Thông qua nghiên cứu, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể phát hiện ra những điểm mạnh, điểm yếu của mình và đưa ra được giải pháp. Tuy nhiên giải pháp hoàn hảo là những giải pháp phải có thể thực hiện được trong khn khổ phù hợp với nguồn lực tại doanh nghiệp.
Foodcomart – Sài Gòn là một chi nhánh của Công ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM mới được thành lập trong khoản thời gian ngắn, tình hình kinh doanh cịn trong giai đoạn thua lỗ thì khơng thể có nguồn lực dồi dào để thực hiện tất cả các giải pháp động viên. Ở đây tác giả đề nghị công ty không nên bỏ qua những yếu tố được đánh giá là thỏa mãn nhân viên nhiều nhất như điều kiện/ môi trường làm việc, sự tự chủ trong công việc, sự thừa nhận… mà cần dựa vào nền tảng tốt đó phát huy hơn nữa để làm hài lịng những người trung lập, vừa tốn chi phí thấp vừa có hiệu quả cao. Đối với nghiên cứu này tác giả sẽ đi sâu vào việc đưa ra các giải pháp cho 5 yếu tố chưa có sự hài lịng cao nhất của nhân viên, đó là các yếu tố: Sự thăng tiến và phát triển, Sự bảo đảm cơng việc, Chính sách phúc lợi, Thu nhập, Công việc thú vị.
3.2.1. Giải pháp cho Sự thăng tiến và phát triển
Sự thăng tiến
Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự cơng nhận rằng nhân viên có thể hồn thành nhiệm vụ được giao. Thăng chức lên một vị trí cao hơn là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ. Bất cứ một nhân viên nào cũng muốn có cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên trong mỗi doanh nghiệp thì chỉ có một số lượng nhất định cán bộ quản lý, thế nên sự thăng tiến chỉ đến với những nhân viên xuất sắc, có thành tích cao trong cơng việc, có đóng góp nhiều nhất cho
đơn vị và mang tính cạnh tranh gay gắt. Sử dụng thăng tiến để động viên nhân viên giống như một con dao hai lưỡi. Nếu áp dụng chính sách thăng tiến tốt sẽ tạo được một cuộc đua cơng bằng giữa những nhân viên giỏi, có hồi bão, qua đó vừa phát huy hết khả năng của nhân viên vừa phát hiện ra nhân tài cho chức danh quản lý nhưng không làm mất đi nhân lực giỏi. Yếu tố cơng bằng đóng vai trị cực kỳ quan trọng trong việc sử dụng thăng tiến để động viên, có cơng bằng thì thì nhân viên mới khơng chán nản mà cịn tạo động lực cho họ cố gắng hơn nữa trong dài lâu để đạt được mục đích của mình thơng qua các cơ hội khác. Trường hợp thăng tiến không công bằng sẽ làm cho nhân viên bất mãn và rời bỏ cơng ty, nếu khơng rời bỏ thì họ cũng khơng làm việc với thái độ nhiệt tình nữa.
Hướng giải pháp: làm cho nhân viên thấy thăng tiến là điều tất yếu của sự phấn đấu không ngừng.
Cách thức thực hiện:
- Đưa ra chính sách thăng tiến cơng bằng và rõ ràng để nhân viên phấn đấu, nỗ lực, gắn bó hơn và ra sức đóng góp cho sự phát triển của cơng ty.
- Bản thân mỗi nhân viên cần được thông tin đầy đủ về cơ hội thăng tiến, các điều kiện thăng tiến để tự họ có kế hoạch và nỗ lực nhất định trong tiến trình nghề nghiệp của mình.
- Việc thăng tiến phải được dựa trên công trạng và kết quả hơn là những yếu tố khác, ví dụ như thân quen hoặc nịnh bợ.
- Thăng tiến bao gồm gia tăng địa vị kèm theo đó là gia tăng quyền lợi và trách nhiệm.
Sự phát triển
Đối với doanh nghiệp, việc nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp khai thác và phát triển những tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những cơng việc trong tương lai. Ngồi ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ động viên nhân
viên, giúp nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ, giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Hướng giải pháp: đưa ra chính sách đào tạo hợp lý. Cách thức thực hiện:
Đào tạo nhân viên mới: Do mỗi tổ chức đều có đặc điểm riêng cũng như có hệ thống vận hành nội bộ khác nhau nên với một người nhân viên mới dù là sinh viên mới ra trường hay người đã có kinh nghiệm làm việc thì cũng rất cần sự đào tạo chuẩn từ cơng ty để có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Chi phí đào tạo nhân viên cịn thấp hơn nhiều so với chi phí giải quyết những sai phạm, thiếu sót, đặc biệt đối với doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ như Foodcomart, việc đào tạo đội ngũ nhân viên bán hàng, cửa hàng trưởng, trưởng kênh phân phối là hết sức quan trọng để tạo hình ảnh đẹp trong mắt khách hàng, hạn chế mất mát hàng hóa, hạn chế xử lý hàng cận date do đội ngũ nhân viên yếu kém. Việc đào tạo có thể được thực hiện bởi người quản lý hoặc một nhân viên có kinh nghiệm trong phịng ban. Bên cạnh đó đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,… cũng nên được quan tâm nhằm trang bị cho nhân viên những kiến thức xã hội tốt nhất, giúp ích cho q trình phát triển của họ.
Nên có bộ phận kiểm tra, giám sát công việc của nhân viên để kịp thời nhận ra những điểm yếu kém mà có kế hoạch đào tạo bổ sung. Khi cần thiết có thể mời chuyên gia thực hiện các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn về kiến thức bán hàng hiện đại cho nhân viên.
Chính sách đào tạo phải rõ ràng và cơng bằng. Đối với nhân viên mới họ cần sự đào tạo chuẩn để bắt đầu làm việc. Bên cạnh đó có những chương trình đào tạo chuyên sâu về các lớp lý luận chính trị, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng ty nên có sự cân nhắc kỹ lưỡng và dành sự đào tạo đó cho những người xứng đáng, những người đã bỏ nhiều tâm huyết cho công ty. Cơ hội đào tạo sẽ giúp nâng cao lợi ích, quyền lợi của mỗi cá nhân cho nên bất cứ nhân viên nào cũng muốn có cơ hội này. Do đó khi hoạch định kế hoạch đào tạo, lãnh đạo cần xem xét, cân đối giữa thế mạnh, nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân với định hướng phát triển của
doanh nghiệp để có chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả. Đây được coi là quá trình đầu tư nguồn nhân lực cho cơng ty.
Hiệu quả của giải pháp cho Sự thăng tiến và phát triển: nhân viên được đào tạo
bài bản thì sẽ làm việc hiệu quả hơn, được công ty đánh giá cao và đồng nghiệp ngưỡng mộ. Đây chính là động lực để khích lệ tinh thần rất lớn đối với nhân viên. Mặc khác khi đã có trình độ chun mơn cao thì họ lạ cố gắng hồn thành cơng việc hiệu quả hơn để hội đủ các tiêu chí mà cơng ty đưa ra để phấn đấu được tăng lương hoặc được thăng tiến.
3.2.2. Giải pháp cho Sự bảo đảm công việc
Foodcomart – Sài Gòn là một doanh nghiệp nhà nước cho nên sự bảo đảm công việc cũng tương đối cao hơn các doanh nghiệp tư nhân. Đây là một lợi thế để thu hút nguồn nhân lực cần công việc lâu dài, ổn định, không chịu áp lực bị đuổi việc hay phải thay đổi công việc. Bên cạnh đó cũng có một số hạn chế như sau: doanh nghiệp mất đi cơ hội khai thác hết năng lực của nhân viên và khó khăn trong việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đồng bộ bởi vì tâm lý ỷ lại của nhân viên. Điều này gây lãng phí rất lớn trong khi nguồn nhân lực lại được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những lý do làm cho hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước không cao.
Hướng giải quyết: gia tăng sự đảm bảo công việc cho nhân viên. Cách thức thực hiện:
- Tại Foodcomart Sài Gòn người lao động không tin tưởng vào sự phát triển bền vững của công ty nên cịn nhiều người có tâm lý bất an về sự bảo đảm cơng việc, từ đó khơng n tâm cơng tác, không tập trung đưa ra những ý tưởng, sáng kiến trong công việc. Đầu tư vào nguồn nhân lực để khai thác trở lại nguồn nhân lực, đưa ra những ý tưởng kinh doanh tốt hơn để thốt khỏi tình trạng lỗ lã và gia tăng lợi nhuận từ đó giúp nhân viên n tâm cơng tác.
- Với một công việc nếu nhân viên phải chịu áp lực mất việc quá lớn sẽ làm cho họ trở nên thận trọng, tìm cách tự bảo vệ mình và mất đi tính năng động, sáng
tạo tự nhiên khi làm việc, có khi họ sẽ tự tìm cơng việc khác trước khi bị mất việc. Do đó tùy theo năng lực của nhân viên mà bố trí cơng việc phù hợp.
- Ký kết Hợp đồng lao động dài hạn với nhân viên đủ tiêu chuẩn, trong đó quy định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
- Áp dụng đúng quy định của pháp luật về trợ cấp mất việc khi nhân viên không thể thực hiện Hợp đồng lao động.
- Đối với những nhân viên thường xuyên khơng hồn thành cơng việc cần mạnh dạn chấm dứt Hợp đồng Lao động để tránh tâm lý ỷ lại vào công việc ổn định mà không cố gắng phấn đấu.
Hiệu quả của giải pháp: sự bảo đảm công việc giúp người lao động yên tâm công
tác, tập trung vào công việc tốt hơn, đưa ra những ý tưởng, cải tiến đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
3.2.3. Giải pháp cho Chính sách phúc lợi
Trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội như hiện nay, bên cạnh mức lương chính thức nhân viên ngày càng quan tâm đến các khoản phúc lợi và dịch vụ, đặc biệt thu nhập bình quân tại Foodcomart cũng khơng cao, do đó phúc lợi sẽ được nhân viên xem xét như là điều kiện để họ quyết định có nên gắn bó với cơng ty hay không. Hiểu được vấn đề này, Ban Giám đốc nên sử dụng chính sách phúc lợi để đáp ứng nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Theo đánh giá của tác giả khám sức khỏe định kỳ hàng năm và chế độ nghỉ phép tại Foodcomart là hai khoản phúc lợi được đánh giá rất tốt, tuy nhiên tổng hợp chính sách phúc lợi lại khơng được đánh giá cao. Để nâng cao sự động viên nhân viên thơng qua chính sách phúc lợi tác giả xin đề nghị biện pháp như sau:
Hướng giải pháp: xây dựng chính sách phúc lợi rõ ràng, bổ sung thêm những khoản phúc lợi cần thiết, nâng cao chất lượng của các khoản phúc lợi đã có tại Foodcomart, chứ khơng phải chỉ làm mang tính hình thức.
Cách thực hiện:
- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải thực hiện theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất; chế độ bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp.
- Công ty phải đảm bảo thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, giúp họ yên tâm công tác.
Đối với phúc lợi tự nguyện
- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó.
- Về chế độ nghỉ mát: Foodcomart chỉ hỗ trợ tiền nghỉ mát cho nhân viên, trong những năm gần đây khi tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn thì khoản hỗ trợ cũng giảm đáng kể. Ban Giám đốc nên tổ chức những buổi nói chuyện thân tình để bày tỏ khó khăn cho người lao động hiểu và chia sẻ. Tuy nhiên hình thức hỗ trợ tiền mặt cho kỳ nghỉ mát cũng khơng phải là hình thức tối ưu. Foodcomart nên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện sự quan tâm của Ban Giám đốc đến tồn thể cơng nhân viên trong chi nhánh, qua đó chăm lo đời sống tinh thần cho họ, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động, đồng thời tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn. Với số lượng nhân viên đông và làm việc theo ca, chi nhánh có thể chi thành hai đợt nghỉ mát, vừa động viên nhân viên vừa bảo đảm hồn thành cơng việc.
- Tiền ăn trưa hiện nay của Công ty là 680.000 đồng/người/tháng, vẫn cịn thấp so với nhiều cơng ty, trong khi vật giá ngày càng leo thang. Vì điều kiện làm việc của chi nhánh là nhân viên không tập trung một chỗ nên rất khó xây dựng bếp ăn cho nhân viên, do đó phương án trả bằng tiền là hợp lý nhưng Ban Giám đốc có thể xem xét để cải thiện khoản hỗ trợ này cho nhân viên.
- Vào các ngày kỷ niệm thành lập Chi nhánh, ngày 8/3, 20/10 chi nhánh cũng nên tổ chức những cuộc thi văn nghệ, tìm hiểu kiến thức về một lĩnh vực nào đó, hoặc các cuộc thi nư công gia chánh giữa các bộ phận, phịng ban với nhau để giúp cho nhân viên có được một sân chơi hữu ích, tái tạo sức lao động và thơng qua đó thêm phần gắn bó với nhau.
- Quan tâm đến các chính sách phúc lợi khác:
Phụ cấp làm thêm giờ, trách nhiệm, công tác, độc hại, điện thoại cần
được xem xét và chi trả theo từng công việc khác nhau cho đúng mục đích sử dụng, đúng người.
Cải thiện phụ cấp trang phục cho nhân viên.
Quan tâm đến các chế độ phúc lợi như: sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau
bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê,… để người lao động cảm thấy gần gũi hơn với lãnh đạo.
Quà, tiền thưởng vào các dịp Lễ, Tết để tạo tâm lý phấn khởi cho nhân
viên.
Quà khuyến học cho con em người lao động vào cuối năm học, vào các
dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu.
Hiệu quả của giải pháp: Lợi ích thật sự mà người lao động nhận được từ phúc lợi
không thể nào so sánh với tiền lương nhưng lại có vai trị quan trọng trong việc động viên tinh thần của họ, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên của mình.
3.2.4. Giải pháp cho Thu nhập
Tồn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình. Ở một mức độ nhất định tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương cịn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ khơng hăng
hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích về vật chất với nhân viên.
Hướng giải pháp: xây dựng được yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:
Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp