Bảng 2 .6 Đơn giá lương thực tế năm 2013, năm 2014 và năm 2015
Bảng 2.8 Mức lương cho cán bộ quản lý, phục vụ tại công trường
Đvt: VNĐ
Nhóm Theo cơng việc Mức lương
Ban chỉ huy 1
Trưởng Ban, trưởng chỉ huy 8.000.0000 2 Phó Ban, phó chỉ huy 7.500.0000
Kỹ sư phụ trách cơng
việc chính 3
Thi cơng, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường, tập hợp hồ sơ trình duyệt quyết tốn
7.0000.0000
Kỹ sư, cử nhân 4 Nghiệp vụ, ATLĐ, Trắc địa cơng trình 6.800.000
Cao đẳng, Trung cấp 5 Kỹ thuật, nghiệp vụ Từ 4.500.000 đến 6.500.000 Công nhân, Nhân viên phục vụ 6 Thủ kho, thủ quỹ 5.000.0000 7 Bảo vệ hiện trường 5.000.000 8 Trực Điện - nước, VH máy XD hiện trường 5.000.000 9 Cấp dưỡng + nấu nước hiện trường 4.000.000 10 Vận hành cẩu xích + lốp 5.500.000 11 Vận hành cẩu tháp 5.500.000
(Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng số 12)
- Mức thu nhập tại các cơng trình đặc biệt khó khăn, có tính phức tạp, điều kiện làm việc, đi lại khó khăn, khí hậu khắc nghiệt…tại địa điểm cơng trình thi cơng; Sau khi có đề xuất phương án lương của BCH cơng trình, Lãnh đạo Cơng ty sẽ quyết định mức lương cụ thể.
- Phụ cấp tổ trưởng sản xuất được hưởng 800.000 đồng/tháng; tổ phó làm an tồn viên hưởng phụ cấp 500.000 đồng/tháng.
- Mức thu nhập và phụ cấp trên được tính cho một tháng làm việc và khơng được tính cơng thêm giờ trừ các trường hợp đặc biệt phải trình Giám đốc Cơng ty duyệt.
2.2.3.2.Trả lương cho lao động trực tiếp a. Trả lương theo thời gian
Hiện nay đối với công nhân kĩ thuật và kĩ sư trực tiếp sản xuất tại công trường, Công ty áp dụng trả lương theo thời gian theo quy định tại thông tư 01/2015/TT- BXD
TL = (Hcb+ Hpclđ)* TLtt (2.3)
Trong đó
TLtt: Tiền lương tối thiểu mà BXD áp dụng cho khối ngành xây dựng
và vật liệu xây dựng được ban hành theo TT01/2015/TT-BXD.
Hcb: Quy định tại TT01/2015/TT- BXD Hcplđ: Phụ cấp lưu động .
Dưới đây là bảng trích lương cơng nhân thi cơng tại cơng trường tháng 1/2016:
Bảng 2.9. Trích lương cơng nhân thi cơng tại cơng trường tháng 1/2016
Đvt : 1000đ
STT Họ và tên GT ngày
sinh Nghề nghiệp Hcb Hpc Tiền lương
1 2 3 4 5 6 7= (5+6)*M
1 ĐẶNG VĂN BÌNH 1 10/09/56 LÁI XE 3.82 0.2 7,638
2 PHẠM ĐỨC HẢI 1 28/04/81 THỢ NỀ 2.55 4,845
4 TRẦN VĂN HIẾN 1 06/05/77 THỢ NỀ 3.01 5,719
5 NGUYỄN QUỐC VINH 1 20/06/77 THỢ NỀ 2.55 4,845
6 NGUYỄN QUANG HỢP 1 25/06/74 THỢ NỀ 3.01 5,719
7 ĐẶNG QUANG HUY 1 15/04/73 SỬA CHỮA 4.4 8,360
8 LÊ HOÀNG HẢI 1 17/07/66 LÁI ỦI 3.74 7,106
9 NGUYỄN VĂN TÙNG 1 26/11/75 LÁI ỦI 3.19 6,061
10 PHẠM LONG HƯNG 1 28/12/75 LÁI XÚC 3.74 7,106
184 LÂM THANH BÌNH 1 14/07/77 LÁI XE 3.25 6,175
192 NGUYỄN QUỐC DŨNG 1 20/12/58 KS XDỰNG 6.31 0.2 12,369
200 NGUYỄN VĂN TRÍ 1 24/04/71 THỢ NỀ 3.56 6,764
203 CHU XUÂN THUỶ 1 23/07/72 THỢ NỀ 3.56 6,764
218 NGUYỄN VĂN TOÀN 1 04/01/77 THỢ NỀ 3.01 5,719
220 VŨ VĂN HÒA 1 03/10/70 THỢ NỀ 3.56 6,764 222 NGUYỄN TRỌNG THANH 1 19/09/73 THỢ NỀ 3.56 6,764 253 ĐỖ NGỌC THANG 1 11/08/66 THỢ NỀ 3.56 6,764 256 CHU KIM PHỔ 1 10/10/69 THỢ NỀ 3.56 6,764 279 PHẠM ĐỨC NGUYỆN 1 31/01/70 THỢ NỀ 3.56 6,764
287 TRẦN VĂN DUY 1 04/05/62 LÁI XE 3.25 6,175
303 BÙI VĂN MINH 1 10/02/69 THỢ MỘC 3.01 5,719
315 VŨ TRƯỜNG THẢO 1 23/11/80 THỢ ĐIỆN 2.55 4,845
318 HÀ VĂN TIẾN 1 13/11/82 KS XÂY DỰNG 2.34 0.2 4,826
320 NGUYỄN VĂN HIỀN 1 25/05/82 LĐPT 2.16 4,104
( Nguồn: Bảng lương Công ty Cổ phần xây dựng số 12) b.Lương khốn
Áp dụng cho một số hạng mục thi cơng đặc biệt như: Bê tông, nạo vét đường mương máng, đào và chuyển đất nền móng cơng trình.
Hình thức này là 1 hình thức trả cơng theo sản phẩm khi cơng nhân hồn thành xong một công việc nhất định.
TL = TLK* KLHT (2.5)
Trong đó:
KLHT: Khối lương cơng việc hồn thành nghiệm thu
Đơn giá lương khoán được BQL dự án đưa ra theo mỗi cơng trình dựa trên đơn giá trên thị trường và tình hình cụ thể của cơng trình thi cơng, hạng mục thi cơng. Mỗi cơng trình đều có một đơn giá khốn nhất định.
VD: Dưới đây là bảng đơn giá giao khốn nhân cơng tại Cơng trình Khu đơ thị Trung Hịa Nhân Chính:
Bảng 2.10. Đơn giá khốn
Đvt : VNĐ
ST
T NỘI DUNG CƠNG VIỆC Đ.VỊ
ĐƠN GIÁ NHÂN CÔNG (Đồng)
Đ.Mức DKGK GĐ duyệt
1 Sửa móng bằng thủ cơng, rộng <=3m, sâu<=1m,
đất cấp II M3 38.399 30.000 30.000
2 Đắp đất, cát cơng trình, hố móng bằng đầm cóc,
độ chặt K95, cự ly vác xa 100m M3 2.243 30.000 15.000
3 Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông
di động ( cả bảo dưỡng ) M3 39.804 20.000 15.000
4 Bê tông thương phẩm, đổ bằng thủ cơng cho BT
lót khơng dùng bơm ( cả bảo dưỡng ) M3 66.495 70.000 70.000 5 Công tác sản xuất lắp dựng cốt thép bê tông tại
chỗ Ф 6 – Ф 32 Kg 423 500 450
Giả sử: Công nhân B làm công việc: Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông di động (cả bảo dưỡng) với đơn giá nhân công là 15000đ/1M3
Vậy nếu người Công nhân này làm được 30 (M3) Tiền lương (CN B) = 30 x 15000 = 450.000 ( Đồng)
Như vậy, công ty chia lực lượng lao động thành hai nhóm chính và có các hình thức trả lương khác nhau.
Đối với lao động gián tiếp làm việc tại văn phịng, cơng ty thực hiện trả lương theo hình thức thời gian có xét đến yếu tố doanh thu. Tiền lương tính theo doanh thu
được dựa trên trách nhiệm của người lao động với công việc. Những nhân viên phải chịu trách nhiệm càng cao thì hệ số K1 càng lớn. Cách trả lương này tuy kích thích nhân viên tích cực lao động sản xuất để tăng doanh thu nhưng cũng chưa thực sự công bằng. Bởi cơng ty tuy có đánh giá chun cần lao động qua hệ số điều chỉnh K2, nhưng chưa thực sự rõ ràng và bỏ qua hiệu suất lao động.
Đối với lao động gián tiếp làm việc tại công trường, công ty ấn định mức lương cụ thể cho từng vị trí, từng nhiệm vụ mà bỏ qua NSLĐ, các yếu tố thuộc về chất lượng lao động.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất, công ty chủ yếu trả lương theo thời gian, và trả lương khoán cho một số hạng mục thi cơng đặc biệt. Hình thức trả lương theo thời gian với lao động trực tiếp được áp dụng dựa trên cơ sở TT 01/2015/TT-BXD đã có sự điều chỉnh về mức lương tối thiểu vùng dựa trên điều kiện sản xuất và sinh hoạt. Đặc biệt do đặc thù ngành nghề mà cơng ty cịn áp dụng chế độ hệ số lưu động nhằm hỗ trợ khó khăn cho những kĩ sư phải di chuyển theo cơng trình.Tuy nhiên, cách trả lương này khơng tính đến yếu tố kết quả lao động ( doanh thu) trong khi đó đây là nhóm lao động trực tiếp tạo nên sản phẩm. Đây là điều cịn bất cập mà cơng ty cần giải quyết. Hình thức trả lương khốn, cơng ty áp dụng bảng giá khốn cho từng cơng trình dựa trên khối lượng, tính chất, mức độ khó khăn của từng cơng việc và giá khốn trên thị trường. Đây là hình thức trả lương lấy NSLĐ cuối cùng để đánh giá, tuy nhiên để đảm bảo chất lượng cơng trình thì địi hỏi cơng ty phải đánh giá chất lượng hạng mục khốn một cách nghiêm ngặt tránh tình trạng làm nhanh làm ẩu.
2.2.3.3. Biến động tiền lương tại công ty
Dựa trên số tiền lương chi trả và số lao động trong năm ta tính được tiền lương bình qn. Qua số liệu tiền lương bình qn hàng năm ta có thể thấy được phần nào thấy được biến động trong chính sách trả lương và quản trị nhân sự tại công ty.
Dưới đây là bảng số liệu về tiền lương bình quân ba năm 2013, 2014, 2015 của cơng ty.
Bảng 2.11.Lương bình qn ba năm 2013, 2014, 2015.Đvt: 1000đ/người/tháng Đvt: 1000đ/người/tháng Năm 2013 2014 2015 Chênh lệch 2013 so với 2014 Tỷ số % Chênh lệch 2014 so với 2015 Tỷ số % Lương bình quân 4800 5400 6300 600 12.5 900 16.67
( Nguồn: Báo cáo thực hiện các chỉ tiêu năm 2013, 2014, 2015 Công ty Cổ phần xây dựng số 12)
Từ bảng trên ta thấy lương bình qn của cơng ty qua ba năm có xu hướng tăng. Điều này phù hợp với quy luật kinh tế và cho thấy sự quan tâm của nhà quản lý đến thu nhập người lao động. Tốc độ gia tăng tiền lương của công ty cao hơn tốc độ lạm phát và tốc độ tăng tiền lương tối thiểu của nhà nước;đặc biệt, tiền lương bình qn năm 2015 của cơng ty cao gấp gần 2 lần so với tiền lương tối thiểu theo vùng I của nhà nước giúp ổn định và nâng cao đời sống người lao động, khuyến khích sản xuất. Tuy nhiên, khi xem xét tính hiệu quả của trả lương ta còn cần phải so sánh tốc độ tăng lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động bình qn. Một chính sách trả lương hiệu quả ln có sự tăng trưởng của tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng trưởng NSLĐ bình qn. Theo như số liệu của cơng ty thì tốc độ tăng NSLĐ tính theo DT của năm 2014, 2015 lần lượt là: 0.8% và 8.3% nhỏ hơn tốc độ tăng lương; như vậy công ty cần xem xét lại công tác quản lý lao động.
2.3. Một số nhận xét về thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xâydựng số 12 – VINACONEX 12 dựng số 12 – VINACONEX 12
2.3.1.Ưu điểm
Tiền lương ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý. Chính vì thế, cơng ty đã căn cứ vào đặc điểm sản xuất của mình và đã xây dựng hệ thống tiền lương cho người lao động phù hợp với u cầu cơng việc, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Thứ nhất:Cơng ty đã áp dụng chính sách tiền lương theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động về hệ thống thang bảng lương, tiền lương tối thiểu, trả lương cho lao động khi làm thêm giờ, phụ cấp…
- Thứ hai: Công ty đã xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn trả lương bao gồm: tiêu thức để trả lương, điều kiện trả lương, thời điểm trả lương và mức lương.
- Thứ ba: Công ty đã xây dựng sự tin tưởng cho công nhân viên về tính hợp lý và hiệu quả của hệ thống tiền lương.
- Thứ tư: Công ty đã xây dựng bầu khơng khí làm việc với quan niệm thực hiện cơng việc sẽ dẫn đến các mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào sự cố gắng và phấn đấu của từng cá nhân, tập thể.
- Thứ năm: Công ty đã sử dụng một hệ thống tiền lương với các hình thức trả lương đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.
+ Cơng ty đã áp dụng hình thức trả lương khốn một cách hiệu quả phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của mình. Cơng ty đã tiến hành giao khoán lương cho các đơn vị theo từng hạng mục cơng trình đặc biệt (tiền lương sẽ được trả theo khối lượng cơng việc mà cơng nhân hồn thành ghi trong phiếu giao khoán ) đã khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng giao khốn chặt chẽ.
+ Hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, chức vụ đã giải quyết được những mâu thuẫn về các mức tiền lương khác nhau cho cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nguyên tăc trả lương công bằng cho nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương.
+ Các hình thức trả lương đã được thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với tiền thưởng cũng thúc đẩy công nhân nâng cao năng suất lao động, tạo động lực giúp họ hoàn thành tốt các cơng việc được giao.
Nhìn chung, Cơng ty đã có nhiều đổi mới, sáng tạo trong việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên.Việc trả lương một cách hiệu quả và hợp lý góp
phần nâng cao đời sống cho mọi người cả về vật chất lẫn tinh thần; bên cạnh đó việc quản lý tiền lương cũng được tiến hành một cách khoa học, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
2.3.2.Nhược điểm
Mặc dù công tác quản lý tiền lương luôn được cơng ty đổi mới hồn thiện, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
- Thứ nhất: Đối với hình thức trả lương theo khốn đơi khi dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động khơng muốn làm những cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động, dẫn đến giảm hiệu quả sản xuất
- Thứ hai: Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương nhận được khơng liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của cơng nhân gây tình trạng nhiều người chỉ đến cơng ty chấm cơng và nhận lương; khơng khuyến khích phát huy khả năng làm việc, tính sáng tạo trong cơng việc của người lao động.
- Thứ ba: Việc trả lương cho các lao động hợp đồng, cơng nhân th ngồi chưa thực sự hợp lý, gây nhiều khó khăn cho cơng tác quản lý tiền lương.
- Thứ tư: Việc xác định quỹ lương dựa vào doanh thu cịn mang tính chủ quan chưa tính đến tác động của sự thay đổi các yếu tố kinh tế - xã hội.
2.3.3.Nguyên nhân
- Thứ nhất: Cơng ty đã khơng tiến hành phân tích từng cơng việc để biết khối lượng công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên công tác trả lương chưa được chính xác.
- Thứ hai: Phương pháp trả lương chưa thực sự hiệu quả nhiều khi dẫn đến tình trạng so bì, kèn cựa giữa những người lao động, làm hạn chế sự nhiệt tình phấn đấu trong cơng việc.
- Thứ ba: Cơng ty vẫn cịn hạn chế trong việc ứng dụng các tiến bộ công nghệ thông tin, các phần mềm về quản lý tiền lương nên việc trả lương chưa đảm bảo được tính cơng bằng, hợp lý.
- Thứ tư: Việc đánh giá thực hiện cơng việc đơi khi mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lương chưa thoả đáng, khơng có tác dụng kích thích sự hồn thành cơng việc của người lao động..
Vì vậy một thực tế đặt ra là cần phải có những phương hướng, giải pháp để hồn thiện cơng tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX 12
3.1. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –Vinaconex12 đến năm 2020 Vinaconex12 đến năm 2020
3.1.1. Cơ hội
Năm 2014 nền kinh tế nước ta bắt đầu phục hồi, thị trường bất động sản, xây dựng đang có dấu hiệu ổn định và tăng trưởng sau cuộc khủng hoảng kéo dài tạo nhiều cơ hội cho cơng ty. Các gói hỗ trợ tín dụng 30,000 tỷ hướng đến nhà ở cho những người thu nhập thấp cũng là động lực của ngành xây dựng.
Bên cạnh đó, từ năm cuối năm 2013, thị trường vật liệu xây dựng có chiều hướng giảm tạo điều kiện cho cơng ty giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng cơng trình.
Nguồn vốn đầu tư FDI liên tục tăng, đặc biệt đầu năm 2016, khi nước ta chính thức ký kết và thực hiện hiệp định thương mại TPP thì luồng vốn quốc tế đầu tư vào