhiệm vụ SXKD, cần thực hiện các thay đổi sau:
- Xem xét lại chức năng nhiệm vụ của từng phòng. Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp, còn chồng chéo,... phải sửa đổi lại ngay.
- Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phịng ban vì chức năng nhiệm vụ của mỗi phịng ban là khác nhau và mang tính đặc thù. Rà sốt lại tình hình thực tế của mỗi phòng ban (tổng số lao động, cơ cấu lao động, điều kiện làm việc,...) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phịng ban cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đánh giá thi đua cho các phòng ban.