CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Mơ hình nghiên cứu
Từ những định nghĩa, các học thuyết và các nghiên cứu đi trước, cộng với thực tiễn công việc tại Trường Đại học Lạc Hồng dựa trên cơ sở đó tác giả rút ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng, nghiên cứu này xem xét sự tác động của mười yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng như sau:
- Thương hiệu của trường: Thương hiệu thông thường gắn liền với quy mô và mức độ nổi tiếng của trường, nó có thể tạo ra ước mong của nhân viên được làm việc và cống hiến cho một nơi mà mình cảm thấy tự hào và vui vẻ khi ai nhắc đến, thương hiệu cịn thể hiện sự thành cơng và tự tin khi nhân viên tiếp xúc với cộng đồng xã hội. Theo Maslow thì tự hào này nằm trong nhu cầu được tơn trọng vì người lao động sẽ phấn đấu làm việc cho những trường lớn, nổi tiếng; để được mọi người và xã hội tôn trọng và cũng là nhân tố chính trong nghiên cứu của Michael và Ward (2000), Freeman (1977).
kiện về cơ sở vật chất để thực hiện công việc, cách điều hành, cách làm việc, sự hợp tác và khơng khí nơi làm việc. Theo Maslow thì yếu tố này thuộc về nhóm nhu cầu an tồn, khơng khí làm việc và tinh thần hợp tác thuộc về nhu cầu xã hội, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về mơi trường có khả năng gây ra sự khơng thỏa mãn, theo học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) thì các yếu tố này thuộc về nhu cầu các quan hệ thân thiết và nhu cầu phát triển. Theo các nghiên cứu đi trước thì yếu tố này cũng được quan tâm trong nghiên cứu của Freeman (1977), Thobega, M.,& Miller, G. (2002)
- Tiền lương, thưởng: Vấn đề tiền lương và thưởng có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức kinh tế nói chung và Trường Đại học nói riêng và là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương và thưởng khơng những vì thu nhập mà cịn vì lịng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài Trường) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Trường Đại học muốn tạo động lực làm việc tốt cho người lao động thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này thuộc nhu cầu sinh lý cơ bản nhất của con người, tuy nhiên theo Maslow thì lương và thưởng là yếu tố căn bản để sống nhưng trên thực tế nó cịn là động lực và mục tiêu phấn đấu để người lao động làm việc và khẳng định mình trong xã hội. Đây là yếu tố quan trọng mà hầu như trong nghiên cứu nào về thỏa mãn của người lao động đều có đề cập đến.
- Phúc lợi: Phúc lợi gồm bảo hiểm, chế độ du lịch, nghỉ hè, chế độ khi ốm đau, thai sản... Theo thuyết Maslow thì yếu tố này thuộc nhu cầu sinh lý.
- Cấp trên: Yếu tố này quan trọng đến sự thỏa mãn người lao động vì nếu cấp trên có tính cách tốt và năng lực cao, và biết đối sử động viên kịp thời sẽ làm
cho người lao động thỏa mãn trong công việc cao hơn yếu tố này năm trong nhu cầu thứ 3 của Maslow đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác và mong muốn được người khác thừa nhận, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về mơi trường có khả năng gây ra sự khơng thỏa mãn. Trong nghiên cứu của Murray (1999) thì yếu tố này cũng được đề cập đến như là một biến tác động đến sự thỏa mãn chung.
- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
- Cơ hội đào tạo, học hỏi: Cơ hội đào tạo, học hỏi chính là học hỏi kinh nghiệm từ người đi trước, học thêm kiến thức chuyên môn mới, được huấn luyện để hoàn chỉnh thêm kỹ năng, nghiệp vụ. Đào tạo, học hỏi không những để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm mà nó cịn là động lực để giúp người lao động có hứng thú trong cơng việc, tránh đi sự nhàm chán khi đã quen công việc. Trong các nghiên cứu đi trước của Saziye Gazioglu thì đây là nhân tố quan trọng tác động đến sự thỏa mãn chung.
- Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến trong luận án này được hiểu như một bước tiến trong nghề nghiệp, và cơ hội sẽ đến với mọi người một cách công bằng như nhau. Trong Trường, nếu người lao động nào có khả năng và làm việc hiệu quả cao thì người đó được nhìn nhận và đề bạt, trong yếu tố này khơng đề cập đến khía cạnh thăng tiến nhờ mối quan hệ. Khi thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với được cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và lợi ích mang lại nhiều cho Trường, được đề bạt thăng chức. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu nhu cầu được tơn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2
nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về mơi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu của Gazioglu, Tansel (2002), Freeman (1977), Thobega, Miller (2002) cũng có yếu tố này.
- Mối quan hệ: Theo thuyết của Maslow thì yếu tố này thuộc nhu cầu xã hội. Đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác và mong muốn được người khác thừa nhận. Yếu tố này cũng là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg. Theo thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) thì yếu tố này thuộc về nhu cầu về các quan hệ thân thiết.
- Nhận thức về công việc đang làm: Yếu tố này được hiểu như một cảm nhận của người lao động trong Trường về giá trị cơng việc mà mình đang làm, bản thân cơng việc này nó ảnh hưởng ra sao đối với mục tiêu chung của Trường và kết quả tốt trong công việc mang lại sự thỏa mãn ra sao cho người lao động. Theo Maslow thì đây là yếu tố nằm trong nhu cầu tự khẳng định mình, thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) yếu tố này thuộc nhu cầu phát triển.
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn cơng việc, mơ hình nghiên cứu ban đầu được đề nghị như sau:
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường. Trong mơ hình của nghiên cứu này, có 10 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường gồm:
- Thương hiệu của trường
- Môi trường, điều kiện làm việc - Tiền lương, thưởng
- Phúc lợi - Cấp trên - Đồng nghiệp
- Cơ hội đào tạo, học hỏi - Cơ hội thăng tiến - Mối quan hệ
- Nhận thức về công việc đang làm
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
- H1: Niềm tự hào về thương hiệu càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H2: Thỏa mãn về môi trường, điều kiện làm việc tại Trường càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H3: Thỏa mãn về tiền lương, thưởng càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H4: Phúc lợi càng hấp dẫn thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H5: Thỏa mãn về cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H6: Thỏa mãn về đồng nghiệp càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối Trường càng tăng.
- H7: Thỏa mãn về đào tạo, học hỏi càng nhiều thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với với Trường càng tăng.
- H8: Cơ hội thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H9: Thỏa mãn về mối quan hệ càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H10: Nhận thức về cơng việc đang làm càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
2.4 Tóm tắt chƣơng 2
Trong chương này tác giả hệ thống các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn của con người trong đó có người lao động, từ nền tảng đó tác giả lập ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong Trường và xây dựng mơ hình lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu tiếp theo sau.
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu
Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phần thiết kế nghiên cứu. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu.
Thơng qua phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số Cronbach alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con.
3.2 Quy trình nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, tác giả đưa ra quy trình nghiên cứu nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lương sơ bộ; phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm 10 người là người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng và nó được dùng để khám phá bổ sung mơ hình lý thuyết; nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua khảo sát thử 50 bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai Anova, T.Test v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.3 Nghiên cứu sơ bộ3.3.1 Nghiên cứu định tính 3.3.1 Nghiên cứu định tính
Thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Tác giả cùng một số người lao động đang làm việc tại Trường trao đổi, thảo luận để tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc trong Trường. Kết quả này được sử dụng để điều chỉnh lần một các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cho phù hợp tại Trường gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức với 49 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 3).
Sau đó, tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp trong Trường (Phụ lục 4). Sau thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu cho thấy có một vài yếu tố trùng ý, bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia. Kết quả của lần thảo luận thứ hai này cho thấy có 11 nhóm tiêu chí chính thức với 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường (Phụ lục 5).
3.3.2 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Với bảng câu hỏi gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức, với 45 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 5), tác giả khảo sát sơ bộ 50 bảng câu hỏi; kết quả phân tích, kiểm tra thơng qua phân mềm SPSS phiên bản 20.0 cho kết quả thang đo đạt độ tin cậy, 45 tiêu chí nhỏ trong 11 nhóm đều đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố EFA: cịn lại 27 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc, các biến cịn lại gom thành 7 nhóm. Kiểm định thang đo với 27 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc sau khi phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt yêu cầu, khơng có biến nào bị loại thêm. Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức.
3.4 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động từ chính ý kiến của người lao động đang làm việc tại Trường. Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Lạc Hồng trong tháng 01/2014. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng và phân tích các dữ liệu thứ cấp đã được thống kê, tập hợp, để từ đó, luận văn có cái nhìn tổng qt hơn, cụ thể hơn về sự tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn của người lao động. Từ đó giúp Ban lãnh đạo nhà trường có cái nhìn tổng qt và thấu hiểu hơn về người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng.
3.4.1 Chọn mẫu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên trong số người lao động đang làm việc tại Trường.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì Kumar (2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được và số lượng người lao động tại nơi khảo sát.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu thông thường được lấy phải gấp 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Cũng theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần phải thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, nếu dùng hồi quy thì số mẫu >= 8 x n + 50 (n là số biến độc lập).
Như vậy:
• Phân tích EFA: mẫu >= 5 x m (m là số mục hỏi trong phân tích nhân tố) mẫu >= 5 x 45 = 225
• Hồi quy: mẫu >= 8 x n + 50 (n là số biến độc lập) mẫu >= 8 x 10 + 50 = 130
• Tác giả chọn mẫu >= max (225; 130) = 225
• Vậy: mẫu >= 225
Như vậy cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 225 mẫu.
3.4.2 Thang đo, Thiết kế thang đo
3.4.2.1 Thang đo
Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời.