1. Trách nhiệm: Từ dưới lên, tự nhân viên phải chịu trách nhiệm phát triển con
người chính mình, sau đó đến cấp trên trực tiếp, cho đến cấp cao nhất. Người cao nhất phải xây dựng, phát triển mơ hình, điều phối và tư vấn.
Những người chịu trách nhiệm:
Đối tượng: Tất cả các nhân viên
2. Các giai đoạn chu kỳ ảnh hưởng nghề nghiệp: Tăng trưởng - khám phá - tạo
dựng/ lập thân - duy trì/ lạc nghiệp - suy thối.
Khám phá: 15 - 25 tuổi, nỗ lực khám phá ngành nghề, qua giáo dục vui chơi giải trí
và việc làm. Khởi sự bước vào thế giới trưởng thành.
Tạo dựng/lập thân: 25 - 44 tuổi, quan trọng cuộc đời, trong giai đoạn này có giai
đoạn thử nghiệm kéo dài từ 25 - 30, giai đoạn ổn định kéo dài 30 - 40, giai đoạn khủng hoảng bắt đầu từ 40 đối chiếu với tham vọng mục tiêu của họ.
Duy trì/lạc nghiệp: 45 - 65 duy trì hưởng thụ nghề.
Tự phát triển nhóm ngơi sao ưu tú
Tự phát triển từ nhân viên thành nhà kinh doanh
Tự phát triển từ doanh nghiệp do cấp trên giao kế hoạch
Nhân viên với tư cách là những nhà đồng kinh doanh = tự phát triển
Cấp quản trị trực tuyến: là huấn luyện viên
Trưởng bộ phận nhân sự: là nhà tư vấn Cấp quản trị gián tiếp: là người đỡ đầu Lãnh đạo doanh nghiệp: là người ủng hộ
Suy thoái: Về hưu, giảm quyền lực trách nhiệm.
3. Các biện pháp phát triển
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: phong phú đa dạng hóa cơng việc, thuyên
chuyển, dự phòng thuyên chuyển, tiếp nhận lại nhân viên cũ, nhóm dự án đa chức năng vượt khỏi phạm vi. Gắn bó với đào tạo.
Kế hoạch NNL thừa kế: Hằng năm trưởng bộ phận đánh gia năng suất, tiềm năng
khả năng thừa kế và cho mẫu kế hoạch NNL. Đưa ra bàn với lãnh đạo và tiếp tục đánh giá, tiến hành tương tự lên cấp trên, cuối cùng trình cho lãnh đạo chương trình NNL tổng thể. Hiệu quả kế hoạch này khi khai thác khuyến khích thực hiện, xác định hướng cho từng nhân viên, ma trận được áp dụng, hằng năm có báo cáo tổng thể tốt. Theo thiết kế form.
Chương 6. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH