Giá trị ĐVT IQ 1 IQ 2 IQ 3 IQ 4 1 % 12.2 25.8 23.9 34.7 2 % 10.3 26.3 22.5 23.5 3 % 54.0 26.8 46.0 5.2 4 % 0.0 4.7 7.5 10.3 5 % 23.5 16.4 0.0 26.3 Giá trị trung bình 3.1 2.6 2.4 2.7 Độ lệch chuẩn 1.2 1.4 0.9 1.6
1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hồn tồn đồng ý
Thơng qua Bảng 2.2, nhóm nhân viên được khảo sát đều có sự đánh giá khá thấp đối với phẩm chất của nhà lãnh đạo của họ. Cụ thể:
- Giá trị trung bình của biến quan sát IQ1 đạt 3.1, điều này cho thấy các nhân viên khơng có ý kiến về việc truyền đạt niềm tin và giá trị đối với nhân viên. Như vậy, lãnh đạo chưa gây được ấn tượng đặc biệt đối với nhân viên về việc chia sẻ niềm tin và giá trị bản thân của họ đến nhân viên (số nhân viên khơng có ý kiến chiếm trên 50%).
- Đối với phát biểu nhân viên luôn cho nhân viên thấy cảm xúc mạnh mẽ khi làm việc, 25.8% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý và 26.3% nhân viên khơng đồng ý. Trong khi đó, khoảng 20% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Điều này cho thấy lãnh đạo chưa truyền nhiệt huyết cho nhân viên trong công việc. Trong bất kỳ môi trường làm việc nào, nhân viên cũng sẽ vấp phải nhiều khó khăn nên lãnh đạo phải là chổ dựa cho nhân viên và giúp họ lấy lại nhiệt huyết trong công việc.
- Đối với đánh giá về đạo đức nghề nghiệp, chỉ 7.5% số lượng nhân viên đồng ý lãnh đạo có đạo đức nghề nghiệp và khơng có nhân viên hồn tồn đồng ý. Trong khi đó, đến 46% nhân viên né tránh trả lời bởi đây là vấn đề khá nhạy cảm nên họ đã né tránh trả lời. Tuy nhiên, việc né tránh trả lời của 46% nhân viên cùng với hơn 22.5% nhân viên không đồng ý và 23.9% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý cho thấy đạo đức nghề nghiệp của lãnh đạo thực sự có vấn đề.
- Đối với việc chia sẽ tầm nhìn sứ mạng của tở chức với nhân viên, số lượng nhân viên hồn tồn khơng đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất, đạt 34.7% và 23.5% không đồng ý. Điều này cho thấy lãnh đạo khơng chia sẽ tầm
nhìn sứ mạng của tổ chức với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo khơng có mục tiêu chung trong cơng việc. Khi khơng có mục tiêu chung, sự gắn kết của nhân viên và lãnh đạo cũng trở nên yếu ớt hơn.
Như vậy, phẩm chất của nhà lãnh đạo chưa tác động tích cực đến nhân viên của mình thể hiện thơng qua kết quả khảo sát định lượng. Kết quả khảo sát định tính thơng qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên cho thấy:
- Nguyên nhân của việc truyền đạt niềm tin, nhiệt huyết và tầm nhìn sứ mệnh của tổ chức chưa tốt do lãnh đạo và nhân viên ít có các cuộc họp (1 tháng chỉ 1 hoặc 2 cuộc họp toàn bộ phận hay giữa các bộ phận). Việc ít gặp gỡ và trao đổi dẫn đến nhân viên khơng có cơ hội chia sẻ khó khăn trong cơng việc hay lãnh đạo khơng có thời điểm tốt để xây dựng niềm tin, nhiệt huyết và động viên tinh thần.
- Ngoài ra, lãnh đạo thường gặp phải vấn đề lời nói khơng đi đơi với hành vi. Trong các cuộc họp, lãnh đạo yêu cầu nhân viên phải có đạo đức trong nghề nghiệp, phải tuân thủ quy trình quy định hay đơn giản là cố gắng trong công việc nhưng lãnh đạo lại không thực hiện theo những lời nói của mình khiến cho nhân viên mất đi niềm tin vào lãnh đạo, giá trị sứ mệnh của tổ chức.
- Nguyên nhân việc nhân viên đánh giá đạo đức nghề nghiệp của lãnh đạo kém là do lãnh đạo có những hành vi sai trái như liên kết với khách hàng gây rủi ro cho ngân hàng, ép buộc nhân viên thực hiện tác nghiệp sai quy trình quy định hoặc lợi dụng quyền hạn vòi vĩnh khách hàng ảnh hưởng hình ảnh của tổ chức.
Tóm lại, phẩm chất của lãnh đạo tại Vietinbank được đánh giá khá thấp.Điều này sẽ ảnh hưởng không tốt đế phẩm chất của nhân viên. Đạo đức nghề nghiệp
cũng là yếu tố quan trọng của lãnh đạo, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nhân viên sẽ khơng tơn trọng lãnh đạo có đạo đức nghề nghiệp kém và sẽ sẳn sàng rời bỏ lãnh đạo ngay khi có cơ hội.
2.2.3. Đánh giá sự truyền đạt cảm hứng của lãnh đạo đến nhân viên
Người lãnh đạo mới về chất truyền cảm hứng cho người theo sau bằng chia sẻkinh nghiệm của họ với nhân viên để có thể đạt được thành cơng cũng như cho người theo sau thấy được viễn cảnh tương lai hấp dẫn của tổ chức, lôi kéo họ tự nguyện xây dựng viễn cảnh tốt đẹp và chứng tỏ sự đóng góp của mình cho mục tiêu, tầm nhìn chung của tổ chức. Do đó, để đánh giá khả năng truyền đạt cảm hứng của lãnh đạo Vietinbank, tác giả dựa trên các tiêu chí hình thành khả năng truyền đạt cảm hứng của lãnh đạo mới về chất
IM 1: Lãnh đạo luôn chỉ ra một tương lai lạc quan của tổ chức.
IM 2: Lãnh đạo luôn truyền đạt những kinh nghiệm cần thiết để thành công. IM 3: Lãnh đạo luôn tạo động lực bằng viễn cảnh tương lai hấp dẫn.
IM 4: Lãnh đạo luôn tin tưởng vào mục tiêu sẽ đạt được.