1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là mong muốn nhà quản lý và người lao động trong tương lai sẽ có được những nhân tố gây được nhiều hiệu quả cho cơng ty thơng qua kía cạnh thái độ và năng lực làm việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Đ án h gi á lạ i n ếu c ần th iế t C ác q uy tr ìn h đá nh g iá đ ượ c xá c đị nh p hầ n nà o bở i s ự có th ể đo lư ờn g đư ợc c ác m ục ti êu
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
- Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực .
+ Đào tạo, nâng cao bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu hơn cho các cán bộ quản tri nhận sự. Đào tạo nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, giúp họ nâng cao tay nghề, ổn định sản xuất kinh doanh. Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên tiếp thị sản phẩm, nâng cao khả năng thuyết phục khách hàng, cũng như là thị trường.
- Qua đó sau q trình đào tạo xác định các mục tiêu cần đạt được
+ Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau đào tạo. Số lượng, cơ cấu lao động đưa đào tạo. Thời gian đào tạo. Kinh phí dành cho đào tạo.
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên, nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.
Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng thực hiện công việc của họ. Dự báo về sự trung thành, triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau khi được đào tạo lai rời bỏ doanh nghiệp hay khơng có triển vọng phát triển trong tương lai. Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân người lao động. Một chương trình đào tạo sẽ khơng có kết quả khi người lao động tham gia vào khóa học khơng phù hợp với bản thân mình ( về tuổi tác, giới tính…)
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo đóng vai trị hết sức quan trọng vì muốn chương trình đào tạo đạt kết quả cao thì phải biết đối tượng mà chương trình hướng tới là ai, thuộc bộ phận nào. Vì mỗi một chương trình đào tọa lại có những nội dung đào tạo khác nhau.
Thêm vào đó, lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cũng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nếu lựa chọn sai thì cơng tác đào tạo khơng những khơng đạt hiệu quả mà cịn phải bỏ ra chi phí đào tạo lại cho những đối tượng chưa được lựa chọn.
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các điều cần biết và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi phí cho mỗi mơn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.3.5 Lựa chọn giáo viên
Có thể nói rằng, phía sau những thành cơng của bài giảng là vai trị của người giảng dạy. Họ là người truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm của mình cho học viên và cũng chính họ giúp cho học viên của mình cảm thấy yêu thích và hứng thú với nội dung học hơn. Một buổi học sẽ trở nên nhàm chán, kém sinh động khi người giáo viên không biết cách thổi hồn vào bài giảng cũng như điều khiển khéo léo lớp học của mình. Do đó, lựa chọn giáo viên là một khâu quan trọng và cần được quan tâm cao bỏi những người quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
+ Lựa chọn những cơng nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng cịn những hạn chế như: khó cập nhật những thơng tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến cơng việc mà người được
+ Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thơng tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao. Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.
Để có được một chương trình đào tạo với nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp thì doanh nghiệp cần kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những giáo viên từ bên trong doanh nghiệp. Nhưng điều này cịn tùy thuộc vào chương trình đào tạo và kinh phí dành cho hoạt động đào tạo mà doanh nghiệp đưa ra lựa chọn tốt nhất cơ đội ngũ giáo viên của mình.
1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo
Muốn đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ đâu. Chi phí thực tế cho đào tạo và phát triển khơng phải chỉ có chi phí về tài chính mà cịn cả những chi phí cơ hội nữa. Tuy nhiên, vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ khơng hồn tồn thực tế đối với một doanh nghiệp kinh doanh muốn làm rõ những chi phí về đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán do gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
1.3.7 Đánh giá sau đào tạo
Với mỗi một chương trình đào tạo, khâu đánh giá sau đào tạo là quan trọng nhất vì kết quả đánh giá sẽ giúp cho nhà quản lý nhận ra những ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo vừa qua và cũng như đưa ra biện pháp chỉnh sửa, khắc phục những hạn chế nhằm giúp cho các chương trình về sau ngày một tốt hơn, phù hợp hơn với nhân viên và mục tiêu chiến lược của doạnh nghiệp.
Các tiêu thức thường được dùng để đánh giá:
- Mục tiêu đào tạo dựa vào mục tiêu đã được đưa ra từ trước, người đánh giá sẽ lấy đó làm cơ sở để đánh giá người lao động sau khóa học để xem mục tiêu đặt ra có đạt được hay khơng và mức độ hoàn thành so với mục tiêu là bao nhiêu.
- Những thay đổi trong hành vi, thái độ, mức độ hồn thành cơng việc… của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo. Những thay đổi này ta có thể quan sát được trong quá trình làm việc của người lao động.
- So sánh chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo phát triển với những kết quả thu được sau khi kết thúc các chương trình đào tạo.
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
1.4.1.1 Mơi trường kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trị hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
- Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
1.4.1.2 Nhân tố chính trị
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo
1.4.1.3 Nhân tố kỹ thuật, công nghệ
Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thơng tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.
1.4.1.4 Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tơn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành mơi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.
1.4.1.5 Mơi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn)
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
1.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức cơng nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.2.1 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mơ của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp