Đơn vị tính: Triệu đồng
Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nhân viên bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 Nhân viên bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 Nhân viên bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Nhân viên bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 Nhân viên bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65
(Nguồn: Tài liệu phòng kế tốn cơng ty MM Mega Market) 2.2.5.2. Tình hình lương thực tế của nhân viên trong cơng ty:
• Lương theo cấp bậc: Theo nghị định của chính phủ.
• Mức lương tối thiểu vùng mà công ty áp dụng là: 1.100.000 đồng/tháng • Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao
động được tính theo cơng thức.
40
Với: T1I: tiền lương cấp bật người thứ I
T2I: Tiền nhân được theo công việc gắn với độ phức tạp trách nhiệp, kết quả và ngày làm công thực tế.
T1I= NI x TI
Trong đó:
Với: NI: số ngày cơng thực tế của người thứ I TI: Số lương ngày theo cấp bậc của người thứ I
• Chế độ phúc lợi xã hội:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty.
Tham quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho nhân viên sau thời gian làm việc cực nhọc (bằng cách tổ chức khám sức khỏe định kỳ), trợ cấp ốm đau.
• Chế độ phụ cấp...
• Chính sách đối với người lao động:
Cơng ty xây dựng chính sách tiền lương thưởng hợp lý nhằm thi đua giảm chi phí sản xuất, thu hút và ổn định nguồn nhân lực. Ngồi ra, cơng ty cũng triển khai chương trình cổ phiếu thường (ESOP) cho cán bộ công nhân viên với tổng số lượng 900.000 cổ phiếu phổ thông, giai đoạn 2018-2022, mỗi năm không quá 180.000 cổ phiếu. Cơng ty cịn tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, tham quan nghỉ dưỡng trong và ngồi nước, có chế độ thăm hỏi hỗ trợ trong các trường hợp công nhân viên bị bệnh. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao hiểm thất nghiệp, khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Hàng năm cơng ty điều có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ quản lý, kinh doanh, điều hành và công nhân sản xuất. Công tác châm lo bưa ăn giữa ca cho cán bộ nhân viên cũng được tổ chức thực hiện chu đáo, đảm bảo chất lượng dinh dưỡng và an tồn thực phẩm.
• Các hoạt hoạt động xã hội của công ty đối với người lao động:
- Chính sách hỗ trợ về nhà ở cho cán bộ công nhân viên làm việc xa nhà
- Kết hợp với đoàn thanh niên cộng sản của tỉnh và thành phố tổ chức các chương trình văn nghệ thể dục thể thao như: giao lưu văn nghệ chào mừng lễ 30/04 và 01/05, chương trình chạy việt dã tranh cúp Mega Market, chương trình đi bộ “Chấp cánh ước mơ” gây quỹ cho trẻ em nghèo khuyết tật.
41
- Tổ chức khen thưởng và có chính sách học bổng cho con em của cán bộ công nhân viên hồn cảnh đặt biệt khó khăn thơng qua Quỹ học bổng và trợ cấp khó khăn cho cơng ty.
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua việc phát hành 600.000 cổ phiếu phổ thông (tương ứng với 2% vốn điều lệ) trong năm 2019 để tài trợ cho chương trình xây dựng nhà ở cho cán bộ công nhân viên.
42
Bảng 2.6: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty
Đơn vị: Ngàn đồng
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020 Chênh lệch %
Tiền lương trung bình 4.200 4.350 150 3,57 Tiền thưởng trung bình 455 500 45 9,89 Thu nhập khác bình quân 500 550 50 10,00 Tổng thu nhập bình quân 5.155 5.400 245 4,75
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty MM Mega Market)
Qua biểu đồ ta thấy tổng thu nhập bình quân của cán cơng nhân viên trong cơng ty có sự tăng đáng kể trong năm 2021. Thể hiện:
Tiền lương bình qn của cơng nhân viên tăng 3,57% so với năm 2019. Do vậy tổng thu nhập bình qn của cơng nhân viên cũng tăng 4,75% đạt 5.400 ngàn đồng.
Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của công nhân viên là tiền lương, tiền thưởng cũng khơng ít nhưng cần phát huy tiền thưởng để nhân nâng cao mức lương cho nhân viên trong thời giá thị trường hiện nay, nhằm giữ nhân tài trong thời bão giá, giúp nhân viên có cuộc sống ổn định.
Tình hình cơng tác quản trị nhân sự hiện nay tại cơng ty đang chuyển hướng tích cực theo vĩ đạo mà công ty đưa ra sẵn. Một nguồn nhân sự đông cả về số lượng lẫn chất lượng, thống nhất với nhau cùng hướng về mục tiêu chung.
Ban quản trị tại công ty cũng xuất thân từ những miền quê, họ hiểu rõ từng con người, nhu cầu, sở thích…Nên việc quản lý nhân sự tại đây cũng khơng khó khăn đối với các cấp quản trị.
Ban lãnh đạo luôn hiểu rõ và quan tâm tới cuộc sống của người lao động, ln gắn lợi ích của người lao động với lợi ích cơng ty, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản trị nhân sự. Ln có những hoạch định, chính sách hợp lý thúc đẩy nhân sự. Tuy nhiên với số lượng lao động khá đơng cũng có những sơ xuất xảy ra, ban quản trị nhân sự luôn cố gắn hết chăm lo đời sống người lao động một cách tốt nhất. Được thể hiện qua những ưu khuyết điểm sau:
43
- Ưu điểm của công tác quản trị nhân sự:
Về tuyển dụng: Công ty tuyển dụng được khối lượng lớn nhân viên có đủ năng lực, kinh nghiệm phục vụ sản xuất kinh doanh. Các cấp quản trị nhân sự luôn đầu tư vào khâu tuyển dụng, tập trung lực lương nhân sự chất xám trong cả nước, đặt biệt là nhân sự được đào tạo bài bản ở các trung tâm trường đại học lớn, chính vì thế mang lại hiệu quả tốt cho hoạt động kinh doanh.
Về đào tạo: Tình hình nhân sự hiện nay có chất lượng cao hơn so với trước, một phần là do sự đầu tư thích đáng cho q trình đào tạo và cũng do các nhà quản trị nhân sự biết nắm bắt thời cơ, kịp thời đều động nhân viên có năng lực đi học nâng cao tay nghề.
Thể hiện thông qua chế độ lượng thưởng tại cơng ty. Hiện nay tại Đồng Tháp có rất nhiều cơng ty, khu cơng nghiệp, nhưng chế độ lương bổng tại Mega Market cũng xếp hàng cao trong khu vực thể hiện qua bảng tthu nhập bình qn của cơng nhân viên tại cơng ty, tổng thu nhập bình qn của cơng nhân viên vào năm 2020 đã đạt 4.050.000 đồng, đáp ứng phần nào nhu cầu cuộc sống của dân cư nơi đây.
Sự thống nhất làm việc từ các cấp quản trị nhân sự cho tới cơng nhân viên, họ điều có mục tiêu chung xây dựng, phát triển thương hiêu vương xa hơn, nhằm phát triển tỉnh nhà nói riêng cũng như phát triển đất nước nói chung, vì lợi ích của từng cá nhân trong cơng ty chứ khơng vì cá nhân những người lãnh đạo.
Sự thống nhất cịn thể hiện qua cơng tác từ thiện nhân đạo tại công ty. Không những cơng ty mà tồn thể nhân viên trong công ty thực hiện nghĩa vụ công dân cao cả, sống vì mọi người, thể hiện tình thương yêu nhân ái, lá lành đùm lá rách ( xem thêm phụ lục 3: Trách nhiệm cộng đồng của công ty và tồn thể nhân viên trong cơng ty)
- Khuyết điểm của công tác quản trị nhân sự:
Về tuyển dụng cũng xảy ra một số khó khăn, hiện nay giới trẻ có xu hướng lập nghiệp tại các thành phố lớn, mà giới trẻ là nguồn chất xám chủ yếu để xây dựng công ty hiện tại cũng như sau này. Do vây, cơng ty cần có chính sách phù hợp thu hút chất xám về cơng ty, và luôn tạo mọi điều kiên để họ phát huy năng lực, vì giới trẻ hiện nay rất năng động, môi trường nào phù hợp họ sẽ cống hiến hết sức mình phục vụ.
Cơng tác quản trị nhân sự trong đào tạo cũng gặp một số khuyết điểm. lực lượng nhân viên khá đông, do vây, khi chon nhân viên để đạo thêm cũng phải cân nhắc vì sẽ làm cho những nhân viên khác khơng đồng tình, bất mãn vì sao mình khơng được chon.
44
Sự cơng bằng, chính xác làm nhân viên phải khuất phục đó là đều mà những nhà quản trị nhân sự cần phải có.
Trong thời gian gần đây chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, Mega Market cũng là một trong những công ty chịu ảnh hưởng từ kinh tế toàn cầu, cũng ảnh hưởng phần nào tới công tác nhân sự, nhu cầu của con người tăng cao nên công ty cũng đang phấn đấu nâng mức sống của người lao động, nhưng chịu ảnh hưởng nhiều mặt nền kinh tế nên chưa thể nào thích nghi kịp. Trong thời gian tới cơng ty có nhiều biện pháp khắc phục tình trạng này.
Hiện nay Mega Market đang có đạo tạo, đổi mới về nhân sự khá nhiều nhằm phục vụ nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển. Do đó, cơng tác quản trị nhân sự cũng gặp khơng ích khó khăn. Nhân sự mới phải đào tạo, cách làm mới sẽ có những bước phát triển mới, vì vậy cơng ty cần thay đổi nhiều hơn cách thức quản lý những con người mới này, phù hợp với hoàn cảnh mới hoàn cảnh hiện nay bước vào giai đoạn hội nhập.
2.3. Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại công ty tại công ty
2.3.1. Kết quả đạt được
Công ty đã xây dựng được một hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác.
Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết, chun mơn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.
Hồn thiện được quy chế hoạt động của các tổ chức sản xuất trong phân xưởng. Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các cơng việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Thường xun kiện tồn và loại bỏ một số cán bộ quản lý khơng có năng lực, đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hồn thiện bộ máy quản lý nhân lực củ công ty, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú ý.
Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ cơng nhân và phối hợp làm nhóm đối với những cơng việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
45
Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ xuất sắc đi học thêm về kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho công ty.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công ty MM Mega Market vẫn cịn gặp phải những khó khăn và tồn đọng sau:
Nguồn nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc trong công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với cơng việc. Có những đội ngũ nhân viên còn phải gửi đi đào tạo lại vì thế tốn rất nhiều chi phí ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Công tác quản lý nội bộ còn nhiều bất cập, quản lý thời giờ làm việc thiếu chặt chẻ, năng suất, chất lượng, hiệu quả cơng việc cịn thấp.
Một số cán bộ quản lý cịn lơ là cơng việc, khơng có năng lực quản lý, thái độ làm việc không nghiêm túc.
Chưa đào tạo được đội ngủ cán bộ, chuyên viên có khả năng làm việc độc lập, chưa đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Do thị trường luôn biến động nên công ty không tránh khỏi những thiếu hụt hay không cung cấp đủ nhu cầu cho thị trường. Nhiều đơn đặt hàng gửi đến công ty không đủ nguyên liệu hay sản phẩm để giao hàng kịp thời nên cũng bị khiển trách.
Cán bộ theo dõi đơn hàng chưa nắm vững quy trình sản xuất, chưa đặt kết quả sản xuất của các nhà máy làm mục tiêu để phục vụ, vì vậy khơng đáp ứng được yêu cầu thực tế của sản xuất đề ra. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế kết quả sản xuất của các đơn vị.
Nghiệp vụ của cán bộ làm công tác XNK cịn hạn chế, chưa chủ động tìm tịi, học hỏi cập nhật những nghiệp vụ cần thiết phục vụ vho cơng tác vì vậy để xảy ra nhiều sai sót khơng đáng có trong q trình tác ngiệp về nghiệp vụ XNK.
Do việc đào tạo tại các cơ sở nghề không khớp với việc thực hành trong công ty nên đây cũng là một vấn đề khá lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp và nhà trường mà ngay một lúc khơng thể khắc phục được.
Số cơng nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ kỹ thuật còn mỏng.
46
Vẫn cịn những cơng nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc khơng cẩn thận, hay cịn có thái độ khơng nhiệt tình với cơng việc.
Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng đơn đặt hàng lớn và yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của công nhân.
47
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
3.1. Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới gian tới
3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự
Huy động hết công suất của các dự án mới đầu tư.
Xây dựng và triển khai áp dụng hệ thống quản trị chất lượng ISO 9001- 2008 thống nhất trong tồn cơng ty.
Xúc tiến dự án đầu tư nhà máy bao bì Carton. Đảm bảo SXKD có lãi theo mục tiêu của HĐQT.
Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân.
Để đáp ứng lại sự nhiệt tình trong cơng việc của anh em trong cơng ty, ban quản lý sẽ có những chính sách cụ thể thiết thực nhằm ngày càng nâng cao mức tiền lương tiền thưởng cho người lao động. Quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt cá nhân của cán bộ cơng nhân viên, động viên khích lệ tinh thần và vật chất tối đa có thể.
Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty.
Mục tiêu hàng đầu của công ty vẫn là phát triển và quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy cơng ty rất chú ý đến vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn làm việc, trình độ hiểu biết, trang bị các kiến thức mới cho phù hợp với sự phát triển của xã hội và thị trường. Đặc biệt là đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, cơng ty sẽ có kế hoạch xây dựng các lớp đào tạo tại trụ sở chính để họ thuận lợi về thời gian học tập và áp dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động của cơng ty có một phong cách làm việc chun nghiệp, ý thức trách nhiệm cao, tinh thần kỷ luật tốt, phát huy tính sáng tạo của nhân tài. Từ đó cơng ty sẽ có hệ thống các kế hoạch và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ứng với từng thời kỳ, từng thời điểm và lĩnh vực sản xuất, bố trí phù hợp với thời gian lao động và năng khiếu làm việc của mỗi cá nhân, có như vậy mới đảm bảo được q trình sản xuất có hiệu quả.
Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện