4.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Ngân hàng cần làm rõ việc thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Lãnh đạo cần căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức ngân hàng, trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp
của nhân viên, nguyện vọng của nhân viên,… để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân viên cần đào tạo, của từng chuyên môn, từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả doanh nghiệp.
Cần có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa nhân viên và người phụ trách công tác đào tạo trong ngân hàng. Nhân viên cần phải được bày tỏ ý kiến và nhận được những ý kiến phản hồi từ phía ngân hàng.
Ngân hàng cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân viên cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân viên và ngân hàng.
Cán bộ chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng, xem xét trong giai đoạn tới nhu cầu của BIDV về nguồn nhân lực, nguyện vọng, nhu cầu của NLĐ là vấn đề cần quan tâm. Ngoài ra, phải so sánh trình độ hiện có của NLĐ với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định khoảng cách tồn tại nguyên nhân mà ngân hàng nên tổ chức đào tạo. BIDV – Chi nhánh Hà Nội nên thực hiện đánh giá lại về chất lượng nguồn nhân lực của mình và thống kê trình độ của cơng nhân viên trong thời điểm hiện tại. Từ kết quả thu được về trình độ của NV kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, ngân hàng đưa ra nhu cầu cần đào tạo, sau đó cán bộ chuyên trách xét đến nguyện vọng của NV để từ đó đưa ra nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất.
4.2.2. Về xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên
Ngân hàng cần đưa ra được những mục tiêu cụ thể rõ ràng hơn vì mục tiêu càng chi tiết, cụ thể bao nhiêu thì việc thực hiện càng dễ bấy nhiêu. Ví dụ về một mục tiêu của công ty trong những năm tới như sau: Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp, nhân viên cần có tác phong làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ các quy định nơi cơng sở, đồn kết, gắn bó, giúp đỡ nhau trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng,…
Cần xác định đúng đối tượng đào tạo và chọn lĩnh vực đào tạo phù hợp cho người lao động, quan tâm đến tuổi tác, khả năng học tập và mong muốn đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên. Có sự quan tâm hỗ trợ đến những nhân viên có mong muốn được đào tạo nhưng hồn cảnh gia đình khó khăn.
Nền kinh tế ngày càng phát triển hiện đại, tiên tiến đòi hỏi sự mới lạ năng động. Ngân hàng cần lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù cơng việc của nhân viên khối văn phịng và đặc thù kinh doanh của đơn vị. Cụ thể, với hệ
thống công nghệ thông tin ngày càng phát triển và ngân hàng đã trang bị đầy đủ máy tính cho các nhân viên nên ngân hàng nên tăng cường áp dụng hình thức đào tạo qua Internet, giúp đem lại hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí.
Lựa chọn giảng viên có kiến thức chuyên sâu và có khả năng sư phạm tốt, có đủ đức, đủ tài và nhiệt tình trong giảng dạy. Tăng thù lao giảng dạy nhằm bồi dưỡng thỏa đáng những công sức của giảng viên nhằm tạo động lực cho giảng viên giảng dạy nhiệt tình và có trách nhiệm hơn.
Cần tăng cường đào về tin học và ngoại ngữ cho nhân viên. Trình độ tin học là cần thiết để các nhân viên trong ngân hàng làm việc với cường độ ngày càng cao và kỹ thuật ngày càng phát triển; biết áp dụng công nghệ thông tin trong công việc sẽ giúp nhân viên tiết kiệm chi phí thời gian và sức lao động. Ngoại ngữ cũng rất cần thiết vì ngân hàng liên kết với nhiều tổ chức tín dụng và ngân hàng nước ngồi.
Ngồi những chính sách hỗ trợ về tài chính cho NV, ngân hàng cần phải lên kế hoạch đãi ngộ NV dưới các hình thức phi tài chính như tuyên dương, trao bằng khen, giấy khen,… đối với những nhân viên có thành tích cao trong q trình đào tạo và công tác.
Hiện nay, thu nhập của nhân viên trong ngân hàng là khá cao và nhu cầu đào tạo của nhân viên ngày càng cao. Ngân hàng cần hướng cho nhân viên hiểu rằng đào tạo là một khoản đầu tư lâu dài. Do đó, thay vì ngân hàng chi ngân sách cho tất cả các khoản trong quá trình đào tạo thì nên vận động nhân viên đóng góp thêm để cân đối ngân sách.
4.2.3. Về triển khai thực hiện đào tạo
Trong q trình đào tạo ngân hàng phải có sự kiểm tra giám sát. Việc giám sát này có vai trị định hướng cho q trình đào tạo đi theo đúng mục đích từ đầu mà cơng tác đào tạo đặt ra. Nếu có sai sót gì trong q trình đào tạo thì có thể lập tức triển khai các dự án bổ sung, dự phịng, đảm bảo cơng tác đào tạo triển khai liên tục, có hiệu quả. Để việc giám sát có thể thực hiện tốt, ngân hàng cần xây dựng riêng một số tiêu chuẩn trong quá trình đào tạo nhân viên.
Ngân hàng cần tích cực thu thập thơng tin phản hồi từ các nhân viên. Thu thập thông tin phản hồi, lắng nghe các ý kiến, kiến nghị của nhân viên về các khóa đào tạo cũng là cách để phục vụ đánh giá đào tạo. Qua việc tổng hợp các thông tin, ngân hàng sẽ biết được các nhân viên nắm bắt kiến thức đến đâu, đào tạo như vậy đã phù hợp chưa, có cần thay đổi bổ sung gì trong việc tổ chức công tác đào tạo không.
Ngân hàng nên tạo điều kiện cho nhân viên bằng cách đầu tư thêm cho cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật trong đào tạo để nhân viên có cơ hội vừa học vừa thực hành.
Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa giảng viên đào tạo và phụ trách đào tạo từ phía ngân hàng cũng như các nhân viên tham gia đào tạo để giảng viên có thể cung cấp những kiến thức cần thiết và hợp lý nhất cho nhân viên của ngân hàng.
Dù đào tạo ở trong hay ngồi DN thì ngồi các điều kiện cơ sở vật chất các nhà quản trị cần phải quan tâm đến cách thức tổ chức khoa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý phân chia q trình đào tạo và phát triển nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể, lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính kết nối, logic và lượng thơng tin cần phải phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Bên cạnh đó phải ln đặt người học là trung tâm của q trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp, phải kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để học viên dễ hiểu dễ nhớ.
4.2.4. Về đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả học tập của nhân viên các phòng ban: Ngân hàng cần tăng cường các bài kiểm tra trong và cuối mỗi khóa đào tạo để đánh giá học viên tiếp thu được bao nhiêu kiến thức thông qua các bài kiểm tra giấy một cách nghiêm túc. Bên cạnh đó cần kiểm tra nhân viên bằng việc đưa ra các tình huống thực tế để nhân viên giải quyết.
Thường xuyên đánh giá chất lượng thực hiện công việc sau đào tạo của nhân viên: Chất lượng đào tạo không chỉ thể hiện ở điểm số, chứng chỉ cuối khóa học mà nó thể hiện phần lớn ở kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của nhân viên. Kết hợp đánh giá qua nhận xét của người trực tiếp đào tạo với đánh giá chất lượng thực hiện công việc của từng nhân viên cho phép công ty đo lường được kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra, xem việc thực hiện cơng việc của họ có tốt hơn trước khơng, họ đã làm tốt những gì? Những gì cịn thiếu? Và yêu cầu cần được đào tạo thêm.
Đánh giá kết quả đào tạo là việc khơng thể thiết trong q trình đào tạo. Ngân hàng cần tìm ra những ưu điểm của quá trình đào tạo để phát huy và tiếp tục phát triển nó lên trong thời gian tới và cần tìm ra những hạn chế cịn tồn tại trong q trình đào tạo nhằm tìm ra biện pháp thích hợp để hạn chế nó.