3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Trong 3 năm 2010 – 2012, ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, về cơ bản, các chỉ tiêu kinh doanh hồn thành theo nghị quyết Đại hội Cơng đồn đề ra. Năm 2010, ngân hàng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh, là lá cờ đầu khu vực địa bàn Hà Nội, được Thủ tướng Chính phủ tặng bằng khen. Năm 2011, ngân hàng hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh, các chỉ tiêu đều có sự tăng trưởng. Năm 2012, tuy các chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng tăng trưởng chậm hơn so với năm 2011, thậm chí có những chỉ tiêu cịn có mức tăng trưởng âm, nhưng so với tình hình kinh tế và thị trường trong giai đoạn suy thoái và nhiều biến động, kết quả kinh doanh của ngân hàng vẫn được đánh giá là đang giữ được mức ổn định và hoạt động khá hiệu quả. Ngân hàng được Chủ tịch nước tặng Huân chương độc lập hạng Ba giai đoạn 2007 – 2012. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2010 – 2012 thể hiện như sau (xem bảng 3.1):
Các khoản thu của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội năm 2011 đều tăng lên so với các khoản thu của năm 2010, trong đó thu từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh tăng nhiều nhất, đạt 41% tăng trưởng, tổng thu dịch vụ ròng năm 2011 tăng 9,85 tỷ đồng so với năm 2010, đạt 10,2%. Năm 2012, do ảnh hưởng của suy thối kinh tế, nên ngân hàng khơng tránh khỏi những khó khăn chung của thị trường, các nguồn thu có xu hướng giảm xuống. Trong đó, tổng thu dịch vụ rịng năm 2012 giảm tới 18,1 tỷ đồng, tương ứng với 23,1% so với năm 2011; thu từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh giảm tới 32%; tuy nhiên, thu dịch vụ ròng bán lẻ vẫn tăng nhẹ lên 0,11 tỷ đồng, đạt 8,7%.
Bảng 3.1: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội 2010 - 2012
Đơn vị: Tỷ đồng STT Năm Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh 2011 – 2010 So sánh 2012 – 2011 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % 1 Lợi nhuận trước thuế 239,7 246 269,5 6,3 2,6% 23,5 8,7% 2 Tổng thu dịch vụ ròng 86,55 96,4 78,3 9,85 10,2% -18,1 -23,1% 3 Thu dịch vụ ròng bán lẻ 0,8 1,15 1,26 0,35 30,4% 0,11 8,7% 4 Dư nợ tín dụng 4.446 4.540 5.201 94 2,1% 661 12,7% 5 Thu từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh 4,11 6,97 5,28 2,86 41,0% -1,69 -32% 6 Tỷ lệ nợ xấu 0,7% 0,57% 0,76% -0,13% 0,19% (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)
Dư nợ tín dụng năm 2011 tăng nhẹ so với năm 2010; tỷ lệ nợ xấu cũng giảm xuống 0,13%. Năm 2012, tuy dư nợ tín dụng tăng lên 661 tỷ đồng, đạt 12,7%, nhưng tỷ lệ nợ xấu lại tăng lên tới 0,19%, đây là dấu hiệu của những khó khăn sắp tới.
Tuy nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, suy thối, nhưng ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội vẫn duy trì được mức tăng trưởng, lợi nhuận vẫn tăng đều qua mỗi năm. Năm 2011, lợi nhuận trước thuế tăng 6,3 tỷ đồng, đạt 2,6%; năm 2012 lợi nhuận trước thuế tăng 23,5 tỷ đồng, đạt 8,7%. Như vậy, những dấu hiệu khả quan cho biết ngân hàng đã có những chiến lược hành động có hiệu quả để tiếp tục trên đà tăng trưởng.
3.1.5. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội.
3.1.6. Quy mô, lĩnh vực hoạt động
BIDV – chi nhánh Hà Nội có quy mơ vừa, với 5 khối chức năng gồm 14 phòng ban trong đó, phịng Tổ chức – Hành chính thuộc khối Hỗ trợ. Mỗi phịng ban được
thành lập khơng q đơng nhân viên nên dễ dàng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và đánh giá nhân viên sau đào tạo thông qua công việc. Lĩnh vực hoạt động của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, nó ảnh hưởng đến tần suất và nội dung đào tạo nhân viên để hội nhập và cạnh tranh với thị trường.
3.1.7. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức
Đóng vai trị là trung gian tài chính và kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nên địi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ nhân viên không chỉ hiểu biết về chuyên mơn nghiệp vụ, mà cịn phải có những kỹ năng cần thiết để làm hài lịng khách hàng.
Hiện nay, thị trường tài chính đang diễn ra sự cạnh tranh vơ cùng gay gắt. Chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt để giúp ngân hàng có thể giữ vững vị thế của mình trên thị trường. Vì vậy, địi hỏi nhân viên cần phải liên tục cập nhật thông tin một cách kịp thời và linh hoạt nhất để có thể đáp ứng nhu cầu hội nhập và phát triển. Do đó, đặc điểm hoạt động kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo.
Cơ cấu lao động của BIDV theo chức năng, nên dễ dàng cho việc xác lập chương trình đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
3.1.8. Quan điểm của lãnh đạo trong ngân hàng
Vì chỉ là một chi nhánh trực thuộc Hội sở chính, nên ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội luôn luôn phải hoạt động dựa trên sự chỉ đạo của Hội sở chính. Tuy nhiên, thời gian gần đây, quan điểm của các cấp lãnh đạo tại chi nhánh đã có sự thay đổi. Thay vì mọi hoạt động đều tn theo sự chỉ đạo của Hội sở chính, thì hiện nay nhân viên có quyền đóng góp ý kiến và trình lên các cấp, nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Do đó, các khóa đào tạo nhân viên tại chi nhánh cũng liên tục được đẩy mạnh và cải tiến nội dung cũng như phương pháp để mang lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao trình độ nhân viên, từ đó mang lại lợi ích thiết thực cho ngân hàng.
3.1.9. Trình độ của nhân viên trong ngân hàng
Tổng số lao động trong định biên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội tính đến cuối năm 2012 là 352 người. Trong đó có 1 giám đốc, 5 phó giám đốc, 25 trưởng phịng (và tương đương), 49 phó trưởng phịng (và tương đương), cùng với 272 nhân viên chun mơn nghiệp vụ. Trong đó,
100% nhân viên là đồn viên cơng đồn, 31,8% nhân viên là đảng viên. Trình độ ngoại ngữ: Cử nhân 7,1%; trình độ C chiếm 88%, trình độ B chiếm gần 4,7%.
Do nhân viên của ngân hàng hầu hết đều được đào tạo theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ và đều đã có bằng cấp chứng chỉ, nên nhân viên nhận biết nhanh trong quá trình làm việc. Họ cũng biết được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nên đã tham gia rất đầy đủ, chất lượng sau mỗi khóa đào tạo cũng được nâng lên khá nhiều.
Biết được trình độ của nhân viên, ngân hàng cũng có thể phân định rõ ràng được các chương trình đào tạo cho từng đối tượng để đạt được hiệu quả cao sau đào tạo và tiết kiệm chi phí cho ngân hàng.
3.1.10. Nguồn lực tài chính của ngân hàng
Hiện nay, ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội có nguồn tài chính khá mạnh và có thể được hỗ trợ từ phía Hội sở chính nên ngân sách cho hoạt động đào tạo khá nhiều. Ngồi việc tổ chức các khóa đào tạo, ngân sách này cịn được trích để khuyến khích tinh thần học tập và tiếp thu kiến thức của nhân viên, giúp nhân viên có động lực phấn đấu. Tuy nhiên, đơi khi, do ngân sách dồi dào nên việc tổ chức đào tạo cịn gây lãng phí và chưa cho hiệu quả cao, phù hợp với số tiền mà ngân hàng chi ra.
3.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân viên tại ngânhàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
3.2.1. Kết quả đào tạo nhân viên của ngân hàng trong thời gian qua
Số lượt đào tạo, số lượng học viên:
Bảng 3.2: Tình hình đào tạo nhân viên của BIDV giai đoạn 2010 – 2012
Năm 2010 2011 2012
Lượt đào tạo 56 52 32
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Năm 2010, số lượt đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội là 56 lượt; năm 2011 là 52 lượt, giảm 7,1% và năm 2012 còn 32 lượt, giảm 38,5% (xem bảng 3.2). Tuy nhiên, số lượng học viên của mỗi khóa học vẫn giữ ở mức khá ổn định. Có những khóa học rất đơng học viên, chẳng hạn như khóa học “Các sản phẩm bán lẻ” với 141 học viên, khóa học “Nghiệp vụ phịng chống rửa tiền” với 118 học viên, hay khóa đào tạo “Dịch vụ ngân hàng điện tử” với 148 học viên,… Cũng có những khóa học rất ít học viên như “Giới thiệu và
phối hợp bán sản phẩm Tài trợ thương mại” có 4 học viên, hay khóa học “Kinh doanh vốn và tiền tệ năm 2012” chỉ có 2 học viên tham dự,…
Thời gian đào tạo, chu kỳ đào tạo: Vì chỉ là chi nhánh, nên hoạt động của ngân hàng chủ yếu là hoạt động tác nghiệp. Để phục cho các hoạt động tác nghiệp đó, các khóa đào tạo của ngân hàng thường diễn ra trong ngắn hạn. Thời gian của mỗi khóa học có thể dài, ngắn khác nhau tùy theo nội dung của từng khóa học. Có khóa học kéo dài trong 1 tháng, 2 tháng, như khóa học “Huy động vốn và kinh doanh vốn”, khóa học “Kỹ năng mềm cơ bản”; có khóa học chỉ kéo dài trong vài ngày, thậm chí là 1 ngày như khóa đào tạo “Kỹ năng chăm sóc khách hàng”, khóa “Triển khai quản lý vốn tập trung cho BHXH Việt Nam”,… Tuy nhiên, cũng có những khóa đào tạo với thời gian kéo dài 1 năm hoặc vài năm, thường là trường hợp cán bộ tự đào tạo hoặc chi nhánh cử đi đào tạo. Cùng với sự thay đổi của nhu cầu đào tạo nên chu kỳ đào tạo nhân viên trong ngân hàng cũng có sự thay đổi. Năm 2010 và 2011, tần suất đào tạo lớn, chu kỳ đào tạo là khoảng 1 tuần; năm 2012, nhu cầu đào tạo giảm, kéo theo chu kỳ đào tạo dài hơn, khoảng gần 2 tuần.
Trình độ học viên sau đào tạo: Trình độ học viên sau đào tạo được ngân hàng
nhận định thông qua mức độ hồn thành nhiệm vụ năm. Nhìn chung, trong 3 năm gần đây 2010 – 2012, những nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội sau đào tạo đều đã nâng cao được năng suất làm việc, hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt hơn và có một số nhân viên đã có những thành tích vượt bậc sau khi tham gia đào tạo. Điều quan trọng là các nhân viên này đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia các khóa đào tạo một cách nghiêm túc, góp phần làm nên hiệu quả của cơng tác đào tạo tại ngân hàng.
3.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Việc xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng là tìm ra sự thiếu hụt về kiến thức chun mơn và kỹ năng nghiệp vụ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao phó. Cơng việc này được thực thi bởi phịng Tổ chức nhân sự và các phòng ban khác có nhân viên cần đào tạo. Ngân hàng thường lấy ý kiến chỉ đạo từ Hội sở chính, của trường đào tạo, những đề xuất từ các phòng ban, ý kiến đề xuất của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của mình.
Theo kết quả thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm, tỷ lệ nhân viên có nhu cầu, nguyện vọng đào tạo như sau:
30%
70%
Có Khơng
Theo kết quả điều tra, có 30% nhân viên trả lời là có được hỏi và 70% số nhân viên trả lời là khơng được hỏi về nhu cầu đào tạo. Từ đó thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên trong công ty là chưa tốt, chủ yếu vẫn dựa vào ý kiến chủ quan của người đứng đầu bộ phận, dựa vào mục tiêu kinh doanh, tăng giảm số lượng nhân viên mà chưa có sự quan tâm điều tra nhu cầu của nhân viên xem họ thiếu gì, cần gì? Vì vậy mà nhiều nội dung đào tạo nhân viên chưa được phù hợp, đơi khi cịn thiếu.
Trên thực tế, các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của ngân hàng: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của ngân hàng: Năm 2013 và trong những năm tới, ngân hàng tập trung phát triển hoạt động ngân hàng bán lẻ; nâng cao năng lực khai thác, ứng dụng công nghệ trong hoạt động kinh doanh, nên nhu cầu đào tạo tập trung vào phát triển năng lực cá nhân, đào tạo nâng cao trình độ cơng nghệ, nâng cao kỹ năng, phương pháp làm việc của nhân viên.
Kế hoạch nhân sự của ngân hàng: Ngân hàng đang và sẽ tiếp tục tái cơ cấu tồn bộ tổ chức, do đó, nhân sự cũng sẽ bị xáo trộn. Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường tài chính và các đối thủ, BIDV đã xác định đào tạo là một nguồn đầu tư, khơng phải là chi phí. Nhu cầu đào tạo của ngân hàng từ đó cũng tập trung vào việc đi sâu khai thác và phát huy năng lực của nhân viên. Các khóa đào tạo sẽ được tổ chức nhiều hơn, với chương trình đào tạo thiết thực hơn và sẽ khuyến khích nhiều hơn nữa tinh thần học tập của nhân viên.
Hình 3.1: Tỷ lệ nhân viên được hỏi về nhu cầu, nguyên vọng đào tạo
Trình độ cơng nghệ của ngân hàng: BIDV được trang bị cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ điều kiện nền tảng để phát triển cơng nghệ. Tuy nhiên, trình độ của nhân viên trong việc cải tiến công nghệ tại ngân hàng cịn rất hạn chế. Do đó, từ cuối năm 2011, ngân hàng xác định đào tạo về kỹ thuật – công nghệ cho nhân viên là nhu cầu hết sức cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế trên thị trường.
Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp với lãnh đạo các phịng ban để phân tích tình hình đơn vị, phân tích tình hình nhân viên trong phịng và phân tích cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo.
Trên cơ sở đó, nhu cầu đào tạo nhân viên năm 2013 được xác lập bao gồm: 46 lượt đào tạo, với số học viên trung bình trong mỗi khóa đào tạo là khoảng 20 người, được triển khai liên tục mỗi tuần để đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, tháo gỡ những khó khăn của nền kinh tế. Ngân hàng sẽ triển khai đào tạo với chương trình có sự hỗ trợ của Hội sở chính và trường BIDV, chương trình đào tạo qua mạng nội bộ, đào tạo trực tuyến và các chương trình do đơn vị tự tổ chức đào tạo.
3.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo nhân viên phải dựa trên chiến lược
kinh doanh của ngân hàng. Năm 2012, mục tiêu của ngân hàng là khắc phục khó khăn của suy thoái kinh tế và giữ vững vị thế kinh tế.Vì thế mục tiêu của đào tạo là cung cấp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho nhân viên để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ với mức chi phí thấp nhất. Năm 2013, mục tiêu đào tạo là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng chuẩn mực hóa.
Xác định đối tượng đào tạo: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, phòng Tổ
chức nhân sự tập hợp danh sách những người cần phải đào tạo. Với danh sách này, phòng Tổ chức nhân sự sẽ phân loại đối tượng đào tạo theo các tiêu chí để tổ chức đào tạo. Đối tượng đào tạo của BIDV chủ yếu là nhân viên các phòng ban của khối