Yếu tố Trọng số Điểm
Trình độ đào tạo 30% 14
Kĩ năng ra quyết định 20% 9
Kĩ năng quản lý 20% 9
Kĩ xảo nghề nghiệp 15% 7
Yêu cầu về kinh nghiệm 15% 7
Tổng 100% 45
Tương tự, ta xác định cho nhóm yếu tố khác.
Dựa trên các điểm số cao nhất mỗi yếu tố mà ta tính điểm số cho các bậc thấp hơn rồi lập bảng đánh giá cơng việc cho từng vị trí, từng cá nhân.
Tiếp tục gia định chúng ta xây dựng bảng đánh vị trí cán bộ nhân sự:
Giả sử trình độ đại học là yêu cầu của vị trí kế tốn thì cán bộ kế tốn có trình độ đại học đạt điểm cao nhất là 14. Tương tự vớ các vị trí, lĩnh vực, ngành nghề khác.
Bảng 3.5.Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự: STT Yếu tố Điểm 1 Kiến thức và kĩ năng 34 1.1 Trình độ đào tạo Tốt nghiệp đại học 14 1.2 Kinh nghiệm
Địi hỏi thơng thạo cơng việc, có 1 năm kinh nghiệm 8
1.3 Khả năng quyết định
Quyết định linh hoạt các điểm nhỏ, phạm vi hẹp, tương đối chi tiết 5
1.4 Kĩ xảo nghề nghiệp
Khéo léo, linh hoạt trong công việc 6
1.5 Kĩ năng quản lý
Không phải quản lý 1
2 Trách nhiệm 25
2.1 Trách nhiệm với kết quả thực hiện cơng việc
Cơng việc phức tạp địi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả của từng người
13 2.2 Trách nhiệm với các quyết định
Quyết định ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân và nhiều người 6 2.3 Trách nhiệm với tài sản của công ty
Trách nhiệm với cơng cụ lao động có giá trị trung bình ( 10-20 tr) 6
3 Thể lực 7
3.1 Sức lực cơ bắp
Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực 1 3.2 Độ dẻo dai trong công việc
Cơng việc địi hỏi mức độ dẻo dai, theo dõi công việc thường xuyên
6
4.1 Phương tiện làm việc
Sử dụng máy móc phức tạp 9
4.2 Mơi trường làm việc
Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến sức khỏe 1
Tổng 76
Tiến hành đánh giá tương tự với các vị trí khác nhau và các định tổng điểm của các vị trí đó. Tập hợp thành bảng “ Bảng tổng hợp điểm.
Dựa trên điểm số ta xếp hệ số K1 tương ứng để tính tiền lương.
Trên đây là một số kiến nghị để hồn thiện cơng tác trả lương của Cơng ty Cổ phần xây dựng số 12 sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu.
KẾT LUẬN
Vấn đề tiền lương, thu nhập cho người lao động ln là những đề tài nóng bỏng cho các chủ đề nghiên cứu hiện nay với cả khu vực nhà nước cũng như các khu vực khac.
Chính sách trả lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ với tồn bộ quá trình tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế nói chung và của mỗi Doanh nghiệp nói riêng. Nó khơng chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống những người làm cơng ăn lương mà cịn ảnh hưởng đến nhiều mối quan hệ khác. Hoàn thiện quản lý tiền lương cho phù hợp với nhu cầu phát triển là hết sức quan trọng và cần thiết trong mỗi Doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12) đã coi công tác trả lương như một công cụ hữu hiệu nhất nhằm thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất và chất lượng lao động của cán bộ cơng nhân viên, để từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển, đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tăng lên.
Trong thời gian thực tập tai công ty, tôi đã cố gắng vận dụng lý luận được học kết hợp với việc phân tích công tác lao động tiền lương ở Công ty để tìm ra các ưu điểm và hạn chế cịn tồn tại và mạnh dạn đưa ra một số đề xuất để công tác trả lương của cơng ty được hồn thiện hơn.
Với kiến thức còn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những sai sót và chưa hồn chỉnh. Do vậy em rất mong được sự đóng góp ý kiến của cơ giáo hướng dẫn cùng toàn thể cán bộ phịng Tổ chức – Hành chính và cán bộ làm cơng tác tiền lương để đề tài của tơi được hồn thiện hơn.