Ngân hàng Nhân sự
(người)
LNST (tỷ đồng)
Năng suất bình quân (triệu đồng) BIDV 22.952 1.865 81,26 Vietinbank 19.833 1.248 62,93 Vietcombank 14.398 1.135 78,83 Sacombank 13.320 543 40,77 VPBank 11.331 314 27,71 ACB 9.767 571 58,46 MBBank 7.338 620 84,49 Eximbank 6.035 415 68,77 SHB 5.729 166 28,98
- Ngoài ra, các nhân cũng không muốn trao dồi nâng cao ky năng của mình để hồn thành vượt chỉ tiêu được giao (tỷ lệ đồng ý của biến quan sát chỉ chiếm khoảng 20%-30%). Điều này do việc giao chỉ tiêu kế hoạch khơng hợp lý. Khi nhân viên hồn thành vượt chỉ tiêu được giao thì kế hoạch của tháng tiếp theo được tăng lên tính từ mốc vượt chỉ tiêu. Như vậy, nhân viên càng làm vượt chỉ tiêu được giao thì kế hoạch tiếp theo càng nặng nề hơn. Việc tính tốn và giao kế hoạch phải được lập từ đầu năm cho mỗi cá nhân và chia đều cho từng tháng cũng như khơng thay đổi suốt thời gian làm việc. Khi đó, nhân viên sẽ có cơ sở để tính tốn và lập kế hoạch hoàn thành chỉ tiêu được giao. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc của Vietinbank đang áp dụng theo KPI, tuy nhiên quy tắc tính lương áp dụng theo hình thức “Mức lương x tỷ lệ hồn thành KPI”. Do đó, việc vượt chỉ tiêu sẽ ảnh hưởng đến tỷ lệ hoàn thành KPI trong tương lai (kế hoạch tăng nhiều) và ảnh hưởng xấu đến lương của nhân viên. - Bên cạnh đó, lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của các nhân viên theo
hình thức san bằng dẫn đến các cá nhân làm vượt chỉ tiêu sẽ buộc phải sẽ buộc phải chia sẻ cho các cá nhân khơng đạt. Tình trạng san bằng kết quả dẫn đến nhân viên bất mãn và không muốn cố gắng vượt chỉ tiêu được giao.
- Nhân viên cũng khơng muốn hy sinh lợi ích của bản thân cho lợi ích của tập thể do lãnh đạo không tạo được văn hóa chung này. Bản thân lãnh đạo chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân và bỏ qua lợi ích của tập thể ảnh hưởng xấu đến tâm lý của nhân viên và tạo thói quen tư lợi cá nhân trong nhân viên.
Như vậy, Vietinbank vẫn đang là ngân hàng đầu ngành và có kết quả hoạt động tốt nhưng năng suất làm việc của nhân viên chưa đạt hiệu quả cao nhất.Với số lượng nhân viên hiện nay, Vietinbank sẽ đạt hiệu quả kinh doanh
tốt hơn gấp nhiều lần nếu lãnh đạo phát huy được năng lực cao nhất của nhân viên.
2.3.3. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên thể hiện qua ý định ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù cho nơi khác có đề nghị mơi trường làm việc hấp dẫn hơn. Tuy nhiên, những nhân sự lao động kém hiệu quả này thường khơng có ý định ra đi, sợ phải thay đổi hay thuyên chuyển công việc nên họ thường được đánh giá là trung thành với tổ chức nếu khơng gắn lịng trung thành với nổ lực xem khó khăn của tổ chức là khó khăn của chính bản thân họ để cố gắng vượt qua. Tác giả đã dựa trên các tiêu chí đánh giá lòng trung thành này để khảo sát nhân viên Vietinbank:
L1: Nhân viên có ý định ở lại làm việc lâu dài với Vietinbank.
L2: Nhân viên sẽ ở lại với Vietinbank dù nơi khác có đề nghị cơng việc tốt hơn L3: Nhân viên xem Vietinbank là ngơi nhà thứ 2 của mình
L4: Nhân viên cảm thấy khó khăn của Vietinbank cũng là khó khăn của họ.