Thứ nhất, công ty cần dựa vào mục tiêu, chiến lược của công ty xác định năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Thứ hai, lãnh đạo cần căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của cơng ty, trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực, nguyện vọng của nhân lực,… để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần đào tạo, của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả công ty.
Thứ ba, cần có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa nhân lực và người phụ trách công tác đào tạo trong công ty. Nhân lực cần phải được bày tỏ ý kiến và nhận được những ý kiến phản hồi từ phía cơng ty.
Thứ tư, cơng ty cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực , Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào. Từ đó, cơng ty mới xây dựng các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân lực sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và các thành viên
của Ban lãnh đạo, nhờ các thơng tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Về hình thức đào tạo, ngồi áp dụng hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp thì cơng ty nên áp dụng cả hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp bằng cách phối hợp thực hiện với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức buổi thăm quan học hỏi của các đơn vị khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả đào tạo.
Hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin và Internet vào đào tạo ngày càng rộng rãi, hình thức đào tạo này giúp giải quyết bài tốn về số lượng khóa học, học viên khơng cần đến địa điểm học và có thể sắp xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh hưởng tới công việc
Về phương pháp đào tạo cơng ty chưa có sự đổi mới để tạo thích thú cho học viên khi tham gia các khóa học. Hầu hết các khóa học được đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp, công ty nên tổ chức những buổi hội thảo theo nhóm, theo chun mơn nhằm tăng sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí chun mơn khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo
Về nội dung đào tạo thì ngồi đào tạo về kiến thức sản phẩm, văn hóa doanh nghiệp, chun mơn nghiệp vụ. Cơng ty nên quan tâm và chú trọng đào tạo về tư tưởng chính trị lý luận nhằm hồn thiện hơn nữa nhân cách của nhân viên trong công ty, giúp nhân viên cơng ty gắn bó lâu dài hơn.
Nội dung đào tạo cần có sự đa dạng hơn. Có thể thêm các phần mới về những nội dung công việc của nhân lực các bộ phận khác để tạo ra sự hứng thú và làm tiền đề cho hợp tác cơng việc sau này của các phịng ban với nhau. Với các nội dung đào tạo về lý luận chính trị và nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần có sự đầu tư nhất định, khơng nên chỉ đưa ra cho có, các nội dung này cần được đầu tư kỹ càng hơn. Về nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần phải sát với thực tê, tránh việc giảng dạy chỉ mang tính lý thuyết xa rời thực tế.
Đối tượng nhà quả trị ở cơng ty vẫn chưa có khóa học nào cụ thể đây là một thiếu sót của cơng ty. Cơng ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho đối tượng
quản trị bằng các hình thức đào tạo bên ngồi, bên trong thơng qua các phương pháp như hội nghị thảo luận, mơ hình ứng xử, đóng kịch...bằng các nội dung xây dựng chiến lược cạnh tranh trong kinh doanh, tổ chức, chiến lược phát triển công ty, phát triển năng lực lãnh đạo cá nhân, ứng dụng khả năng tư duy sáng tạo, khả năng ra quyết định và kĩ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
Trong q trình đào tạo công ty cần chú ý hơn đến các giảng viên nội bộ, bởi đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo nhân lực. Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì cơng ty cần quan tâm tới các mặt như kiến thức, trình độ, phương pháp giảng dạy… do vậy, công ty nên tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giảng nội bộ đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng.
Việc lựa chọn giảng viên cũng chưa thực sự được quan tâm đứng mức nên chất lương đào tạo chưa hiệu quả. Công ty nên thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ, mời các chuyên gia, các giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động của nhân lực
4.2.3.2 Hồn thiện cơng tác tở chức lớp học
Hồn thiện cơng tác tổ chức lớp học có thể thơng qua việc xây dựng các lớp học tại mỗi khóa học chỉ nên có từ 20-40 người/1 lớp đối với các khóa học về kỹ năng cho học viên như các khóa học về kỹ thuật, kĩ năng mềm.., cịn đối với các khóa học về lý thuyết, hay cung cấp các kiến thức về quản trị kinh doanh thì số lượng học viên có thể từ nhiều hơn hoặc chia thành nhiều ca để đảm bảo người học dễ dàng tiếp thu kiến thức.
4.2.3.3 Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Công ty cần chú trọng hơn vào việc đầu tư cơ sở vật chất để phục vụ cho quá trình đào tạo nhân lực hiệu quả hơn, trang bị các thiết bị như máy chiếu hay cung cấp đảm bảo đủ ánh sáng tại các phòng học. Hoặc cơng ty có thể th các địa điểm đào tạo gần công ty, giúp học viên thuận tiện trong quá trình đi lại tham gia học tập.
Cùng với đó, triển khai đào tạo nhân lực tại cơng ty cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phịng ban có nhu cầu đào tạo với phịng Hành chính – Nhân sự để tổ chức các nội dung liên quan tới chức năng của phịng ban đó.