(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Nhận xét chung:
Hoạt động trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá đƣợc đánh giá chƣa hiệu quả. Ngay cả trƣớc khi đánh giá, trong khi đánh giá và sau khi đánh giá, các thơng tin chỉ mang tính chất trao đổi cơ bản và chƣa thực sự tƣơng tác và đem lại lợi ích cao cho q trình đánh giá. Một khi thơng tin chƣa đầy đủ, chính xác và kịp thời, mọi kết quả đánh giá sẽ có độ tin cậy khơng cao. Do đó, cơng ty CDTW25 cần cải thiện hoạt động trao đổi thơng tin tích cực hơn.
2.2.5. Phân tích phương pháp đánh giá
Để cơng tác đánh giá đánh giá đƣợc hiệu quả, cấp quản lý cần phải áp dụng đƣợc những ƣu điểm của phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu MBO và phƣơng pháp đánh giá “thông tin phản hồi 360 độ“.
Hiện tại khối sản xuất sử dụng đánh giá theo phƣơng pháp bảng điểm, dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra và việc ghi chép, báo cáo hàng kỳ để phân loại. Ngƣời đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Thang điểm đƣợc sử dụng cho việc đánh giá là thang điểm A,B,C. Nhân viên sẽ đƣợc phân loại vào cuối kỳ đánh giá tháng, và căn cứ vào đó để xếp loại A,B,C cho kỳ đánh giá năm:
-Loại A: Quản lý đánh giá hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
-Loại B: Quản lý nhận thấy chƣa hoàn thành tốt công việc, mắc sai phạm trong công việc.
-Loại C: tƣơng tự loại B nhƣng sai phạm nghiêm trọng hơn.
Nếu suốt 12 tháng đều đƣợc xếp loại A thì cuối năm sẽ đƣợc xếp loại A. Nếu trong năm có 1 tháng loại B thì trong buổi họp sẽ xem xét sai phạm của nhân viên, nếu đánh giá nặng sẽ hạ B tồn năm, nếu sai phạm nhẹ thì vẫn cho A. Nếu nhân viên có hơn 2 tháng B hay có tháng C thì sẽ bị hạ tồn năm xuống B hoặc C tùy theo nhận định của cấp quản lý.
Đối với các tổ đƣợc xét đạt u cầu khi hồn thành đủ chỉ tiêu, khơng có sai phạm trong hoạt động, xét khơng đạt cho trƣờng hợp ngƣợc lại. Tổ hồn thành tốt công việc trong suốt 12 tháng, có thành tích mà ban lãnh đạo đánh giá là nổi trội sẽ đƣợc bầu làm tổ lao động xuất sắc. Các tổ còn lại là tổ lao động tiên tiến.
Phƣơng pháp đánh giá hiện tại của khối sản xuất có dựa trên các tiêu chuẩn đề ra ở đầu kì, tuy nhiên do các tiêu chuẩn này chƣa đo lƣờng đƣợc đầy đủ mục tiêu của phịng theo phân tích và khảo sát ở phần trên của tác giả, cho nên phƣơng pháp đánh giá hiện tại cũng chƣa cho thấy đƣợc phối hợp của lãnh đạo và nhân viên để hoàn thành mục tiêu đề ra. Cuối kì đánh giá, cấp quản lý cũng chỉ thảo luận với nhân viên về các sai phạm ảnh hƣởng đến việc xếp loại A,B,C mà chƣa thảo luận sâu về mục tiêu đã giao ở đầu kì và xem xét các tiến bộ đã đạt đƣợc. Nhân định này
Phƣơng pháp đánh giá công ty áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hồn thành mục tiêu ở đầu kỳ. Trung bình: 2.68 Độ lệch chuẩn: 1.01 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 6 14 45 36 13 0 10 20 30 40 50
đƣợc thể hiện rõ hơn qua kết quả khảo sát, phần lớn nhân viên không cho rằng cấp phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hồn thành mục tiêu ở đầu kỳ với điểm số trung bình thấp 2.68 và độ lệch chuẩn cao 1.01 cho thấy có sự khác nhau trong ý kiến của các nhân viên ở các tổ khác nhau.
