Có khá nhiều khái niệm về sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Theo Bateman và Strasser (1984) thì “Cam kết với tổ chức là một khái niệm bao gồm lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, nỗ lực hết sức mình vì tổ chức, mong muốn trở thành thành viên chính thức của tổ chức, mục tiêu và giá trị của nhân viên hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức”. Porter và cộng sự (1974) đã đƣa ra 3 thành phần của cam kết với tổ chức là lòng tin mạnh mẽ và chấp nhận vào mục tiêu của tổ chức; sự hài lòng và thỏa mãn của cá nhân đối với tổ chức; mong muốn là thành viên chính thức của tổ chức”. Theo Sheldon (1971) thì cam kết với tổ chức chính là xác định rõ ràng về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Hầu hết các nhà nghiên cứu xem sự cam kết nhƣ là mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và ngƣời chủ.
Theo Mowday và các cộng sự (1979) thì cam kết của nhân viên là thƣớc đo về sự nhận thức của nhân viên với giá trị cốt lõi của tổ chức mà mình tham gia, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hay sự sẵn sàng phát huy tối đa khả năng và nỗ lực của bản thân để góp phần đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Đây cũng chính là khái niệm xuyên suốt trong nghiên cứu này.
2.3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự camkết của nhân viên với tổ chức kết của nhân viên với tổ chức
Những nghiên cứu trƣớc đây về tác động của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức có thể đƣợc phân thành hai loại.
Loại thứ nhất, các tác giả phân tích cách thức hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến nhân viên tiềm năng (Albinger và Freeman, năm 2000; Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green, 1996). Những nghiên cứu này ủng hộ quan điểm rằng CSR tạo ra một danh tiếng tốt cho
hoạt động kinh doanh của công ty và làm tăng sức hấp dẫn của cơng ty đó. Theo ý nghĩa này, CSR sẽ làm tăng nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đó đối với một ngƣời đang tìm kiếm việc làm (Viswesvaran và các cộng sự, 1998).
Loại thứ hai, các tác giả tập trung vào các tác động của hoạt động xã hội của tổ chức đến những nhân viên hiện tại (Brammer và cộng sự, 2005; Maignan và cộng sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006; Viswesvaran và cộng sự, 1998; Wood and Jones, 1995). Riordan và cộng sự (1997) cho rằng CSR sẽ ảnh hƣởng đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên. Viswesvaran và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa CSR và hành vi chống đối của nhân viên. Nghiên cứu của Maigan và cộng sự (1999) cho biết định hƣớng thị trƣờng và văn hóa mang tính chất nhân văn sẽ cải thiện sự cam kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Brammer và cộng sự (2005) nghiên cứu về ảnh hƣởng của những hoạt động CSR lên sự cam kết của tổ chức.
Cam kết với tổ chức là cảm nhận tâm lý của ngƣời lao động đối với tổ chức của mình, là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của họ (Mowday và các cộng sự, 1982). Cam kết tổ chức phản ánh mối quan hệ của nhân viên với một tổ chức và có ảnh hƣởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Ngƣời lao động gia nhập các tổ chức vì một số nhu cầu của cá nhân, mong muốn trau dồi kỹ năng và sự kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong một mơi trƣờng nơi mà họ có thể sử dụng khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Nếu một tổ chức cung cấp các cơ hội cho ngƣời lao động, mức độ cam kết với tổ chức của ngƣời lao động có thể tăng theo (Vakola và Nikolaou, 2005).
Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT). Khái niệm bản sắc xã hội đƣợc hiểu là “những cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cảm nhận
của cá nhân về tƣ cách các thành viên trong nhóm mà cá nhân đó chia sẻ với những ngƣời khác".
Các bản sắc xã hội neo chúng ta lại trong thế giới xã hội bằng cách kết nối chúng ta với những ngƣời khác, ảnh hƣởng của các nhóm xã hội tác động lên lịng tin, ý kiến và hành vi, lên các mối quan hệ với những cá nhân khác, lên cách chúng ta hành xử giữa các thành viên trong một nhóm, tất cả đều phụ thuộc chủ yếu vào cách chúng ta chấp nhận và xác định vị trí của mình trong nhóm đó. Từ đó khơng có gì khó hiểu tại sao con ngƣời thƣờng cảm thấy lạc lõng và chán nản khi mất mát những bản sắc xã hội quan trọng, nhƣ là khi bị đuổi khỏi nhóm hoặc khi mất việc, hay khi bản sắc xã hội của mình bị đe dọa, hoặc khi phải trải nghiệm sự phân biệt đối xử và nhận thấy những ngƣời khác hạ thấp nhóm của mình.
Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) ghi nhận rằng động cơ của một cá nhân muốn có đƣợc sự thỏa mãn tâm lý nội tại về tƣ cách các thành viên trong nhóm của mình. Khi tƣ cách thành viên nhóm chuyển lên thành thể bền vững hơn hay cịn gọi là bản sắc xã hội, thì ngƣời ta có thiên hƣớng sẽ coi các thành viên trong nhóm cũng đều giống với bản thân mình, có cảm giác thích các thành viên trong nhóm của mình và cuối cùng là đối xử với họ rất cơng bằng và đầy lịng vị tha.
Theo nền tảng lý thuyết SIT, tƣ cách thành viên của tổ chức có thể rất quan trọng để nhận diện và ảnh hƣởng đến hành động cũng nhƣ suy nghĩ của nhân viên. Cũng giống nhƣ một ngƣời hâm mộ của một câu lạc bộ bóng đá, một nhân viên cũng có thể phản ứng với sự thành cơng của tổ chức và có thể so sánh nó với những tổ chức khác. Do vậy, nếu nhƣ nhân viên của một tổ chức nhận thức đƣợc rằng họ sẽ trở thành một thành viên của tổ chức có trách nhiệm với xã hội thì tổ chức đó sẽ nâng cao uy tín trong tâm trí của họ (Brammer và cộng sự, 2005; Smith và cộng sự, 2001). Theo lý thuyết, nếu nhƣ nhân viên tự hào họ là thành viên của tổ chức có trách nhiệm xã hội, họ sẽ có thái độ làm việc rõ ràng và tích cực hơn (Ashforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự, 2005; Dutton và cộng sự, 1994; Maignan và Ferrell, 2001; Peterson, 2004).
Cam kết của nhân viên với tổ chức
Một điều quan trọng trong thái độ làm việc, cam kết với tổ chức, tâm lý gia nhập tổ chức của cá nhân chính là cảm thấy định hƣớng của tổ chức phù hợp với họ (Mowday và cộng sự, 1982). Mọi ngƣời sẽ gia nhập vào tổ chức với nhu cầu và kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong mơi trƣờng nơi mà họ có thể phát huy khả năng và thỏa mãn với nhu cầu của họ. Nếu tổ chức cho nhân viên nhiều cơ hội thì sẽ cải thiện đƣợc sự cam kết của họ với tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005). Thực tế, có thể hy vọng rằng giữa sự cam kết tổ chức và hoạt động xã hội của tổ chức sẽ là sự thỏa mãn trực tiếp đến nhân viên (Peterson, 2004).