ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội
3.3.1. Thành cơng
Quy trình đào tạo nhân viên của ngân hàng gồm 4 bước được thực hiện phối hợp một cách chặt chẽ trong công tác đào tạo nhân viên. Sau đào tạo, nhân viên đã được nâng cao kiến thức, khả năng làm việc, đem lại hiệu quả cao, góp phần thực hiện tốt mục tiêu chung của ngân hàng.
3.3.1.1. Về xác định nhu cầu đào tạo
Ngân hàng đã xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định mục tiêu đào tạo và phân tích tổng thể các yếu tố như chiến lược hoạt động kinh doanh, kế hoạch
22%
4%
74%
Trắc nghiệm
Báo cáo, thuyết trình Xử lý tình huống
nhân sự và trình độ cơng nghệ. Nó giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo đầy đủ và chính xác.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng được thực hiện phối hợp giữa phòng Tổ chức nhân sự và các phịng ban có nhu cầu đào tạo nhân viên, có sự chỉ đạo của cấp trên và trao đổi ý kiến giữa các nhà quản lý có liên quan, đảm bảo tính thống nhất trong việc phối hợp thực hiện cơng việc tại ngân hàng.
Có lấy ý kiến từ phía nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những phân tích định lượng và định tính, giúp mang lại kết quả khách quan và chính xác hơn.
3.3.1.2. Về xây dựng kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo gồm đầy đủ các nội dung cần thiết như: xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng, chương trình và dự kiến ngân sách cho đào tạo. Kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngân hàng thực hiện đúng mục tiêu đào tạo.
Kế hoạch đào tạo được xây dựng và điều chỉnh theo mục tiêu đào tạo mỗi năm, giúp công tác đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
Phân định quyền lợi và nghĩa vụ của quản lý cũng như những người tham gia đào tạo khá cụ thể là yếu tố góp phần làm nên sự chuyên nghiệp trong công tác tổ chức đào tạo và khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo.
Các khóa đào tạo diễn ra thường xuyên, đảm bảo sự cập nhật kiến thức và ln đổi mới để thích ứng với các điều kiện thị trường thay đổi.
3.3.1.3. Về triển khai thực hiện đào tạo
Sự quản lý chặt chẽ của phòng Tổ chức nhân sự cùng với sự phối hợp thực hiện giữa các cấp lãnh đạo, các phòng ban, các nhân viên giúp cho quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi.
Việc quy định và kiểm duyệt các chương trình đào tạo của lãnh đạo thế hiện sự chặt chẽ trong công tác đào tạo và sự quan tâm của lãnh đạo ngân hàng tới công tác đào tạo nhân viên.
3.3.1.4. Về đánh giá kết quả đào tạo
Kiểm tra nhân viên bằng hình thức trắc nghiệm là hình thức đơn giản, tiết kiệm thời gian và chi phí và giúp ngân hàng dễ phân loại trình độ nhân viên để có những kế hoạch đào tạo hiệu quả hơn.
Kiến thức của nhân viên được áp dụng ngay vào thực tế công việc, đánh giá kết quả đào tạo thông qua công việc là cách làm thiết thực giúp nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của ngân hàng.
Công tác đào tạo đã hướng đến đúng mục tiêu, cho kết quả tốt, đạt chỉ tiêu đề ra và nhân viên được trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng cũng như sự linh hoạt trong công việc, giúp công việc được thực hiện hiệu quả.
3.3.2. Hạn chế
3.3.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo
Tuy ngân hàng có lấy ý kiến nhân viên trong việc xác định nhu cầu đào tạo, nhưng lại chưa đưa ra kết quả phản hồi đối với nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự chỉ đạo từ cấp trên xuống.
Việc xác định nhu cầu đào tạo mới chỉ dựa vào chiến lược hoạt động kinh doanh, kế hoạch nhân sự, trình độ cơng nghệ mà chưa chú trọng đến yêu cầu của công việc hiện tại và nguyện vọng của nhân viên.
Chưa dự báo nhu cầu đào tạo, đến khi ngân ngân hàng phát sinh nhu cầu thì phịng Tổ chức nhân sự mới tập hợp nhu cầu đó lại, điều này dễ làm cho nhân sự rơi vào thế bị động.
3.3.2.2. Về xây dựng kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo của ngân hàng chưa thực sự chi tiết, chưa phân tích được mục tiêu một cách cụ thể để từ đó đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể cho công việc hiện tại và đưa ra mục tiêu đào tạo xác thực hơn.
Nội dung đào tạo cịn q thiên về mảng chun mơn nghiệp vụ, trong khi với vị thế như BIDV trên thị trường, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng nhưng còn chưa ghi được dấu ấn.
Ngân hàng chủ yếu vẫn sử dụng những hình thức và phương pháp đào tạo truyền thống nên chưa khích lệ được tinh thần học tập của nhân viên.
Các chương trình đào tạo về cơ bản mới đáp ứng được việc đào tạo cán bộ có đủ khả năng hồn thành cơng việc. Giáo trình, tài liệu tham khảo chưa cập nhật được kiến thức, thông tin, nghiệp vụ ngân hàng hiện nay.Môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa các ý tưởng cịn ít. Thư viện và trang thiết bị thực hành hỗ trợ người học còn nhiều hạn chế.
Việc triển khai đào tạo cịn khá rời rạc, chưa đảm bảo tính khoa học đối với nhu cầu đào tạo lớn như BIDV. Có những khóa học chỉ có 1 – 2 học viên nhưng lại được tổ chức nhiều lần lặp lại sau vài ngày với trang thiết bị đầy đủ, như vậy chi phí đào tạo của ngân hàng sẽ tăng lên đáng kể.
3.3.2.4. Về đánh giá kết quả đào tạo
Chưa thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá học viên sau đào tạo. Việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính của cấp trên đơi với việc nhận xét nhân viên, dẫn đến kết quả cịn thiếu chính xác.
Ngân hàng mới chỉ áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm đối với nhân viên sau đào tạo, chưa thể đánh giá một cách chính xác nhất về trình độ của nhân viên vì đơi khi sự lựa chọn phương án không dựa vào kiến thức mà nhân viên có được.
Đánh giá kết quả đào tạo thơng qua cơng việc cũng chưa có quy trình và hướng dẫn cụ thể, chủ yếu vẫn là đánh giá thông qua kết quả làm việc của nhân viên, mà kết quả này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nên kết quả khó có thể chính xác được.
3.3.3. Ngun nhân
Do chịu sự chi phối của Hội sở chính nên mọi hoạt động của chi nhánh, kể cả hoạt động đào tạo đều diễn ra một cách khá bị động. Tuy năm 2012, ngân hàng tái cơ cấu và có thay đổi cách thức làm việc, nhưng nhiều khi cán bộ, nhân viên vẫn còn những thói quen cũ, đó là làm việc dưới sự chỉ đạo của cấp trên và khơng có sáng kiến cải thiện, làm chi ngân sách đào tạo của ngân hàng còn lãng phí.
Nhu cầu đào tạo của ngân hàng rất lớn, vì vậy việc lập kế hoạch, sắp xếp, quản lý thực hiện gặp nhiều khó khăn, đơi khi chưa đầy đủ và triệt để trong các bước của quá trình đào tạo.
Năng lực của cán bộ, nhân viên đơi khi cịn chưa cao nên chưa hồn thành tốt các cơng việc của ngân hàng.
Nhiều bước trong quy trình cịn chưa có những tiêu chuẩn cụ thể khiến cho quản lý chưa cụ thể hóa được các cơng việc, chẳng hạn như bước đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên ngân hàng.
ĐỀ XUẤT ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HÀ NỘI
4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổphần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội