Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
1.432 4 349 .223
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 3.651 4 .913 .946 .437
Bên trong các nhóm 336.639 349 .965
Tổng 340.290 353
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.11, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.223 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Do đó, kết quả phân tích phương sai có thể sử dụng. Mức ý nghĩa trong phân tích ANOVA là 0.437 > 0.05: khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người lao động thuộc các lĩnh vực khác nhau.
4.7.2Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo chức danh Bảng 4.12: Phân tích sự khác biệt theo vị trí cơng tác
Kiểm định các mẫu độc lập
Kiểm định Leneve về cân bằng
phương sai
Kiểm định T-test về sự cân bằng trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2-tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% về độ khác biệt. Thấp hơn Cao hơn
Y
Các phương sai bằng nhau
được thừa nhận .023 .879 .936 352 .350 .15596 .16670 -.17188 .48381
Các phương sai bằng nhau
không được thừa nhận .925 47.609 .360 .15596 .16858 -.18307 .49499
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.12, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.879 > 0.05 nên phương sai của hai nhóm này khơng khác nhau. Ta có thể sử dụng kiểm định T ở phần các phương sai bằng nhau được thừa nhận (Equal variances assumed) với mức ý nghĩa (sig. 2-tailed) = 0.350 > 0.05. Như vậy khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa quản lý và nhân viên. 4.7.3Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt theo giới tínhKiểm định các mẫu độc lập Kiểm định các mẫu độc lập
Kiểm định Leneve về sự cân bằng phương sai
Kiểm định T-test về sự cân bằng trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% về độ khác biệt. Thấp hơn Cao hơn Y Các phương sai bằng nhau
được thừa nhận .096 .757 1.317 352 .189 .13748 .10439 -.06783 .34280
Các phương sai bằng nhau
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.13, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.757 > 0.05 nên phương sai hai nhóm này khơng khác nhau. Do đó, ta có thể sử dụng kiểm định t ở phần các phương sai bằng nhau được thừa nhận. Mức ý nghĩa trong phân tích này là 0.189 > 0.05: khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa phái nam và phái nữ.
4.7.4Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo trình độ học vấn Bảng 4.14: Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
1.198 3 350 .310
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 1.719 3 .573 .592 .620
Bên trong các nhóm 338.571 350 .967
Tổng 340.290 353
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.14, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.310 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Vì thế, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Mức ý nghĩa trong phân tích này là 0.620 > 0.05: khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau.
4.7.5Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo độ tuổiBảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi Bảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.335 3 350 .800
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 3.826 3 1.275 1.327 .266
Bên trong các nhóm 336.464 350 .961
Tổng 340.290 353
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.15, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.800 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng với mức ý nghĩa là 0.266 > 0.05. Như vậy khơng
có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có độ tuổi khác nhau.
4.7.6Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thời gian làm việcBảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.826 3 350 .480
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 1.452 3 .484 .500 .682
Bên trong các nhóm 338.838 350 .968
Tổng 340.290 353
Theo kết quả được nêu trong bảng 4.16, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.480 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng, mức ý nghĩa là 0.682 > 0.05. Như vậy khơng có cơ sở để kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người có thời gian làm việc khác nhau.
4.7.7Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo loại hình doanh nghiệpBảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp Bảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.211 5 348 .958
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 16.787 5 3.357 3.612 .003
Bên trong các nhóm 323.503 348 .930
Tổng 340.290 353
Theo kết quả phân tích được nêu trong bảng 4.17, mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.958 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Mức ý nghĩa là 0.003 < 0.05: có thể kết luận có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt giữa các nhóm.
Kết quả phân tích sâu ANOVA (phụ lục 8) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người làm cho cơng ty nước ngồi và nhóm người làm cho công ty tư nhân (sig = 0.003), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Như vậy, có thể kết luận dự định nghỉ việc của những người làm cho cơng ty nước ngồi khác với những người làm cho công ty tư nhân.
4.7.8Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thu nhậpBảng 4.18: Phân tích sự khác biệt theo thu nhập Bảng 4.18: Phân tích sự khác biệt theo thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
.069 3 350 .977
Phân tích ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Giữa 2 nhóm 20.648 3 6.883 7.537 .000
Bên trong các nhóm 319.642 350 .913
Tổng 340.290 353
Mức ý nghĩa trong kiểm định Leneve là 0.977 > 0.05 nên phương sai các nhóm này khơng khác nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng với mức ý nghĩa = 0.000 < 0.05: có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa những người lao động có mức thu nhập khác nhau. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt giữa các nhóm.
Kết quả phân tích sâu ANOVA (xem phụ lục 8) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người lao động có thu nhập trên 8 triệu đồng với nhóm người lao động có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng (mức ý nghĩa 0.000), vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Đồng thời cũng có sự khác biệt giữa nhóm có thu nhập trên 8 triệu đồng với nhóm người có thu nhập từ 5 đến dưới 8 triệu đồng (mức ý nghĩa 0.008 < 0.05). Như vậy, có thể kết luận dự định nghỉ việc của nhóm có thu nhập trên 8 triệu đồng khác với nhóm có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng và dự định nghỉ việc của nhóm người có thu nhập trên 8 triệu đồng khác với nhóm người có thu nhập từ 5 đến dưới 8 triệu đồng.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 tiến hành thực hiện các nghiên cứu khác nhau nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó.
Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mơ hình bằng việc kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm tra độ giá trị thơng qua phân tích nhân tố khám phá. Phân tích hồi quy được thực hiện để kiểm định giả thuyết, độ phù hợp của mơ hình.
Kết quả kiểm tra độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.7.
Kết quả phân tích EFA xác định có 7 thành phần tác động đến dự định nghỉ việc, bao gồm: lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc và chính sách tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mơ hình cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Thứ tự ảnh hưởng đến dự đinh nghỉ việc từ cao xuống thấp của 6 yếu tố này lần lượt là: chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo, huấn luyến và phát triển, lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc, thách thức trong công việc.
Nghiên cứu cũng thực hiện kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính bao gồm: lĩnh vực hoạt động, chức danh, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian làm việc, loại hình doanh nghiệp, thu nhập. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt về dự định nghỉ việc trong các nhóm thuộc tính lĩnh vực hoạt động, vị trí cơng tác, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian làm việc. Có sự khác biệt về dự định nghỉ việc trong nhóm thuộc tính loại hình doanh nghiệp và thu nhập.
Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
5.1Kết quả và đóng góp của đề tài
5.1.1Kết quả
Theo mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM phụ thuộc vào 8 yếu tố. Tuy nhiên, với dữ liệu thu thập được, kết quả phân tích ở chương 4 cho thấy dự định nghỉ việc phần lớn chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, môi trường làm việc và thách thức trong công việc (thứ tự giảm dần về mức độ tác động).
Trước khi đưa ra một số hàm ý quản trị và xây dựng các giải pháp có ý nghĩa thực tiễn trong việc hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn vai trò của từng yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc:
Chính sách tổ chức
Theo kết quả nghiên cứu, chính sách tổ chức là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất (beta = -0.338) đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Vì vậy, khi xây dựng chính sách của doanh nghiệp mình, nhà quản trị cần đặc biệt chú ý đến yếu tố này. Nhiều người quyết định vào làm việc cho một doanh nghiệp vì họ thực sự bị lơi cuốn bởi chính sách của cơng ty. Nếu chính sách tổ chức thay đổi theo hướng tiêu cực, khơng cịn phù hợp, họ có thể rời bỏ tổ chức để tìm một môi trường mới phù hợp hơn. Một chính sách tổ chức tốt là phải tuân thủ đầy đủ các qui định của pháp luật, phải rõ ràng, linh hoạt, trung thực, công bằng và hướng đến sự đáp ứng nguyện vọng của người lao động. Chính sách tổ chức tốt là yếu tố quan trọng nhất giữ chân người lao động.
Hành vi lãnh đạo
Hành vi lãnh đạo là yếu tố quan trọng thứ 2 (beta = -0.158) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Để giữ chân người lao động, lãnh đạo cần phải có những tác động tích cực, động
viên, khuyến khích và định hướng hoạt động cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị hiện nay trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên sẽ nhìn nhận nhà quản trị như một người cố vấn hay huấn luyện hơn là một người giám sát, giúp đỡ họ phát triển cá nhân, sự nghiệp và quản lý trách nhiệm công việc của họ. Nếu hành vi lãnh đạo tích cực thì dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ càng giảm.
Huấn luyến và phát triển
Huấn luyện và phát triển là yếu tố quan trọng thứ 3 (beta = -0.144) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Huấn luyện được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty. Phát triển là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai.
Huấn luyện và phát triển là một trong những tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Người nhân viên không thể hài lịng nếu cơng việc đó khơng giúp họ phát triển bản thân và thăng tiến. Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, đa phần là lao động trẻ, nhu cầu tìm kiếm cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân của họ là rất cao. Đối với một số người, sự phát triển về kiến thức và kỹ năng là quan trọng nhất; đối với một số khác, ngoài kiến thức, nhu cầu thăng chức thực sự quan trọng.
Như vậy, huấn luyện và phát triển cũng là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn trong công việc, hạn chế được dự định nghỉ việc của nhân viên. Một khi khơng cịn nhìn thấy được những cơ hội phát triển năng lực bản thân và thăng tiến trong công việc, nhân viên sẽ rời bỏ cơng ty để tìm kiếm một mơi trường khác có cơ hội phát triển cao hơn.
Lương, thưởng và công nhận
Theo kết quả nghiên cứu, lương, thưởng và công nhận là yếu tố quan trọng thứ 4 (beta = -0.128) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Có rất nhiều lý do khiến người lao động bỏ
việc nhưng nguyên nhân quan trọng là do lương, thưởng chưa thỏa đáng, công ty không công nhận đúng mức những thành quả mà người lao động đạt được. Mức lương thưởng xứng đáng luôn khiến nhân viên hào hứng hơn và nỗ lực thể hiện tốt hơn trong công việc. Khi không được trả lương xứng đáng và công nhận những thành tích, hiệu quả cơng việc mà bản thân đã nỗ lực để hồn thành, tình trạng bất mãn sẽ xảy ra và nghỉ việc là lựa chọn hàng đầu lúc này của người nhân viên.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng thứ 5 (beta = -0.106) tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện an toàn vệ sinh lao động, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an tồn hay không. Nếu môi trường làm việc khơng đảm bảo an tồn, sức khỏe, người lao động có thể cân nhắc đến việc lựa chọn một nơi làm việc tốt hơn.
Thách thức trong công việc
Theo kết quả nghiên cứu, thách thức trong cơng việc là yếu tố ít quan trọng nhất (beta = -0.078) ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Những cơng việc mang tính thách thức, sáng tạo thường có tính kích thích người lao động, đặc biệt là lao động trẻ - chiếm đa số trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Nhân viên sẽ cảm thấy nhàm chán nếu cơng việc mà họ đảm nhận khơng có sự mới mẽ.