1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian:hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động,
lương cấp bậc để tính lương cho cơng nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, gồm
- Trả lương theo thời gian đơn giản - Trả lương theo thời gian có thưởng
1.3.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.
TLtgi = MLi x Ttt (1.11)
Trong đó:
Mli - mức lương của công nhân bậc i
Ttt - thời gian thực tế làm việc của cơng nhân
1.3.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.
Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc cơng nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hố, tự động hố, cơng việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng (1.12)
Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với cơng việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động
1.3.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức tiền lương mà tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượngP sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.
Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên mạnh mẽ họ hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nó cũng khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề … để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó mà tiền lương được trả cao.
Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm: - Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên.
- Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả.
- Có định mức lao động một cách chính xác.
- Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho cơng việc đó.
Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hồn chỉnh và địi hỏi có những mức lao động áp dụng cho từng cá nhân .
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
Lsp =ĐG x Q (1.13)
Trong đó: ĐG: Đơn giá lương theo sản phẩm Q: Sản lượng sản phẩm
Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:
ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl (1.14)
Hoặc ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg (1.15)
Trong đó: Lcb : Lương cấp bậc của công việc ( mức lương trả cho cơng việc đó PC : Phụ cấp mang tính lương cho cơng việc đó
Msl : Mức sản lượng Mtg : Mức thời gian .
Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả lao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhất những nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Đó là: cơng nhân ít quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, khơng chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể .
1.3.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi cơng nhân hồn thành vượt mức sản lượng quy định.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau :
Lspthưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp ) (1.16)
Trong đó: h: là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng .
m: là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng .
Chế độ tiền lương khuyến khích cao cơng nhân hồn thành vượt mức quy định, nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức.
Chế độ tiền lương này khi áp dụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng trong tháng cơng nhân khơng đạt mức mà vẫn được hưởng tiền thưởng.
1.3.2.3 Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp
Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những cơng việc phục vụ cho cơng nhân chính. Chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt hơn cho cơng nhân chính mà mình có trách nhiệm phục vụ.
Chế độ tiền lương này thì tiền lương của cơng nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việc sản lượng mà cơng nhân chính làm ra được.
Lspgt = ĐGpv x Q (1.17)
Trong đó: ĐGpv - là đơn giá sản phẩm phục vụ
Q – số sản phẩm mà cơng nhân chính đạt được . ĐGpv – được xác định như sau:
ĐGpv = Lcbpv / Msl hoặc ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv (1.18)
Trong đó: Lcbpv – lương cấp bậc cơng việc phục vụ.
1.3.2.4.Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng với những cơng việc cần phải có một nhóm cơng nhân mới hồn thành được
Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:
Lsptt = ĐG x Q (1.20)
Trong đó: ĐG – là tiền lương trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm.
Q – là Sản lượng chung của tập thể .
Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách: ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm (1.21)
ĐG = Mtg x MLbq (1.22)
Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm:
Tiền lương của mỗi cơng nhân được tính tốn dựa vào các yếu tố sau đây:
- Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận
- Thời gian làm việc thực tế của từng cơng nhân
Có hai phương pháp chia lương là dùng hệ số điều chỉnh và dùng giờ hệ số
1.3.2.5.Hình thức trả lương khốn
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cơng việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hồn thành mới có hiệu quả. Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nơng nghiệp …
Khi giao khốn những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: đơn giá khoán, chất lượng sản phẩm, thời gian hồn thành.
Lgkhốn = ĐG khốn x Khối lượng cơng việc hồn thành. (1.23)
Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng nhận khốn là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độ tiền lương tập thể.
Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khích mạnh mẽ người lao động hồn thành cơng việc trước thời hạn.
1.3.2.6.Hình thức trả lương hoa hồng
Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:
TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán. (1.24) TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán . (1.25)
Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng. Tỉ lệ hoa hồng thường dựa vào các căn cứ vào vị trí địa lý nơi bán hàng, loại hàng hóa bán và mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán.
1.4. Sự cần thiết phải quản trị công tác trả lương và đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp. lao động trong doanh nghiệp.
1.4.1. Sự cần thiết của quản trị công tác trả lương trong doanh nghiệp
Quản trị công tác trả lương là một quá trình từ hoạch định nhu cần nhân sự, xây dựng chính sách trả lương, xác định quỹ lương, giao khốn quỹ lương, đánh giá thành tích sản xuất kinh doanh và phân bổ quỹ lương cho người lao động; đến kiểm tra và quản lí cơng tác trả lương.
Quản trị công tác trả lương giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả quỹ lương, phân bổ thù lao lao động đảm bảo sự cơng bằng; khuyến khích và thu hút người lao động.
Quản trị công tác trả lương trong mỗi doanh nghiệp là vô cùng cẩn thiết bởi: - Quỹ lương chiếm một phần lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nếu không xác định đúng đắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh.
- Hệ thống tiền lương vô cùng phức tạp, mỗi một doanh nghiệp đều phải có các chế độ và hình thức trả lương linh hoạt sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
- Chính sách tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và tinh thần lao động của CB CNV trong doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ đảm bảo cuộc sống hằng ngày cho người lao động về vật chất và tinh thần, mà còn thể hiện giá trị của sức lao động. Vì vậy cần đảm bảo một chính sách lương cơng bằng; minh bạch, khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng sản xuất
- Chính sách tiền lương cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện các chiến lược nhân sự, chiến lược sản xuất; kinh doanh của doanh nghiệp và việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao.
- Các đạo luật, chính sách của nhà nước về thù lao lao động rất nhiều, doanh nghiệp cần tuân thủ và vận dụng một cách linh hoạt tránh vi phạm.
1.4.2. Đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Đánh giá định tính
Việc đánh giá định tính của cơng tác trả lương lao động trong doanh nghiệp là đánh giá xem cơng tác trả lương có phù hợp với các quy phạm pháp luật, các chế độ chính sách của nhà nước, tính chất đặc thù cơng việc, mục tiêu và kế hoạch của doanh nghiệp. Cụ thể:
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành nào? - Chính sách tiền lương có phù hợp với quy định của pháp luật ?
- Hệ thống tiền lương có khuyến khích tăng năng suất lao động, thu hút lao động hay khơng?
- Quỹ lương và chính sách lương đã phù hợp mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp không?
- Hệ thống trả lương đã công bằng và thỏa đáng hay khơng?
- Hệ thống tiền lương có hoạt động hiệu quả và xảy ra gian lận, vi phạm không?
1.4.2.2. Đánh giá định lượng
Việc đánh giá định lượng công tác trả lương trong doanh nghiệp là việc xem xét các khía cạnh: tiền lương trung bình; độ lớn quỹ lương….Cụ thể:
- Tiền lương bình quân của lao động trong doanh nghiêp? So sánh với các doanh nghiệp trong cùng nhóm ngành?
- Hệ số tăng trưởng của tiền lương chi trả cho người lao động qua các năm? - Các hệ số lương, mức tiền lương? So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành?
- Qũy lương được trích lập bao nhiêu? Hệ số tăng trưởng của quỹ lương qua các năm? Đơn giá tiền lương theo doanh thu?
Trên đây là những hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà các doanh nghiệp thường áp dụng. Tuy nhiên trong thực tế các phương pháp trả lương thường đa dạng và các doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào những điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp .Có thể nói sẽ khơng thể có một phương pháp trả lương nào được coi là hồn hảo, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế của mình để lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương sao cho tối ưu.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX 12
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –VINACONEX 122.1.1.Quá trình hình thành và phát triển. 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển.
Trải qua 28 năm phát triển và trưởng thành, đến nay VINACONEX đã trở thành một Tổng công ty đa doanh hàng đầu trong ngành xây dựng, với chức năng chính là Kinh doanh Bất động sản, Xây lắp, Tư vấn đầu tư – thiết kế – khảo sát quy hoạch, kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư phục vụ ngành xây dựng và các ngành kinh tế khác, sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng, xuất khẩu chuyên gia và lao động ra nước ngoài, và đặc biệt đầu tư vào các lĩnh vực quan trọng hàng đầu nhằm chuyển đổi cơ cấu và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh của đất nước.
Được thành lập ngày 27/09/1988, Tổng công ty XNK Xây dựng Việt Nam (VINACONEX), tiền thân là Công ty dịch vụ và xây dựng nước ngồi, có nhiệm vụ quản lý cán bộ, cơng nhân ngành xây dựng làm việc ở các nước Bungaria, Nga, Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq.
Ngày 20/11/1995, thừa Ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyêt định số 992/BXD-TCLD về việc thành lập lại Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) theo mơ hình Tổng Cơng ty 90 với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động rộng hơn. Theo quyết định này, Tổng Công ty được Bộ xây dựng cho phép tiếp nhận một số công ty xây dựng trực thuộc Bộ về trực thuộc Tổng Công ty.
Tổng Cơng ty hiện có trên 40 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chun gia, cơng nhân viên trong đó nhiều người đã được đào tạo và làm việc tại nước ngồi, có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm. Trong quá trình hoạt động, VINACONEX ln coi trọng và xác định chữ tín với khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đến nay,đã tạo dựng được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các
khách hàng trong và ngoài nước tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lập quan hệ hợp tác kinh doanh trong các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 là một trong những công ty con của Tổng
Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ). Tiền thân cơng ty là Cơng ty Cơ khí và Xây lắp số 12 được thành lập theo QĐ 1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Xây Dựng.
Năm 1998: chuyển thành Công ty Xây dựng số 12.
Năm 2003: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 được thành lập theo QĐ 358/BXD ngày 31/3/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 1/1/2005: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 chuyển từ Doanh nghiệp hạng 1 lên hạng 2. Trụ sở: Số 2 ngõ 475 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội.
Tháng 2/2010, chuyển trụ sở về tầng 19,nhà HH2-2, đường Phạm Hùng,khu đơ thị Mễ Trì Hạ - Từ Liêm – Hà Nội.
Tháng 4/2015, chuyển trụ sở về số 57, Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội Hiện tại:
Tên gọi đầy đủ của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần xây dựng số 12
Tên giao dịch: VINACONEX NO12 – JSC
Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 0101446753do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày 20/05/2015
Trụ sở chính: Số 57, Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà Nội Điện thoại: (04)22143724 Fax: (04)3787053
Email: V12@Vinaconex12.com .vn www.vinaconex12.com.vn
2.1.1.1.Cơ cấu vốn
Vốn điều lệ: 58.180.000.000 đồng Mệnh giá 1 cổ phiếu: 10.000 đồng Danh sách cổ đông sáng lập:
Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập:
STT Tên cổ đông Số cổ phần
Tỷ lệ % so với vốn
điều lệ
Người đại diện quản lí phần vốn góp Họ và tên Số cổ phần 1 Tổng cơng ty Cổ phần XNK & XD Việt Nam 3.060.000 53,00 Nguyễn Đình