1.2.5 .1Quy trình mơi giới Bất động sản của Sàn giao dịch
2.5 Nhận xét, đánh giá về hoạt động hành chính nhân sự và quy chế trả lương
Đội ngũ Cán bộ nhân viên trong Công ty đa phần là những người có kinh nghiệm, tinh thần trách nhiệm cao và được bố trí phù hợp với các cơng việc.
10.3 0% 65.5 0% 15.9 0% 10.3 0%
Cơ cấu lao động theo trình độ
Trên đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp, sơ cấp Chưa qua đào tạo
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ
Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CB.CNV Công ty đều qua đào tạo, chỉ một số vị trí khơng địi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học, công nhân xây lắp trực tiếp chủ yếu là công nhân bậc 3, bậc 4 một số ít qua đào tạo sơ cấp 6 tháng, 9 tháng. Với đội ngũ lao động như vậy, Công ty Cổ phần Phát triển hạ tầng Sài Gòn càng thêm tự tin để thực hiện kế hoạch theo phương hướng mà Công ty đã vạch ra.
Từ những thống kê và nhìn nhận ở phần thực trạng ta thấy trong cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn được đào tạo, Cơng ty vẫn cịn bố trí một số người chưa đúng với trình độ chun mơn, đã làm giản đi tính năng động, chủ động trong công việc. Để người lao động làm việc đúng với chuyên môn được được đào tạo hay giúp người lao động thực hiện tốt hơn nữa cơng việc được giao thì Cơng ty nên bố trí, sắp xếp lại lao động, đào tạo, hướng dẫn một cách hệ thống cho người lao động trong thực hiện công việc. Như vậy người lao động sẽ làm việc đạt hiệu quả hơn.
Qua đó ta thấy được nỗ lực của các nhân viên đặc biệt là nhân viên phịng Tổ chức hành chính- Lao động tiền lương trong công tác điều phối và quản lý nhân viên. Công ty đã xây dựng được một hệ thống các hoạt động cùng quản lý
vẫn phù hợp với luật chung của Nhà nước. Công ty luôn quan tâm vào giải quyết đối với người lao động khi rời khỏi tổ chức, quan tâm đến cơng tác hịa giải, giải quyết xung đột lao động.
Với trình tự tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện đầy đủ trình tự tuyển dụng lao động. Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gập đầu tiên và tiết kiệm cơng sức thì Cơng ty nên thiết kế mẫu xin việc riêng của Công ty và cho ứng viên điền vào mẫu xin việc của đó (mẫu tham khảo phụ lục 7)
Về vấn đề tiền lương, quy chế trả lương của Công ty được xây dựng dựa trên các văn bản, quyết định được ban hành từ các bộ, cơ quan có thẩm quyền liên quan gồm:
- Bộ luật lao động đã được ban sửa đổi và bổ sung năm 2012 của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Nghị định số 14/2012/NĐ-CP ngày 07/03/2012 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương.
- Thông tư số 10/2012/TT-BLĐTBXH ngày 26/04/2012 về việc hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu.
- Căn cứ vào công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương.
- Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và bản tiêu chuẩn công việc các bộ công nhân viên của Công ty.
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát.
- Theo đề nghị của phịng Tổ chức hành chính- Lao động tiền lương.
Các nhân viên Công ty được trả lương đúng hạn vào ngày 30 hàng tháng như trong quy chế trả lương đã nêu. Việc tăng lương bình quân cho cán bộ nhân viên qua các năm cho thấy Công ty ln quan tâm và khích lệ nhân viên trong lao động.
2010 2011 2012 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 3427 4826 5588 Thu nhập bình quân
Biểu đồ 2.3: Thu nhập bình quân của CB.CNV (ĐVT: 1000đ/người)
Chế độ bảo hiểm xã hội được áp dụng theo quy định hiện hành của Pháp luật lao động. Tỷ lệ tham gia bảo hiểm của CB.CNV trong Công ty là 100%. Công ty cũng quan tâm đến vấn đề phụ cấp cho cán bộ nhân viên. Phụ cấp của Công ty bao gồm phụ cấp công tác, áp dụng theo chế độ khi đi công tác và phụ cấp làm thêm giờ. Giờ làm thêm Phụ cấp Ngày thường 150% Ngày nghỉ hàng tuần 200% Ngày nghỉ lễ, Tết 300% Bảng 2.1: Hệ số tính lương phụ cấp
Đối với hoạt động phân tích cơng việc như đã đề cập ở phần thực trạng, Công ty nên quan tâm hơn trong việc xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để từ đó tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ đảm nhận và yêu cầu về mức độ cần hồn thành. Bản tiêu chuẩn cơng việc phải xây dựng cho từng vị trí chức danh, chứ khơng phải chỉ xây dựng cho từng Phòng ban. Từ các kết quả của phận tích cơng việc mà Cơng ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá quá trình thực hiện cơng việc, trong trả cơng nhằm tránh sự trùng lấp trong thực hiện công việc và thúc đầy thời gian hồn thành cơng việc nhanh hơn.
Nhận xét về khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và kênh tuyển dụng chủ yếu là qua báo chí thì Cơng ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngồi Cơng ty, tương đối phù hợp với đặc điểm thị trường lao động và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc. Nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Cơng ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Cơng ty chun mơi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng như trang www.vietnamworks.com.vn, hoặc thông qua các trường đào tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi.
Đối với các vị trí cơng việc khác nhau thì u cầu của cơng việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như nêu ở thực trạng thì Cơng ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế tốn, cơng nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Cơng ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm.