2.3. KẾT QUẢ:
2.3.2. Kết quả nghiên cứu:
2.3.2.1.Cơng việc thú vị
Mặc dù có 63% nhân viên đồng ý rằng cơng việc của họ đa dạng và địi hỏi sự sáng tạo, tuy nhiên chỉ có khoảng 50% nhân viên cho rằng cơng việc thú vị và giúp họ sử dụng tốt năng lực cá nhân. Tỷ lệ nhân viên cho rằng cơng việc của họ có nhiều thách thức là 35% và tỷ lệ nhân viên tự hào về cơng việc của mình chỉ có 29%.
Cần có biện pháp bố trí cơng việc sao cho hợp lý hơn để nhân viên có hứng thú trong cơng việc, phát huy hết mọi khả năng của họ.
Hình 2. 8: Biểu đồ cơng việc thú vị(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)
2.3.2.2. Sự thừa nhận
93% nhân viên hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi, 75% nhân viên được cấp trên tín nhiệm với những gì họ đã làm, 60% nhân viên hiểu được họ đang góp phần vào sự thành cơng của cơng ty, tuy nhiên chỉ có 37% nhân viên đồng
ý rằng họ được khen ngợi khi hoàn thành tốt cơng việc. Điều này có nghĩa là nhân viên nghĩ rằng hồn thành cơng việc một cách bình thường hay hồn thành tốt cơng việc thì cũng như nhau, khơng có sự phân biệt hay thừa nhận giữa người giỏi và người dở, làm cho họ khơng có động cơ phấn đấu trong cơng việc.
2.3.2.3. Thu nhập
Hình 2. 9: Biểu đồ sự thừa nhận(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)
Trên 50% nhân viên đồng ý với phát biểu quyết định tăng lương là công bằng trong doanh nghiệp (67%) và lương cơ bản và lương làm thêm giờ là hợp lý (57%). Đến 87% nhân viên cho rằng lương cao là quan trọng với họ, tuy nhiên tiền lương tại công ty chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân cho 25% cán bộ nhân viên và chỉ có 31% nhân viên cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả công việc và họ được thưởng khi hồn thành tốt cơng việc. Đây là tâm lý chung của người lao động, ở mục 2.3.2.1. rất nhiều nhân viên cho rằng công việc không giúp họ phát huy hết
năng lực cá nhân, cơng việc khơng thú vị, khơng có thách thức nhưng họ vẫn cảm thấy họ chưa được trả lương xứng đáng. Đây là vấn đề Ban giám đốc cần xem xét để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, trả lương tương xứng với những gì người lao động đã bỏ ra đồng thời phát huy hết năng lực của họ, tạo được thách thức, hứng thú trong công việc để nhân viên đưa ra nhiều hơn những ý tưởng sáng tạo.
Hình 2. 10: Biểu đồ thu nhập(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)
2.3.2.4. Sự tự chủ trong cơng việc
Đa số nhân viên đều biết chính xác nhiệm vụ của mình, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đưa ra các ý tưởng sáng kiến, có đủ quyền quyết định, kiểm sốt và phải chịu trách nhiệm về cơng việc của mình. Đây là điểm mạnh của Công ty trong việc giao sự chủ động cho nhân viên.
Hình 2. 11: Biểu đồ sự tự chủ trong cơng việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.5. Sự bảo đảm công việc
100% nhân viên đồng ý rằng có cơng việc ổn định là quan trọng với họ bởi vì nó sẽ bảo đảm thu nhập để ni sống bản thân và gia đình của người lao động. Đây cũng là yếu tố để người lao động chọn lựa công việc, họ sẽ ưu tiên những công việc ổn định nhưng với mức lương mà họ chấp nhận được hơn là những cơng việc có thu nhập cao nhưng lại bấp bênh. Tuy nhiên tại Cơng ty chỉ có 87% nhân viên đồng ý rằng họ được ký hợp đồng lao động dài hạn, 13% còn lại với ý kiến trung lập có nghĩ là họ khơng chắc chắn mình có được tiếp tục ký hợp đồng không.
Công ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM là một công ty vốn nhà nước, theo quan niệm của nhiều người cứ làm trong công ty nhà nước mà được ký hợp đồng lao động dài hạn là không phải lo lắng về việc mất việc làm nữa. Ngày nay mặc dù luật lao động quy định rõ người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo Hợp đồng lao động thế nhưng quan niệm đó vẫn cịn trong suy nghĩ của nhiều người. Tỷ lệ nhân viên tin tưởng rằng mình khơng bị mất việc làm tại công ty là 70%, trong khi 19% không chắc chắn và 11% không đồng ý, đây là tỷ lệ khá tốt nhưng cần phải làm sao để tỷ lệ đó chứng tỏ nhân viên là những người làm tốt cơng việc nên tự tin được công ty tiếp tục giữ lại làm việc chứ không phải là những người đã được ký hợp đồng dài hạn rồi nên khơng cịn lo lắng nữa.
Chỉ có 25% nhân viên cho rằng cơng việc của họ không thể thiếu tại Công ty, trong khi đến 44% nhân viên không đồng với ý kiến trên và 31% nhân viên phân viên khơng biết cơng việc của mình có thật sự không thể thiếu tại công ty hay không. Đây là một tỷ lệ đáng để xem xét bởi vì nhân viên khơng tự tin vào sự quan trọng của mình hay cơng việc q phổ thơng nên bất cứ ai cũng có thể làm được, làm giảm giá trị của nhân viên. Đây là một vấn đề của các Cơng ty nhà nước bởi vì nhân lực q nhiều trong khi cơng việc khơng thực sự nhiều tương ứng.
18% nhân viên tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của công ty, 38% không dự đốn được, đến 44% nhân viên khơng đồng ý rằng cơng ty có hiệu quả hoạt động tốt. Đây là một dấu hiệu khơng tốt chứng tỏ tình hình kinh doanh của cơng ty đang gặp khó khăn nên nhân viên khơng tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của công ty trong kinh doanh, dễ dàng tác động đến tâm lý của nhân viên.
Hình 2. 12: Biểu đồ sự bảo đảm cơng việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.6. Sự thăng tiến và phát triển
Ngoại trừ 25% nhân viên khơng quan tâm tới việc có được cơng ty cho nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho cơng việc thì số người đồng ý và số người khơng đồng ý với phát biểu “Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công ty” là gần như tương đương nhau. Công ty cần quan tâm hơn vấn đề này để tồn bộ nhân viên đều có cơ hội đào tạo như nhau nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng công việc.
62% nhân viên biết rõ những điều kiện để được thăng tiến nhưng chỉ có 30% nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến là như nhau cho mỗi nhân viên. Cần có biện pháp để tạo được sự công bằng trong việc thăng tiến để nâng cao động lực làm việc của mọi nhân viên.
Hình 2. 13: Biểu đồ sự thăng tiến và phát triển (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.7. Điều kiện và môi trường làm việc
Kết quả khảo sát ở biến độc lập này cho thấy một dấu hiệu tốt bởi vì với mỗi phát biểu đều có từ 73% nhân viên trở lên đồng ý và khơng có nhân viên nào khơng đồng ý. Từ đó cơng ty cần tận dụng và phát huy lợi thế này trong trong tác động viên nhân viên.
Hình 2. 14: Biểu đồ điều kiện/mơi trường làm việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.8. Sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo
Khoảng 50% nhân viên cho rằng mình là thành viên quan trọng của cơng ty, được mọi người tôn trọng và tin cậy, đồng thời được cấp trên bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. 50% cịn lại đa số là không chắc chắn chứ không phải là khơng đồng ý với phát biểu. Cần có biện pháp để nhân viên tự tin hơn vào vị trí cơng việc của mình cũng như để họ cảm thấy luôn được cấp trên quan tâm, hỗ trợ từ đó tạo nên mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên, để nhân viên có nhiệt huyết làm việc dù cơng ty có gặp phải khó khăn.
76% nhân viên đồng ý rằng cơng ty có chính sách gắn kết quyền lợi của nhân viên và công ty. Đây là một dấu hiệu tốt bởi vì nhân viên sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để cơng ty có hiệu quả kinh doanh cao hơn, qua đó cũng là góp phần nâng cao lợi ích của người lao động. Với 4% nhân viên không đồng ý và 20% nhân viên trung lập với phát biểu công ty nên có chính sách quyền và lợi ích của nhân viên rõ ràng để tất cả mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của cơng ty.
68% nhân viên đồng ý rằng họ được cấp trên quan tâm và giúp đỡ giải quyết những vấn đề khó khăn cho thấy ban lãnh đạo cũng đã cố gắng hết sức trong việc giúp đỡ động viên nhân viên.
Hình 2. 15: Biểu đồ sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.9. Sự kỷ luật
Đa số nhân viên đều đồng ý với các phát biểu về sự kỷ luật tại công ty, điều này chứng tỏ chính sách kỷ luật tại công ty thật sự cũng có hiệu quả. Tuy nhiên cũng có một tỷ lệ nhất định (từ 13-38%) trung lập với các phát biểu , 16% nhân viên khơng đồng ý rằng chính sách xử lý kỷ luật của cơng ty là công bằng và nhất quán, 14% nhân viên không đồng ý rằng cấp trên ln khéo léo và tế nhị khi góp ý và phê bình nhân viên. Từ đó cơng ty cần hồn thiện hơn nữa chính sách kỷ luật của mình.
Hình 2. 16: Biểu đồ sự kỷ luật (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.10. Chính sách phúc lợi
Với chính sách phúc lợi chỉ có 38% nhân viên cho là tốt, cịn lại 44% nhân viên trung lập và 18% nhân viên không đồng ý. Ngày nay người lao động đi làm ngoài tiền lương họ còn quan tâm nhiều đến các phúc lợi kèm theo. Chính sách
phúc lợi tại cơng ty chưa được nhân viên đánh giá cao do đó cần có biện pháp nâng cao phúc lợi hơn nữa cho nhân viên.
76% nhân viên đồng ý với chế độ khám bệnh định kỳ và 65% nhân viên đồng ý với chế độ nghỉ phép. Đây là hai dấu hiệu khả quang để cơng ty phát huy nhằm góp phần nâng cao chính sách động viên của mình.
Với vấn đề tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên, 58% nhân viên không đồng ý với phát biểu họ được công ty cho đi du lịch hàng năm. Theo tìm hiểu của tác giả do điều kiện nhân viên đông, hoạt động theo ca riêng biệt nên công ty không tổ chức du lịch hàng năm, thay vào đó là chi tiền nghỉ mát để nhân viên chủ động sắp xếp. Thế nhưng thông qua các hoạt động trong kỳ nghỉ mát có thể giúp lãnh đạo, nhân viên gắn bó, đồn kết, hiểu nhau hơn, từ đó có sự phối hợp tốt trong cơng việc. Do đó cơng ty nên xem xét vấn đề nghỉ mát sao cho hợp lý hơn.
Hình 2. 17: Biểu đồ chính sách phúc lợi (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.11. Mức độ động viên khi làm việc tại công ty
Với các phát biểu được nêu chỉ có 31-36% nhân viên đồng ý, 45-50% trung lập, 14-24% nhân viên không đồng ý. Như vậy tổng mức độ động viên nhân viên cảm nhận khi làm việc tại công ty là chưa cao. Thơng qua việc tìm kiếm giải pháp cho các biến độc lập trên sẽ nâng cao tổng mức độ động viên nhân viên.
Hình 2. 18: Biểu đồ mức độ động viên(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)