5. Kết cấu của khóa luận
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kotran s-
- Chi nhánh Hà Nội
2.5.1. Những kết quả đạt được
Thơng qua việc đánh giá, phân tích về thực trạng Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả như sau:
Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm đến cơng tác tuyển dụng, đầu tư chi phí khá cao cho cơng tác tuyển dụng góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
5
Cơng ty đã có một quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học và tương đối hợp lí, giúp cho cơng ty ln chọn lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của cơng việc. Nhờ vào q trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực của Công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi cơng việc của Cơng ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Công tác tuyển dụng của Công ty thu hút một số lượng ứng viên khá đông tham gia dự tuyển. Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khn khổ thời gian, chi phí.
Nội dung quảng cáo tuyển dụng của Công ty cung cấp cho ứng viên những thơng tin cần thiết giúp ứng viên có cơ sở trước khi đưa ra quyết định có tham gia ứng tuyển. Cơng tác tuyển dụng của Cơng ty có khả năng đáp ứng u cầu tuyển dụng về mặt số lượng (đến năm 2021, đã hoàn thành trên 90% yêu cầu tuyển dụng theo kế hoạch trong năm).
Công ty nâng cao được chất lượng ứng viên đầu vào khi tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ chun mơn lên qua từng năm.
Công tác tuyển dụng của cơng ty có khả năng kiểm sốt và sử dụng chi phí tuyển dụng hợp lý. Chi phí tuyển dụng từng đợt được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế, tận dụng tối đa các nguồn lực để đem lại hiệu quả cao nhất.
Công tác sàng lọc hồ sơ được thực hiện nghiêm túc, xây dựng được cơ sở dữ liệu ứng viên đáng giá cho đợt tuyển dụng tiếp theo.
Về lựa chọn phương pháp tuyển dụng, công ty đã rất linh hoạt trong việc đưa ra các kênh tuyển dụng khác nhau. Tận dụng lợi thế của thời đại công nghệ, lại tiết kiệm chi phí, Cơng ty đã thu hút được số lượng chủ yếu ứng viên qua kênh tuyển dụng này. Theo số liệu khảo sát, có đến gần 75% số ứng viên biết đến thông báo tuyển dụng của Công ty thông qua Internet. Nội dung thông báo tuyển dụng tương đối rõ ràng và thu hút được sự quan tâm các ứng viên.
Công tác hội nhập nhân lực mới của Công ty được thực hiện rất tốt. Nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc mới do được sự hỗ trợ tích cực từ các nhân viên trong Công ty cũng như được sự quan tâm, chỉ dạy của cán bộ quản lý.
6
2.5.2. Một số hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực, cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn còn một số hạn chế như sau:
- Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa tốt. Công ty chưa thực sự xác định trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân lực của Công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng mà chỉ dừng lại ở việc các phịng, ban căn cứ vào cơng việc để đề xuất tuyển dụng nhân lực. Chưa xây dựng một kế hoạch cụ thể chi tiết chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ mang tính ước lượng, chưa có những dự báo về khả năng giảm lao động ở các phòng, ban hàng năm,…
- Công tác tuyển mộ:
+ Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ, nhưng chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Cơng ty mà chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng, do đó, ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
+ Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên trong hầu như rất ít do việc đề bạt bổ nhiệm một nhân viên lên giữ chức vụ cao hơn không thuộc thẩm quyền của Công ty mà phải thông qua Tổng Công ty khiến cho việc lựa chọn các ứng viên từ bên trong là rất khó. Nguồn bên ngồi thì chủ yếu là các ứng viên vừa mới ra trường, chưa có kinh nghiệm làm việc, làm trái nghề...
+ Công ty chưa xây dựng được bảng mô tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí, phịng ban khiến cho việc tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn do khơng có bảng mơ tả cơng việc cụ thể thì sẽ mất rất nhiều thời gian để sàng lọc, lựa chọn các ứng viên và không cung cấp đầy đủ cho các ứng viên đầy đủ các thơng tin về vị trí cũng như công việc cần làm khiến cho việc tuyển dụng đúng, đủ số lượng và nhu cầu hàng năm đều không đạt được.
- Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm đến thực tế những nơi trước đó ứng viên từng làm việc để đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ còn thấp do số lượng hồ sơ ứng tuyển hàng năm tuy có tăng nhưng chưa đạt được mức tăng trưởng như kỳ vọng. Thực tế
7
một phần do nội dung quảng cáo tuyển dụng trên các kênh tuyển dụng chưa được đầu tư kĩ lưỡng và thống nhất nhằm thu hút nhiều ứng viên tài năng.
- Cơng tác phỏng vấn trong q trình tuyển dụng chưa tốt. Cơng ty chưa áp dụng hình thức trắc nghiệm mà chỉ sử dụng hình thức phỏng vấn bằng câu hỏi nên vơ hình chung chỉ đánh giá trên cảm tính chủ quan, chưa thực sự đánh giá đúng về năng lực trình độ của các ứng viên. Hơn nữa các câu hỏi phỏng vấn được đánh giá là khá khó so với các ứng viên do các phịng, ban thiếu nhân lực sẽ cần những người có chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện công việc.
- Về yếu tố sự hấp dẫn thì Cơng ty chưa chú trọng đến công tác quảng bá nâng cao thương hiệu và uy tín của mình khiến cho các ứng viên có tiềm năng đáp ứng được cơng việc khơng có thơng tin.
- Trong thực tế, khâu khám sức khỏe chỉ được kết hợp trong quá trình sơ tuyển hồ sơ, điều này có thể phản ánh khơng đúng tình trạng sức khỏe của người lao động. Hậu quả có thể xảy ra do tình trạng khai báo khơng đúng, ảnh hưởng tới công tác thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Đồng thời gây khó khăn cho q trình thực hiện công việc sau này.
- Công tác định hướng nhân viên mới chưa được chú trọng và thực hiện đầy đủ, chưa gây được động lực làm việc cho nhân viên mới.
Ngoài ra, tỷ lệ nhân sự ký hợp đồng dài hạn còn thấp do nhân sự đa số là các bạn trẻ, sự biến động nhân sự trong khối lao động trực tiếp là tương đối lớn.
2.5.3. Nguyên nhân
Thực tế, công tác tuyển dụng tại Cơng ty cịn một số hạn chế như trên là do một số nguyên nhân sau:
Công ty TNHH Kotrans – Chi nhánh Hà Nội chưa có bộ phận chuyên trách về công tác tuyển dụng mà giao chung cho phịng Hành chính – nhân sự thực hiện. Do họ cịn làm nhiều việc chun mơn khác nên khi có kế hoạch tuyển dụng họ cịn phải làm nhiều việc, nên khơng hồn tồn tập trung vào quá trình tuyển dụng một cách tối đa.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một cơng tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ mang tính ước lượng.
8
Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Bản mô tả cơng việc chưa được xây dựng hồn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
9
CHƯƠNG 3. KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC