1.1.2 .Khái niệm bảo vệ lao động nữ
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
nữ
Nhìn chung, các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền của lao động nữ khá đầy đủ nhưng hầu hết các quy định cịn khó thực thi trên thực tế bởi nhiều quy định còn mang tính chung chung, khơng có chế tài áp dụng, chưa phù hợp với khả năng của doanh nghiệp. Do đó, để giải quyết vấn đề này, luận văn xin đưa ra một số kiến nghị như sau:
Một là, trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng:
Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ còn thiếu các chế tài cần thiết để xử lý những vi phạm pháp luật hóa vấn đề này để dễ dàng triên khai trên thực tế. Đặc biệt là vấn đề ưu đãi cho doanh nghiệp, khu công nghiệp, đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ. Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thường gặp khó khăn như hạn chế về thời gian và công việc sử dụng lao động nữ hơn lao động nam.... Do vậy các chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế đối với các doanh nghiệp này cần đặc biệt chú ý. Khoản 4 Điều 135 BLLĐ 2019 tính khả thi chưa cao. Do đó cần quy định cụ thể về việc hưởng ưu đãi, miễn giảm thuế nhưng hưởng như thế nào và mức hưởng bao nhiêu thì cịn chưa có văn bản quy định cụ thể. Do vậy cần có những văn bản hướng dẫn cụ thể cũng như đơn giản hóa về mặt thủ tuc hành chính để doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và thực hiện.
Hiện nay, thủ tục miễn giảm thuế còn phức tạp do vậy vẫn còn nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa được hưởng các chính sách ưu
62
đãi, miễn giảm thuế. Vì vậy, trong thời gian tới cần ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể, đơn giản hóa thủ tục hành chính để doanh nghiệp nắm bắt đuợc thông tin, tránh mất thời gian, chi phí của doanh nghiệp.
Hai là trong lĩnh vực tiền lương:
Điều 90 BLLĐ 2019 đã quy định: Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc; NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với NLĐ làm cơng việc có giá trị ngang nhau. Quy định này có điểm tiến bộ nhưng chưa cụ thể hóa. Khái niệm “cơng việc có giá trị ngang nhau”, “năng suất lao động” và “chất lượng công việc” được hiểu như thế nào thì chưa có quy định cụ thể. Do vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần bổ sung quy định về việc đánh giá dựa trên các tiêu chí của cơng việc trả lương như: phân tích so sánh đặc điểm công việc, kỹ năng trình độ thơng qua giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, tinh thần tâm lý, điều kiện làm việc, phương diện sử dụng công nghệ. Quy định về việc lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt theo luật định được giảm giờ làm mà vẫn hưởng nguyên lương cần phải cụ thể hơn để phù hợp với doanh nghiệp khoán lương theo sản phẩm. Ví dụ như quy định doanh nghiệp trả thêm hoặc hỗ trợ thêm một khoản tiền tùy thuộc vào điều kiện kinh tế của từng doanh nghiệp đối với lao động nữ: có thai đến tháng thứ 7 khi đang làm cơng việc nặng nhọc, hành kinh, chăm sóc con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trong trường hợp lao động nữ hồn thành 100% cơng việc được giao khoán. Đồng thời, điều đó phải được thể hiện rõ bằng một điều khoản nêu trong hợp đồng.
Ba là, trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động:
Điều 136 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ phải có trách nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phi gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Quy định này hàm chứa tính áp đặt đối với NSDLĐ, tuy nhiên khi triển khai trên thực tế không mang lại hiệu quả. Thay vì đó, nên
63
chăng để NSDLĐ và NLĐ được cam kết với nhau trong HĐLĐ hoặc thông qua việc thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, PLLĐ Việt Nam cũng cần có những văn bản QPPL, quy định rõ trong các khu công nghiệp, khu chế xuất dành ra bao nhiêu quỹ để xây dựng nhà trẻ, nhà mẫu giáo cho lao động nữ và phải được thể hiện ngay khi có quy hoạch trình cấp có thẩm quyền. Đồng thời phải có quy định cụ thể về mức hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo (ví dụ như hỗ trợ 30% mức tiền đóng học cho trẻ theo quy định của nhà nước).
Đồng thời, BLLÐ 2019 quy định NSDLĐ có nghĩa vụ bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc cho lao động nữ. Tuy nhiên, pháp luật không quy định cụ thể bao nhiêu lao động nữ thì cần 01 buồng tắm, 01 buồng vệ sinh để thuận tiện cho việc giám sát. Do vậy, cần phải có quy định mức tối thiểu và cụ thể hơn về số lượng buồng tắm, buồng vệ sinh đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Bốn là, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Cần có những quy định chặt chẽ hơn nữa về thời giờ làm việc đối với lao động nữ tham gia làm ban đêm. BLLĐ 2019 chỉ quy định NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thực tế hiện nay, với tính chất sản xuất theo dây chuyền, nhiều doanh nghiệp bố trí lao động nữ làm việc ban đêm (như giờ hành chính 8 tiếng/ ngày) trong thời gian kéo dài. Vây, PLLĐ Việt Nam nên có những quy định riêng về thời giờ làm việc ban đêm của lao động nữ như: giảm bớt số giờ làm thời gian làm ban ngày, có chế độ nghỉ ngơi, trợ cấp, phụ cấp cao hơn để đảm bảo được sức khỏe cho lao động nữ, mặt khác vẫn giúp họ tạo ra nguồn thu nhập.
64
Điều 113 BLLĐ 2019 quy định: người làm việc trong điều kiện bình thường nghỉ hàng năm 12 ngày, người làm công việc nặng nhọc, độc hai, nguy hiểm là 14 ngày, người làm công việc đặc biệt năng nhọc, độc hại, nguy hiểm là 16 ngày. Tuy nhiên, chế độ này được áp dụng chung cho cả nam và nữ. Nên chăng tăng chể độ nghỉ này lên cho lao động nữ (điều bình thường: 15 ngày; nặng nhọc, độc hại: 17 ngày; đặc biệt nặng nhọc, độc hại 19 ngày) bởi sức khỏe phụ nữ yếu hơn nam giới đồng thời họ cịn gánh nặng cơng việc gia đình và chăm sóc con cái.
Năm là, trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội:
Đối với chế độ thai sản: Quy định về thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ là 06 tháng, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định nêu trên lao động nữ có nhu cầu và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm khơng có hại cho sức khỏe và được NSDLĐ đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Việc quy định nghỉ ít nhất 04 tháng trên đây đã gây khó khăn cho một số lao đơng nữ có nhu cầu được đi làm sớm hơn. Trên thực tế, khi điều kiện chăm sóc sức khỏc cho phụ nữ sau sinh ngày càng phát triển, một số lao động nữ sau khi phục hồi sức khỏe muốn đảm bảo và có thêm mức thu nhập nên có nhu cầu trở lại làm việc sớm hơn so với thời gian luật định. Do vậy, để tạo điều kiện hơn cho lao động nữ, pháp luật nên xem xét quy định về thời gian nghỉ sao cho phù bợp với sức khỏe và nguyện vọng, nhu cầu của họ; đồng thời khuyến khích các doanh nghiệp linh hoạt quy định này trong thỏa ước lao động tập thể để việc thực hiện được dễ dàng.
Đối với chế độ ốm đau: Cần có những quy định cụ thể về thời gian nghỉ đối với trường hợp lao động nữ có con dưới 7 tuổi mắc các bệnh cần điều trị dài ngày, thời gian nghị việc được hưởng bảo hiểm phải dài hơn so với các ốm đau thông thường khác. Hơn nữa, cần xóa bỏ sự phân biệt giữa lao động
65
nữ thuộc lực lượng vũ trang và lao động nữ không thuộc lực lượng lao động vũ trang khi hưởng chế độ báo hiểm ốm đau. Mức hưởng có thể áp dụng chung là 100% mức tiền lương đóng BHXH của tháng liền kể trước khi nghỉ việc.
Sáu là, về làm thêm giờ.
Điểm c khoản 4 điều 80 Nghị định 145/2020 quy định về “Trường hợp lao động nữ khơng có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngồi tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ”. Vậy việc nuôi con nhỏ được tính vào thời gian làm thêm giờ hay khơng? Như chúng ta biết hiện luật mới chưa có quy định, đề nghị trong thời gian tới cần có văn bản hướng dẫn.
Bảy là, về bảo vệ thai sản.
Tại Khoản 2 Điều 137 BLLĐ 2019 “ Lao động nữ làm nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thơng báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.” Tuy nhiên
quy định trên lại khơng có văn bản hướng dẫn vậy như thế nào được coi là nhẹ hơn và an tồn hơn gây khó khăn khi áp dụng trên thực tế. Vậy đề nghị trong thời gian tới cần có văn bản hướng dẫn cụ thể để việc áp dụng pháp luật được dễ dàng hơn.
66
3.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang