Hình 2 .1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2. 10 Biểu đồ thu nhập
(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)
2.3.2.4. Sự tự chủ trong cơng việc
Đa số nhân viên đều biết chính xác nhiệm vụ của mình, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đưa ra các ý tưởng sáng kiến, có đủ quyền quyết định, kiểm soát và phải chịu trách nhiệm về cơng việc của mình. Đây là điểm mạnh của Cơng ty trong việc giao sự chủ động cho nhân viên.
Hình 2. 11: Biểu đồ sự tự chủ trong công việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.5. Sự bảo đảm cơng việc
100% nhân viên đồng ý rằng có cơng việc ổn định là quan trọng với họ bởi vì nó sẽ bảo đảm thu nhập để ni sống bản thân và gia đình của người lao động. Đây cũng là yếu tố để người lao động chọn lựa công việc, họ sẽ ưu tiên những công việc ổn định nhưng với mức lương mà họ chấp nhận được hơn là những cơng việc có thu nhập cao nhưng lại bấp bênh. Tuy nhiên tại Cơng ty chỉ có 87% nhân viên đồng ý rằng họ được ký hợp đồng lao động dài hạn, 13% còn lại với ý kiến trung lập có nghĩ là họ khơng chắc chắn mình có được tiếp tục ký hợp đồng khơng.
Cơng ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM là một công ty vốn nhà nước, theo quan niệm của nhiều người cứ làm trong công ty nhà nước mà được ký hợp đồng lao động dài hạn là không phải lo lắng về việc mất việc làm nữa. Ngày nay mặc dù luật lao động quy định rõ người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo Hợp đồng lao động thế nhưng quan niệm đó vẫn cịn trong suy nghĩ của nhiều người. Tỷ lệ nhân viên tin tưởng rằng mình khơng bị mất việc làm tại công ty là 70%, trong khi 19% không chắc chắn và 11% không đồng ý, đây là tỷ lệ khá tốt nhưng cần phải làm sao để tỷ lệ đó chứng tỏ nhân viên là những người làm tốt công việc nên tự tin được công ty tiếp tục giữ lại làm việc chứ không phải là những người đã được ký hợp đồng dài hạn rồi nên khơng cịn lo lắng nữa.
Chỉ có 25% nhân viên cho rằng công việc của họ không thể thiếu tại Công ty, trong khi đến 44% nhân viên không đồng với ý kiến trên và 31% nhân viên phân viên khơng biết cơng việc của mình có thật sự không thể thiếu tại công ty hay không. Đây là một tỷ lệ đáng để xem xét bởi vì nhân viên khơng tự tin vào sự quan trọng của mình hay công việc quá phổ thông nên bất cứ ai cũng có thể làm được, làm giảm giá trị của nhân viên. Đây là một vấn đề của các Cơng ty nhà nước bởi vì nhân lực q nhiều trong khi cơng việc không thực sự nhiều tương ứng.
18% nhân viên tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của công ty, 38% không dự đốn được, đến 44% nhân viên khơng đồng ý rằng cơng ty có hiệu quả hoạt động tốt. Đây là một dấu hiệu khơng tốt chứng tỏ tình hình kinh doanh của cơng ty đang gặp khó khăn nên nhân viên không tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của công ty trong kinh doanh, dễ dàng tác động đến tâm lý của nhân viên.
Hình 2. 12: Biểu đồ sự bảo đảm cơng việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.6. Sự thăng tiến và phát triển
Ngoại trừ 25% nhân viên khơng quan tâm tới việc có được cơng ty cho nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho cơng việc thì số người đồng ý và số người khơng đồng ý với phát biểu “Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công ty” là gần như tương đương nhau. Công ty cần quan tâm hơn vấn đề này để tồn bộ nhân viên đều có cơ hội đào tạo như nhau nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng công việc.
62% nhân viên biết rõ những điều kiện để được thăng tiến nhưng chỉ có 30% nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến là như nhau cho mỗi nhân viên. Cần có biện pháp để tạo được sự công bằng trong việc thăng tiến để nâng cao động lực làm việc của mọi nhân viên.
Hình 2. 13: Biểu đồ sự thăng tiến và phát triển (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.7. Điều kiện và mơi trường làm việc
Kết quả khảo sát ở biến độc lập này cho thấy một dấu hiệu tốt bởi vì với mỗi phát biểu đều có từ 73% nhân viên trở lên đồng ý và khơng có nhân viên nào khơng đồng ý. Từ đó cơng ty cần tận dụng và phát huy lợi thế này trong trong tác động viên nhân viên.
Hình 2. 14: Biểu đồ điều kiện/mơi trường làm việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.8. Sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo
Khoảng 50% nhân viên cho rằng mình là thành viên quan trọng của cơng ty, được mọi người tôn trọng và tin cậy, đồng thời được cấp trên bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. 50% cịn lại đa số là không chắc chắn chứ không phải là không đồng ý với phát biểu. Cần có biện pháp để nhân viên tự tin hơn vào vị trí cơng việc của mình cũng như để họ cảm thấy luôn được cấp trên quan tâm, hỗ trợ từ đó tạo nên mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên, để nhân viên có nhiệt huyết làm việc dù cơng ty có gặp phải khó khăn.
76% nhân viên đồng ý rằng cơng ty có chính sách gắn kết quyền lợi của nhân viên và cơng ty. Đây là một dấu hiệu tốt bởi vì nhân viên sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để cơng ty có hiệu quả kinh doanh cao hơn, qua đó cũng là góp phần nâng cao lợi ích của người lao động. Với 4% nhân viên không đồng ý và 20% nhân viên trung lập với phát biểu cơng ty nên có chính sách quyền và lợi ích của nhân viên rõ ràng để tất cả mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của cơng ty.
68% nhân viên đồng ý rằng họ được cấp trên quan tâm và giúp đỡ giải quyết những vấn đề khó khăn cho thấy ban lãnh đạo cũng đã cố gắng hết sức trong việc giúp đỡ động viên nhân viên.
Hình 2. 15: Biểu đồ sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.9. Sự kỷ luật
Đa số nhân viên đều đồng ý với các phát biểu về sự kỷ luật tại công ty, điều này chứng tỏ chính sách kỷ luật tại công ty thật sự cũng có hiệu quả. Tuy nhiên cũng có một tỷ lệ nhất định (từ 13-38%) trung lập với các phát biểu , 16% nhân viên khơng đồng ý rằng chính sách xử lý kỷ luật của công ty là công bằng và nhất quán, 14% nhân viên không đồng ý rằng cấp trên ln khéo léo và tế nhị khi góp ý và phê bình nhân viên. Từ đó cơng ty cần hồn thiện hơn nữa chính sách kỷ luật của mình.
Hình 2. 16: Biểu đồ sự kỷ luật (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.10. Chính sách phúc lợi
Với chính sách phúc lợi chỉ có 38% nhân viên cho là tốt, cịn lại 44% nhân viên trung lập và 18% nhân viên không đồng ý. Ngày nay người lao động đi làm ngoài tiền lương họ còn quan tâm nhiều đến các phúc lợi kèm theo. Chính sách
phúc lợi tại cơng ty chưa được nhân viên đánh giá cao do đó cần có biện pháp nâng cao phúc lợi hơn nữa cho nhân viên.
76% nhân viên đồng ý với chế độ khám bệnh định kỳ và 65% nhân viên đồng ý với chế độ nghỉ phép. Đây là hai dấu hiệu khả quang để công ty phát huy nhằm góp phần nâng cao chính sách động viên của mình.
Với vấn đề tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên, 58% nhân viên không đồng ý với phát biểu họ được công ty cho đi du lịch hàng năm. Theo tìm hiểu của tác giả do điều kiện nhân viên đơng, hoạt động theo ca riêng biệt nên công ty không tổ chức du lịch hàng năm, thay vào đó là chi tiền nghỉ mát để nhân viên chủ động sắp xếp. Thế nhưng thông qua các hoạt động trong kỳ nghỉ mát có thể giúp lãnh đạo, nhân viên gắn bó, đồn kết, hiểu nhau hơn, từ đó có sự phối hợp tốt trong cơng việc. Do đó cơng ty nên xem xét vấn đề nghỉ mát sao cho hợp lý hơn.
Hình 2. 17: Biểu đồ chính sách phúc lợi (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.11. Mức độ động viên khi làm việc tại công ty
Với các phát biểu được nêu chỉ có 31-36% nhân viên đồng ý, 45-50% trung lập, 14-24% nhân viên không đồng ý. Như vậy tổng mức độ động viên nhân viên cảm nhận khi làm việc tại cơng ty là chưa cao. Thơng qua việc tìm kiếm giải pháp cho các biến độc lập trên sẽ nâng cao tổng mức độ động viên nhân viên.
Hình 2. 18: Biểu đồ mức độ động viên(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ
liệu)
2.3.3. Đánh giá thực trạng khuyến khích, động viên tại Foodcomart Sài Gịn
Mỗi yếu tố đều có một tỷ lệ nhân viên hài lịng nhất định. Điều này chứng tỏ cơng ty cũng đã sử dụng hiệu quả một số cơng cụ khuyến khích, động viên nhân viên của mình. Các yếu tố có tỷ lệ nhân viên đồng ý theo tỷ lệ giảm dần như sau: (1) Điều kiện/ môi trường làm việc, (2) Sự tự chủ trong công việc, (3) Sự thừa nhận, (4) Sự kỷ luật, (5) Sự bảo đảm công việc, (6) Sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo, (7) Thu
nhập, (8) Chính sách phúc lợi, (9) Cơng việc thú vị, (10) Sự thăng tiến và phát triển. Những yếu tố có sự đồng ý cao cần được duy trì và phát huy hơn nữa, những yếu tố có ít sự đồng ý cần được xem xét và tìm ra hướng giải quyết.
Trong mỗi yếu tố đều tồn tại một tỷ lệ khá lớn những người trung lập chiếm từ 20.2% đến 41.4% nhân viên. Để nâng cao chính sách động viên thì đây là những đối tượng để Ban lãnh đạo hướng đến bởi vì mặc dù họ chưa hài lịng với chính sách động viên hiện tại, tuy nhiên cũng khơng phải là phản đối. Để làm hài lịng họ dễ hơn nhiều so với làm hài lịng những người khơng đồng ý. Hơn nữa số lượng nhân viên này cịn đơng hơn cả những người khơng đồng ý, do đó động viên họ khơng những dễ dàng mà cịn mang lại hiệu quả cao hơn.
Trong 10 yếu tố chỉ có yếu tố “Điều kiện/ mơi trường làm việc” khơng có sự lựa chọn khơng đồng ý của nhân viên, còn lại 9 yếu tố đều tồn tại một tỷ lệ không đồng ý nhất định. Trong thời gian dài lâu, Ban lãnh đạo nên xem xét, giải quyết tất cả các yếu tố. Tuy nhiên trong điều kiện khó khăn, muốn có chính sách động viên ngay để nâng cao chất lượng cơng việc thì Ban lãnh đạo nên tập trung vào những yếu tố có sự khơng đồng ý cao nhất để phù hợp với nguồn lực hiện tại. Một số yếu tố cần được hướng đến như sau:
Thứ nhất là “Sự thăng tiến và phát triển”. Đây là yếu tố khơng có sự hài lịng cao nhất bởi vì cơng ty chưa có sự quan tâm đúng mức đến yếu tố này. Sự thăng tiến tại Công ty là rất khó khăn bởi vì nhân viên đơng, phải có sự cạnh tranh gay gắt. Hơn nữa đây cịn là một cơng ty nhà nước nên việc thăng tiến còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nữa. Bên cạnh đó vấn đề đào tạo cũng chưa được quan tâm đúng mức. Nhân viên không được đào tạo kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ bài bản, chủ yếu là nghề dạy nghề nên so với những đối thủ cạnh tranh như Coop Food, Family Mart, Circle K,… công ty vẫn chưa xây dựng được hình ảnh chuyên nghiệp. Một nhân viên kể từ khi bắt đầu làm việc tại công ty, trải qua thời gian dài họ vẫn đứng ở vị trí ban đầu cả về chức danh công việc đến những kiến thức bên trong. Đó là lý do vì sao nhân viên khơng hài lịng nhiều nhất ở yếu tố này. Cơng ty cần có chương trình đào tạo, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động để
bản thân họ cảm thấy mình có sự phát triển theo thời gian, đồng thời cần đưa ra những mục tiêu cụ thể cho những chức danh để người lao động cố gắng phấn đấu, chứ không phải lúc nào cũng trong chờ vào may rủi.
Yếu tố thứ hai có sự khơng hài lịng cao là “Sự bảo đảm công việc”. Mặc dù yếu tố này cũng có một tỷ lệ rất cao nhân viên đồng ý nhưng vẫn cịn một số nhân viên chưa hài lịng. Có thể họ là những nhân viên chưa được ký Hợp đồng Lao động dài hạn nên chưa thật sự yên tâm, hoặc là những người chưa tự tin vào vị trí cơng việc hiện tại của mình nên sợ bị thay thế, hoặc là những người khơng có niềm tin vào sự phát triển bền vững của công ty. Đối với yếu tố này cơng ty cần đưa ra chính sách quy định rõ nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên, hồn thành cơng việc thì chắc chắn sẽ được ký Hợp đồng dài hạn, cũng như cải thiện tình hình kinh doanh để giúp nhân viên có niềm tin vào sự phát triển của công ty.
Yếu tố thứ ba là “Chính sách phúc lợi”. Chính sách phúc lợi tại cơng ty được xây dựng tương đối tốt, được quy định rõ ràng trong Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Tuy nhiên yếu tố này lại chưa phát huy hết tác dụng bởi vì chính sách phúc lợi mặc dù được quy định cụ thể với nhiều khoản phúc lợi nhưng lợi ích mà người lao động thật sự nhận được chưa cao. Ví dụ như tiền cơm trưa một tháng của nhân viên là 680.000 đồng; phụ cấp điện thoại từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng, phụ cấp xăng dầu từ 100.000 đến 300.000 đồng tùy theo nhu cầu công việc; công ty không tổ chức các kỳ nghỉ mát cho nhân viên mà chỉ chi tiền nghỉ mát nên chưa tạo được cơ hội cho nhân viên có dịp giao lưu, thắt chặt mối quan hệ với nhau. Đây là những con số nhỏ nhoi trong khi mức sống ngày càng gia tăng, dẫn đến tỷ lệ cao nhân viên không đồng ý.
“Thu nhập” là yếu tố thứ tư khơng có sự hài lịng cao của nhân viên. Nguyên nhân là do mặt bằng lương tại cơng ty cịn thấp và khơng có quy định cụ thể về việc được tăng lương mà phải thụ động chờ đợi những dịp công ty sắp xếp lại hệ số lương. Cơng ty vẫn có lộ trình tăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước nhưng vấn đề ở đây là công ty trả lương theo hệ số cơng việc, mà lại khơng có quy định rõ ràng bao lâu sẽ được nâng hệ số lương công việc. Thành ra khi được tăng hệ số
lương cơ bản, người lao động phải đóng tiền bảo hiểm xã hội nhiều hơn và vơ tình làm giảm thu nhập của họ. Hơn nữa với những khó khăn trong những năm gần đây của tồn hệ thống Tổng Cơng ty Lương Thực Miền Nam thậm chí đã làm giảm mức lương của tồn bộ cán bộ cơng nhân viên. Kể từ Tháng 06 năm 2013 nhân viên của công ty đã bị giảm 30% tiền lương, trừ những người có mức lương quá thấp thì được trả lương bằng với lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Do đó, tiền lương của người lao động đã thấp nay còn thấp hơn, dẫn đến nhiều người lao động chán nản. Tuy nhiên đây là giai đoạn khó khăn của cả nước, vấn đề xin việc trong thời gian này là vơ cùng khó khăn nên họ cũng khơng dám nghỉ việc tại cơng ty. Thay vào đó họ sẽ làm thêm những cơng việc khác để bù đắp lại phần thu nhập đã mất, vơ hình chung họ cũng khơng cịn dành tồn bộ tâm trí cho cơng việc tại cơ quan. Bằng chứng cho vấn đề này là 65% nhân viên tham gia khảo sát cho biết họ có nguồn thu nhập khác từ bên ngồi. Trong thời kỳ kinh tế khó khăn để trả lương cao cho nhân viên là hết sức khó khăn cho doanh nghiệp. Nhưng cần phải xem xét làm sao để có mức lương hợp lý, để nhân viên yên tâm công tác, cống hiến hết sức