Hình 2.22: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 15 về phƣơng pháp đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Đối với phƣơng pháp hiện tại đang áp dụng ở khối sản xuất, cấp trên trực tiếp sẽ là ngƣời đánh giá nhân viên. Ngƣời nhân viên chỉ điền vào sổ theo dõi cho cấp trên kiểm tra chứ chƣa đƣợc quyền tự đánh giá, đồng thời ngƣời nhân viên cũng chƣa đƣợc quyền đánh giá các đồng nghiệp hoặc để đồng nghiệp đánh giá mình. Do đặc thù khối sản xuất công ty dƣợc, nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên phòng cũng chƣa lấy ý kiến đánh giá từ khách hàng. Từ đó tác giả nhận
thấy khối sản xuất chƣa áp dụng đƣợc phƣơng pháp đánh giá “thông tin phản hồi 360o“ chỉ mới đánh giá 1 phía từ cấp quản lý mà chƣa để các bên khác bao gồm đồng nghiệp, khách hàng và chính bản thân ngƣời nhân viên đánh giá. Điều này đƣợc thể hiện rõ qua kết quả tác giả khảo sát ở hình 2.19, đại đa số nhân viên đồng ý rằng phƣơng pháp đánh giá hiện tại chủ yếu dựa trên đánh giá của cấp quản lý với điểm trung bình 4.09 điểm. Đa số nhân viên khơng đồng tình với các phát biểu cịn lại nhƣ phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có để nhân viên tự đánh giá, đồng
Phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có quan tâm đến việc cấp quản lý trực tiêp tham gia đánh giá.
Trung bình: 4.09 Độ lệch chuẩn: 0.67 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 31 62 21 0 0 0 10 20 30 40 50 60 70 Phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có quan tâm đến việc anh/chị tự đánh giá. Trung bình: 1.96 Độ lệch chuẩn: 0.74 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 0 2 23 58 31 0 10 20 30 40 50 60 70 Phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có quan tâm đến việc đồng nghiệp tham gia đánh giá.
Trung bình: 1.82 Độ lệch chuẩn: 0.76 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 0 5 20 61 28 30 0 10 20 40 50 60 70
Tiêu chí: Phƣơng pháp đánh giá cơng ty áp dụng có quan tâm đến việc khách hàng tham gia đánh giá
Trung bình: 1.77 Độ lệch chuẩn: 0.62 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 12 64 38 40 0 10 20 30 50 60 70
Hình 2.23: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 16- 19 về phƣơng pháp đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Nhận xét chung:
Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện nay chƣa toàn diện khi chƣa thực sự quản lý theo mục tiêu MBO và đối tƣợng đánh giá chỉ dừng lại ở cấp quản lý. Các đối tƣợng đánh giá khác nhƣ bản thân nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Một số khía cạnh trong q trình làm việc chỉ có thể đƣợc đánh giá tốt khi có đƣợc thơng tin đánh giá của các nhân viên trong công ty nhƣ chỉ số quan hệ làm việc. Đó cũng chính là lý do để công ty CDTW 25 cần cải thiện các phƣơng pháp đánh giá hiện nay.
2.2.6. Phân tích kỹ năng của người đánh giá
Hiện tại ngƣời chịu trách nhiệm đánh giá là các tổ trƣởng, quản đốc xƣởng, đây là những ngƣời có trình độ chun mơn cao và có thâm niên lâu năm. Tuy nhiên đa phần cấp quản lý xuất thân từ lĩnh vực kỹ thuật, chƣa qua đào tạo bài bản về quản trị mà tích lũy từ kinh nghiệm thực tế. Do đó phần nào chƣa đánh giá theo góc nhìn của nhà quản trị, thiên về các thơng số q trình hơn là mục tiêu . Bên cạnh đó, khối sản xuất cũng chƣa có chƣơng trình đào tạo về kỹ năng đánh giá cho cấp quản lý, chƣa có các khóa học về quản trị mục tiêu, quản trị rủi ro… cho các vị trí quản lý tƣơng ứng. Kết quả khảo sát cũng cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên
Cấp quản lý đƣợc đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Trung bình: 2.55 Độ lệch chuẩn: 0.98 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 4 14 38 43 15 0 10 20 30 40 50
khá khác nhau về việc cấp quản lý đƣợc đào tạo về kỹ năng đánh giá và có tới 58 nhân viên khơng đồng ý về phát biểu này.
