b. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
2.2.6 Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trụ sở chính – Tập đồn BIM Việt Nam
Tập đồn BIM Việt Nam
2.2.6.1 Những kết quả đạt được
Thứ nhất: Ban Nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu
cầu nhân lực thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ rang và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong Trụ sở.
Thứ hai: Tập đoàn đã phát huy nguồn nội lực của mình thơng qua cơng tác
tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp được đánh giá là hợp lý đó là thơng qua cán bộ cơng nhân viên Tập đồn – là phương pháp được Tập đoàn sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua. Việc công ty luôn ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu
55 55 55 55 55 55 55
điểm. Trụ sở ln tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong Trụ sở sẽ càng thêm gắn bó với Tập đồn. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có chun mơn tốt, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về hệ thống và quy trình chung của Tập đồn, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với cơng việc mới, dễ hịa nhập vào mơi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho cơng tác tuyển dụng.
Thứ ba: Tập đoàn cũng đã áp dụng các phương pháp và các kênh đăng tuyển
mới để thích ứng với xu hướng thay đổi của thị trường lao động hiện nay. Việc liên kết với các Trường Trung, Cao đẳng, Đại học có ngành nghề đào tạo phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của Tập đoàn, tạo ra nguồn nhân sự dồi dào, giúp cơng ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Thứ tư: Đội ngũ lao động của Tập đoàn đủ về số lượng với trình độ chun
mơn cao, nghiệp vụ, kỹ năng tốt.
Thứ năm: Khi có những thay đổi về nhân sự, Tập đoàn đã kịp thời bổ sung
và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình kinh doanh và biến động của thị trường. Công tác thu hút tuyển chọn tại Trụ sở được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty. Ban Nhân sự đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức. Những người này có kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
Thứ sáu: Ban Nhân sự Tập đoàn đã triển khai những hoạt động để quảng bá
thương hiệu tuyển dụng như: Tham gia các hội chợ việc làm, tham gia các hội thảo chun mơn, tài trợ cho các chương trình khuyến học tại một số trường Đại học, xay dựng hệ thống kênh truyền thông thương hiệu tuyển dụng qua internet… Những hoạt động này đã góp phần khơng nhỏ cho việc nhận diện thương hiệu tuyển dụng, từ đó tạo nguồn tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Trụ sở và toàn Tập đoàn.
56 56 56 56 56 56 56
2.2.6.2 Những hạn chế, tồn tại
Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế cơng tác này vẫn chưa được hồn thiện.
Thứ nhất là: Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở
rộng: Vì chưa có trường hợp nào Tập đồn tận dụng những lao động cũ của Tập đoàn, hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngồi do nhận được thơng tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân lực được đào tạo hệ thống giúp Tập đồn có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi. Vì vậy trong thời gian tới, công ty nên quan tâm tới nguồn cung ứng lao động từ các cơ sở này để nguồn cung ứng lao động của mình được nhiều hơn. Để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, Trụ sở nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Khi Trụ sở có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để cơng ty chọn lựa, sau đó cơng ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngồi giờ tại Trụ sở. Cơng việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với cơng ty. Các sinh viên thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi cịn ngồi trên ghế nhà trường cịn cơng ty có được nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà khơng phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng
Thứ hai là: Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như
vậy công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Thứ ba là: Chế độ đãi ngộ đưa ra chưa hợp lý nên kết quả tuyển dụng của
Tập đồn khơng được như mong muốn.
Thứ tư là: Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải
tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên cơng ty có thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả
57 57 57 57 57 57 57
như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn. Do đó, cơng ty cần chuẩn bị cho mình những kế hoạch cụ thể về nhu cầu lao động của công ty, để giảm bớt hiện tượng trên
Thứ năm là: Việc tuyển dụng tại cơng ty hiện nay vẫn cịn tình trạng tuyển
khơng đủ số lượng theo như kế hoạch do việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi gặp nhiều khó khăn. Trong khi số lượng lao động phải đào tạo lại từ lúc tuyển mới cũng gây đội chi phí đào tạo.
- Đầu tiên, phải kể đến nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Trụ sở chính khơng sát với thực tế khối lượng cơng việc nên chưa đáp ứng được tính cấp thiết và sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh của Trụ sở chính. Thêm vào đó, mỗi đợt tuyển dụng Trụ sở chính đều khơng tuyển được số lượng nhân lực theo nhu cầu mong muốn để đáp ứng được công việc.
- Thứ hai, nguồn tuyển dụng nhân lực bên ngoài chưa được đa dạng. Thêm vào đó, Trụ sở chính cần hồn thiện bảng mơ tả cơng việc của các vị trí để bổ sung vào bảng tuyển dụng nhằm giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt và ứng tuyển hơn.
- Thứ ba, bước lựa chọn của quy trình tuyển dụng vẫn chưa thực sự hiệu quả, cần phải cải thiện để tránh làm hạn chế khả năng toàn diện của ứng viên thi tuyển.
- Thứ tư, chế độ đãi ngộ của Trụ sở chính hiện vẫn còn chưa tốt bằng của các đối thủ cạnh tranh nên rất khó để giữ chân nhân viên giỏi trong thời gian thử việc.
- Cuối cùng, hiện Trụ sở chính vẫn cịn thiếu bước đánh giá tuyển dụng, đây là một bước rất quan trọng để xác định được những ưu – nhược điểm của quá trình tuyển dụng để từ đó nâng cao, cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.
* Nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại này:
- Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực là một công tác cực kỳ quan trọng nhưng lại chưa được hoạch định thực hiện sâu sát. Điều này thể hiện ra khi nó chỉ áp dụng theo khung cũ mà Tập đồn u cầu chứ khơng đi sát nhu cầu và mục đích cơng việc thực tế tại Trụ sở chính. Về phần Trụ sở chính, hiện cịn chưa có kế hoạch thăng chức, luân chuyển rõ ràng mà chỉ làm theo tính chủ quan của Ban lãnh đạo.
58 58 58 58 58 58 58
- Các bài kiểm tra và phỏng vấn ở bước lựa chọn vẫn còn chung chung và chưa đi vào cụ thể và chưa khai thác tốt về vấn đề văn hoá doanh nghiệp của Tập đồn nói chung và của Trụ sở chính nói riêng.
2.2.6.3 Ngun nhân và bài học kinh nghiệm
- Tập đoàn chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo. Vì vậy trong thời gian tới, cơng ty nên quan tâm tới nguồn cung ứng lao động từ các cơ sở này để nguồn cung ứng lao động của mình được nhiều hơn. Để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi cịn ngồi trên ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Khi cơng ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để cơng ty chọn lựa, sau đó cơng ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngồi giờ tại cơng ty. Cơng việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với cơng ty. Các sinh viên thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường cịn cơng ty có được nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà khơng phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
- Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên Tập đồn có thể phải tuyển những ứng cử viên khơng đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn. Do đó, Tập đồn cần chuẩn bị cho mình những kế hoạch cụ thể về nhu cầu lao động của Tập đoàn, để giảm bớt hiện tượng trên.
- Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính...Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng cho mình những phương pháp tuyển dụng cụ thể với từng cơng việsc.
Ví dụ như với bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên. Cách này rất phù hợp khi công ty cần tuyển những nhân viên cấp cao như trưởng, phó phịng, cán bộ quản lý... Hoặc đối với bài trắc nghiệm tâm lý, Giúp nhà quản trị có thể nắm bắt được
59 59 59 59 59 59 59
động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy...Cách này rất cần cho q trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing...
- Cơng ty chưa có phịng kế hoạch riêng về nhân sự, tồn bộ cơng tác về nhân sự giao cho phòng tổ chức lao động đảm nhiệm. Do vậy công ty cần phải xây dựng cho mình một phịng kế hoạch về nhân sự riêng, với một đội ngũ chuyên viên tuyển dụng để công tác tuyển dụng nhân sự được chun mơn hóa hơn.
60 60 60 60 60 60 60
CHƯƠNG 3