176 34 Chuyên môn, nghiệp vụ
3.2.1.3.Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài cho công ty
Công ty đã từng làm gì để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu như mọi cố gắng đều không mang lại kết quả nhưmong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi và tình trạng “chảy máu chất xám” trong các DN vừa và nhỏ Việt Nam, phải chăng là bài toán chưa có lời giải? Đây là những câu hỏi đã được đại đa số công ty đặt ra tại một số cuộc hội thảo hoặc tại một số diễn đàn có nội dung tương tự nhưng dường như chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tượng mà chưa đưa ra được lời giải đáp.
Giữ chân người giỏi không phải là biện pháp đối phó nhất thời.
Vì vậy phải có chiến lược giữ người từ các khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng công ty là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ được người giỏi bên trong công ty đôi khi mất người giỏi ngay trong lần tuyển dụng đầu tiên do họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn các công ty hiện nay đều đợi đến khi
nhân viên nộp đơn xin nghỉ thì lúc đó họ mới tìm cách níu chân, trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, công ty phải tìm cách hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng.
Trong quá trình công tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, cơ hội phát triển như nhau, việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.
Những tiêu chí định tính và định lượng giúp công ty nhận diện ra nhân viên giỏi.
- Các tiêu chí định tính:
+ Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc
+ Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thực tế + Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc
+ Tâm huyết với sự phát triển của công ty - Các tiêu chí định lượng:
+ Năng lực, thành tích
+ Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của công ty
Một điểm lưu ý là không phải lúc nào công ty cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định mà là theo thứ tự ưu tiên.
Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi
- Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng
- Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hoá công ty. [8]