Hình 2.24: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 20 về kỹ năng đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Khi đánh giá, cấp quản lý dựa trên các báo cáo nhƣ sổ theo dõi và hồ sơ lô. Sổ theo dõi đƣợc nhân viên ghi chép hằng ngày, tổ trƣởng sẽ kiểm tra và điền vào hồ sơ lô. Điều này cho thấy việc thu thập thông tin của cấp quản lý tƣơng đối thƣờng xuyên và có lƣu tài liệu cụ thể để truy ngƣợc lại khi cần thiết. Tuy nhiên nhƣ tác giả đã phân tích ở phần trên, với các tiêu chí hiện tại phịng đang áp dụng chƣa cung cấp thông tin đầy đủ và tồn diện để cấp quản lý có thể đánh giá đƣợc chính xác hơn nhân viên của mình. Đồng thời khi nhân viên mắc sai phạm, cấp quản lý lại truy ngƣợc hồ sơ và chủ yếu dựa trên giải thích lại của ngƣời nhân viên này dễn đến việc thơng tin thu thập thiếu chính xác và kịp thời, và bị chi phối bởi cảm tính, mối quan hệ giữa cấp quản lý và ngƣời nhân viên. Thực tế khảo sát cho thấy tuy điểm trung bình đạt 3.34 nhƣng mức độ đồng ý của nhân viên khá khác nhau trong phát biểu này và có 47 nhân viên giữ ý kiến trung lập. Điều này cho thấy những thông tin mà cấp quản lý đang thu thập là chƣa đủ cho việc đánh giá.
Cấp quản lý khơng có đủ thơng tin cần thiết để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị.
Trung bình: 3.34 Độ lệch chuẩn: 0.95 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 12 37 47 14 4 0 10 20 30 40 50
Hình 2.25: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 21 về kỹ năng đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Công tác đánh giá hiện tại dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra và đƣợc đo đạc ghi chép bằng con số cụ để so sánh với định mức nên có tính khách quan. Ngoại trừ tiêu chuẩn về Mức độ sai phạm phát sinh, các tiêu chuẩn đang sử dụng dễ dàng đo lƣờng bằng các chỉ số sản xuất, ít chịu sự cảm tính về đánh giá, do đó làm cho việc đánh giá của cấp quản lý khi dựa trên các thông số cụ thể này mang tính khách quan. Thực tế khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên cho rằng cấp quản lý không mắc các lỗi khi đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình. Chỉ có 4 nhân viên cho rằng cấp quản lý của họ có mắc các lỗi trong quá trình đánh giá. Số điểm trung bình đạt 3.63 điểm. Điều này cho thấy nhân viên có sự tin tƣởng cao về kết quả. Tuy nhiên cũng cần phải bàn đến việc có đến 92% nhân viên đƣợc đánh giá loại A. Nhƣ vậy, với kết quả tích cực và thỏa mãn đƣợc hầu hết mong muốn của nhân viên nên các nhân viên đồng ý rằng cấp quản lý không mắc lỗi khi đánh giá. Ngoài ra trong 92% nhân viên loại A này có thực sự đƣợc phản ánh đúng và phân loại tốt hay chƣa cũng là điểm cần phải xem xét lại.
Cấp quản lý khơng mắc các lỗi trong q trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của anh/chị.
Trung bình: 3.63 Độ lệch chuẩn: 0.71 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn khơng đồng ý 11 54 45 4 0 0 10 20 30 40 50 60
Cấp quản lý phản hồi về kết quả đánh giá có tính xây dựng.
Trung bình: 3.54 .Độ lệch chuẩn: 0.95
Hình 2.26: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 22 về kỹ năng đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Nhƣ tác giả đã phân tích ở phần trên, thơng thƣờng cấp quản lý sẽ phân loại A cho nhân viên, trừ khi sai phạm nghiêm trọng mới phân loại thấp hơn. Đồng thời khi nhân viên mắc sai phạm, cấp quản lý lại phản hồi dựa trên giải thích lại của ngƣời nhân viên này. Điều này cho thấy hoạt động phản hồi tuy có tính tích cực nhƣng khá dễ dãi, các kết quả chỉ mang tính báo cáo giải thích hơn là mang tính xây dựng, cải thiện. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá việc cấp quản lý phản hồi về kết quả có tính xây dựng ở mức điểm trung bình 3.54 điểm.
Hình 2.27: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 23 về kỹ năng đánh giá
Cấp quản lý có thơng báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị.
Trung bình: 4.10 Độ lệch chuẩn: 0.64
Nhận xét chung
Nhìn chung, kỹ năng đánh giá của cấp quản lý đƣợc đánh giá ở mức chấp nhận đƣợc. Từ trình độ chun mơn, hoạt động thu thập thơng tin, những sai sót trong q trình đánh giá đến những phản hồi mang tính chất xây dựng sau khi đánh giá đều đƣợc các nhân viên ghi nhận. Tuy mức điểm trung bình khơng cao nhƣng cũng cho thấy đƣợc khả năng nhất định về kỹ năng đánh giá của cấp quản lý.
2.2.7. Phân tích việc phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên
Cuối kỳ, để đánh giá hoạt động sản xuất của các phịng ban, trƣởng phịng tổ chức hành chính sẽ đọc báo cáo về hồn thành cơng việc của nhân viên các tổ, nêu rõ các trƣờng hợp không đƣợc loại A cũng nhƣ các nguyên nhân khiến nhân viên bị hạ bậc. Ban lãnh đạo xem xét các trƣờng hợp bị hạ bậc, đánh giá lại mức độ nghiêm trọng của sai phạm để ra quyết định giữ nguyên hay thay đổi kết quả đánh giá nhân viên. Sau khi có kết quả đánh giá, cấp quản lý sẽ công bố kết quả đánh giá cho nhân viên. Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn nhân viên đồng tình rằng cấp quản lý có thơng báo và giải thích kết quả đánh giá cho mình với điểm trung bình cao 4.01 và độ lệch chuẩn 0.64.
Hình 2.28: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 24 về phản hồi kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Sau khi công bố cấp quản lý sẽ công bố kết quả đánh giá. Ngƣời nhân viên nếu có thắc mắc sẽ trình bày và đƣợc cấp quản lý giải đáp. Nhƣ tác giả phân tích ở phần trên, thông thƣờng đại đa số nhân viên đều đƣợc đánh giá xếp loại A, 1 số ít nhân viên đƣợc xếp loại thấp hơn đã trao đổi với cấp quản lý trƣớc đó về các sai
Anh/chị đƣợc thắc mắc sau khi nhận đƣợc kết quả đánh giá. Trung bình: 3.74 Độ lệch chuẩn: 0.75 Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn không đồng ý 18 51 42 3 0 0 10 20 30 40 50 60
phạm nên phần lớn nhân viên khơng có thắc mắc gì. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên đồng ý rằng họ đƣợc thắc mắc sau khi nhận đƣợc kết quả đánh giá với điểm số trung bình cao 3.74 điểm.
Hình 2.29: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 25 về phản hồi kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Khi truy cứu sai phạm phát sinh, cấp quản lý sẽ lắng nghe ngƣời nhân viên trình bày lí do của mình và từ đó đối chiếu ghi vào báo cáo. Nhƣ tác giả phân tích ở trên, vì kết quả đánh giá tƣơng đối dễ dãi nên đa phần nhân viên khơng có thắc mắc gì. Điều này làm cho cấp quản lý khơng khuyến khích ngƣời nhân viên trình bày các khó khăn trong cơng việc của mình vì đa phần đều đƣợc xếp loại tốt, còn những nhân viên sai phạm đã trình bày vấn đề trƣớc đó. Các nhân viên có thể trình bày các khó khăn nếu có ngay tại vị trí làm việc hoặc trình bày riêng với cấp quản lý trong phòng họp. Thực tế khảo sát cho thấy chỉ có 16 nhân viên cho rằng các cấp quản lý có khuyến khích và lắng nghe các nhân viên trình bày những khó khăn trong cơng việc. Phần lớn giữ thái độ trung lập và 19 ngƣời tỏ thái độ không