STT Họ và tên Phịng ban Vị trí tổ Chức danh Chun cần Thái độ làm việc Đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo
1 2 3 4
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả) Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo
STT Tiêu chí Kết quả
Xuất sắc Đạt Khơng đạt
1 Tinh thần hợp tác 2 Tinh thần trách nhiệm 3 Hành vi ứng xử
4 Khả năng triển khai cơng việc có hiệu quả
5 Sự thay đổi và cải tiến quá trình làm việc
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả ) 4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học
Công ty cần tổ chức cơng tác giám sát lớp học tại các khóa đào tạo, xem quá trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực như thế nào, cụ thể cơng ty có thể giám sát về quân số tham gia đào tạo so với thực tế, thời gian…hay cơng ty có thể thực hiện giám sát thông qua tổ chức cho học viên làm các bài test để kiểm tra xem học viên tham gia khóa học hiểu hay khơng. Bên cạnh đó, tổ chức giám sát giảng viên thông qua các nội dung mà giảng viên dạy, phương pháp giảng dạy…
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức cơng tác giám sát lớp học
Khóa học Tần suất giám sát
Nội dung giám sát
Đối với giảng viên Đối với học viên
Tại công ty 1 lần/1 buổi
Thời gian
Nội dung bài giảng Phương pháp sư phạm
Sỹ số
Kiểm tra các nội dung trong buổi học Thái độ của học viên trong các buổi học
Ngồi cơng ty 1 lần/2 buổi
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả ) 4.2.4.3 Tở chức lấy ý kiến học viên sau khóa học
Cơng tác lấy ý kiến của người tham gia khóa học là rất quan trọng, bởi qua đó cơng ty sẽ đo lường được hiệu quả và lợi ích trong cơng tác đào tạo nhân lực, còn là cơ sở để xác định phương pháp và hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực. Từ đó, tiến hành sửa đối và bổ sung những thiếu sót vận dụng một cách hiệu quả trong đào tạo nhân lực nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo
Câu hỏi Đánh giá Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
1. Anh/chị có hài lịng về cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo?
2. Mức độ hài lòng của anh/chị đối với giảng viên
3. Anh/chị có hài lịng về hình thức đào tạo?
4. Anh/chị có hài lịng về phương pháp đào tạo?
5. Anh/chị có hài lịng về nội dung đào tạo?
6. Sau khóa đào tạo anh chị có hài lịng về mức độ cải thiện chất lượng làm việc không?
7. Đề xuất của anh/chị để hồn thiện cơng
tác đào tạo tại công ty?
…………………………………….. ……………………………………… ………..…………
4.2.5 Một số giải pháp khác
Nâng cao chế độ đãi ngộ sau đào tạo đối với nhân lực:
Cơng ty có thể vạch ra lộ trình cơng danh, lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân lực khi họ đáp ứng được yêu cầu của khóa đào tạo, nhờ đó nhân lực thấy được định hướng phát triển của họ, sẽ cố gắng trau dồi, nâng cao trình độ, kĩ năng, năng lực của mình để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân đặt ra.
Cơng ty có thể quy định một mức lương ở bậc cao hơn đi kèm với đó là các khoản thưởng đi kèm theo lương cứng, điều này giúp cho nhân lực cảm thấy họ được cơng ty quan tâm, nên sẽ có động lực học tập hơn.
Các khoản đãi ngộ không chỉ về vật chất mà cả về tinh thần nếu được công ty chú trong sẽ tạo được động lực to lớn cho các nhân lực thúc đẩy họ cố gắng hơn, đam mê hơn vì những mục tiêu đạt được, từ đó các mục tiêu đào tạo mà cơng ty đề ra sẽ được thực hiện một cách triệt để hơn, nâng cao được hiệu quả chung của đào tạo nhân lực trong công ty.
Tăng cường ngân sách đào tạo:
Hàng năm mặc dù cơng ty đã trích một lượng ngân sách dành cho đào tạo nhân lực tuy nhiên mức ngân sách này chưa thực sự lớn để đáp ứng được những yêu cầu nhằm đẩy mạnh hiệu quả của hoạt động này. Chính vì vậy nâng cao ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực sẽ giúp cho nhân lực tiếp cận được các hình thức và phương pháp đào tạo hiện đại và khoa học hơn, giảm bớt được thời gian đào tạo, tạo hứng thú cho người học đồng thời cũng giảm đi các khoản chi phí phát sinh khác.
Kết hợp chặt chẽ công tác đào tạo nhân lực với công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động đào tạo nhân lực cũng như tuyển dụng nhân lực đều có mục đích là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực, có chất lượng, phù hợp với tiêu chuẩn của công việc, nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ mà cơng việc đó u cầu. Chính vì vậy việc phối hợp chặt chẽ giữa hai hoạt động này sẽ giúp cho công ty quản lý một đội ngũ nhân lực lành nghề, chất lượng và có sức cạnh tranh cao.
Khi tiến hành tuyển dụng công ty cần căn cứ vào các yếu tố của công việc cần tuyển như chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ứng viên, từ đó sẽ tuyển được nguồn ứng viên có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hiện tại của cơng việc. Trong q trình hoạt động kinh doanh của cơng ty thì các cơng việc liên tục thay đổi, các nhân lực được tuyển dụng có chất lượng cũng cần có những sự bổ sung kiến thức đề theo kịp u cầu, chính vì vậy cần có hoạt động đào tạo cho nhân viên. Mặt khác trong quá trình tuyển dụng các ứng viên mới thì cần có sự đào tạo trong quá trình hội nhập nhân lực mới đối với môi trường làm việc và với công việc.
4.3Các kiến nghị
Nhằm góp phần nâng cao chất lượng của cơng tác đào tạo nhân lực thì bên cạnh sự chủ động nỗ lực của công ty và bản thân người lao động rất cần có sự định hướng và hỗ trợ của các Cơ quan Nhà nước có liên quan.
Một là, điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nhằm đào tạo được lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhịp độ phát triển chung của đất nước. Tăng cường kiểm tra, giám sát các cơ sở đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo.
Hai là, phát huy và vận dụng chương trình đào tạo do nước ngoài tài trợ, gồm đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngồi, giúp ta vừa nắm được kỹ thuật và cơng nghệ mới nhất, vừa có thể bắt tay ngay vào sản xuất và điều hành sản xuất sau khi được đào tạo.
Ba là, tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ cao đáp ứng cho các ngành kinh tế xã hội theo hướng chuyên sâu, đi sát với thực tế.
Bốn là, hiện nay khi mà thành tựu khoa học kỹ thuật được áp dụng ngày càng nhiều vào q trình lao động. Để có thể đứng vững và phát triển chiếm lĩnh được thị trường may mặc hiện nay công ty phải chú ý nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện
đại và phải có được đội ngũ những người quản lý có trình độ và năng lực cao, có được những cơng nhân lành nghề để đạt được hiệu quả trong lao động. Cần tiến hành đầu tư và phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên môn sâu, giỏi nghề đối với nhân lực trực tiếp sản xuất, nhân lực hỗ trợ và thành thạo nghiệp vụ chuyên mơn đối với nhân lựcquản lí.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp
và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội.
(2) Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội.
(3) Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại (2014), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực
(4) PGS.TS Phạm Công Đồn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.
(5) PGS.TS Hà Văn Hội (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện.
(6) Công ty TNHH may Hiếu Lập, Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân lực, phịng nhân sự.
(7) Cơng ty TNHH may Hiếu Lập, Báo cáo tài chính các năm 2013, 2014 và 2015, phịng Kế tốn.
(8) Công ty TNHH may Hiếu Lập, Nội dung, đối tượng đào tạo nhân lực
(9) Một số trang web như: www.luanvannhansu.net, www.luanvan.co, www.HRlink.vn
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM
Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH May Hiếu Lập”
(Dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH may Hiếu Lập ) Thơng tin người làm phiếu điều tra:
Họ và tên: Hồng Thị Thu Hằng
Sinh viên: trường Đại học Thương Mại
Vị trí cơng việc: Thực tập sinh phòng Nhân sự.
Em làm phiếu điều tra này với mục đích tìm hiểu thơng tin thực tế công tác đào tạo tại Công ty may Hiếu Lập để từ đó đưa ra các ưu điểm, hạn chế trong công tác đào tạo của công ty. Trên cơ sở đó tìm ra các biện pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân lực của cơng ty, để từ đó đẩy mạnh sự phát triển chung của cơng ty. Bên cạnh đó, em có thêm thơng tin thực tế để hồn thành bài khóa luận của mình. Ngồi ra, em khơng có bất cứ mục đích nào khác làm ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động và công ty. Mọi thông tin anh chị đưa ra được bảo mật tuyệt đối. Vì vây, em rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh chị để em hồn thành nhiệm vụ của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
THƠNG TIN CHUNG
Họ và tên: ........................................................................Giới tính:.......................
Vị trí chức danh:.....................................................................................................
Số điện thoại:..........................................................................................................
Email:.....................................................................................................................
Câu 1: Xin anh (chị) cho biết mục đích tham gia đào tạo của mình?
[]. Nâng cao chuyên môn []. Cơ hội thăng tiến công việc
[]. Yêu cầu của công ty []. Khác
Câu 2: Anh/chị đã từng tham gia khóa đào tạo nào do cơng ty tổ chức chưa?
[]. Có []. Chưa
Nếu đã từng tham gia, anh/chị cho biết số khóa đào tạo đã tham gia?
[]. 1 – 2 Khóa []. 3 – 4 khóa
Câu 3: Cơng ty có những nội dung đào tạo nhằm định hướng thái độ cho nhân lực không?
[]. Thường xuyên []. Thỉnh thoảng
[]. Hiếm khi []. khơng có
Cụ thể các hoạt động:…………………………………………………………… .. ………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………...
Câu 4: Xin anh (chị) cho biết các hình thức đào tạo nhân lực nào sau đây được công ty sử dụng?
[]. Đào tạo trong doanh nghiệp []. Đào tạo ngoài doanh nghiệp []. Đào tạo trực tiếp []. Đào tạo từ xa
Câu 5: Xin anh (chị) cho biết công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực bằng những phương pháp đào tạo nào?
[]. Chỉ dẫn công việc []. Đào tạo tại chỗ []. Sử dụng dụng cụ mô phỏng []. Phương pháp khác
Câu 6: Đánh giá về cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo?
[]. Rất tốt []. Tốt
[]. Bình thường []. Kém
Câu 7: Theo anh/chị cơng ty bố trí thời gian học như vậy đã hợp lý chưa?
[]. Hợp lí []. Bình thường []. Chưa hợp lí
Câu 8: Mức độ hài lịng của anh (chị) với nội dung, hình thức và phương pháp
đào tạo tại Cơng ty
Tiêu chí Mức độ hài lịng Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng 1. Nội dung đào tạo
Chun mơn kỹ thuật Đào tạo chính trị lý luận Văn hóa doanh nghiệp Nội dung khác
2. Hình thức đào tạo
Đào tạo tại doanh nghiệp Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Hình thức khác 3. Phương pháp đào tạo nhân viên Kèm cặp
Phương pháp đào tạo nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Phương pháp khác
Câu 9: Anh/chị có hài lịng sau khóa đào tạo?
Tiêu chí Mức độ hài lịng
Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng 1. Giảng viên
2. Chương trình đào tạo
Câu 10: Các khóa đào tạo mà cơng ty tổ chức giúp anh/chị cải thiện chất lượng công tác như thế nào?
[]. Tốt []. Không đáng kể []. Không cải thiện
Câu 12: Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp và nguyện vọng của anh (chị) về công tác đào tạo nhân viên trong thời gian tới?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
PHỤ LỤC 2
CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO NHÀ QUẢN TRỊ
1. Anh/chị đánh giá như thế nào về sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực đối với cơng ty?
2. Anh/chị vui lịng cho biết hàng năm cơng ty thường tổ chức bao nhiêu khóa đào tạo 3. Anh/chị vui lịng cho biết khi cơng ty tiến hành đào tạo cho nhân lực, bộ phận nào sẽ tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo? Trách nhiệm của bộ phận đó trong cơng tác này như thế nào? Có sự tham gia của các phịng ban, bộ phận khác khơng?
4. Anh/chị vui lịng cho biết những tiêu chí nào cơng ty lựa chọn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực?
5. Anh/chị vui lịng cho biết cơng ty khuyến khích hay yêu cầu bắt buộc các nhân viên tham gia các chương trình đào tạo? Cơng ty có khuyến khích họ tự học tập thêm không?
6. Anh/chị vui lịng cho biết cơng ty có xác định mục tiêu và kết quả cần đạt được trước mỗi chương trình đào tạo khơng?
7. Anh/chị vui lịng cho biết đối với quá trình đào tạo bên trong doanh nghiệp, công ty đã mời giảng viên đến dạy theo những tiêu chí nào?
8. Anh/chị vui lịng cho biết Cơng ty có hỗ trợ nhân lực của mình trong q đào tạo hay khơng?
9. Theo Anh/chị Cơng ty nhận thấy nguồn ngân sách của mình chi cho quá trình đào tạo là như thế nào?
10. Anh/chị vui lịng cho biết cách thức công ty sử dụng để đánh giá nhân lực sau mỗi chương trình đào tạo?