VHDN của cơng ty Peacesoft là nền văn hóa khá, tuy vậy vẫn có nhiều vấn đề chưa hồn thiện, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi cạnh tranh đang trở nên khốc liệt và VHDN ngày càng là một nguồn lực để cạnh tranh thì vấn đề hồn thiện VHDN càng phải chú trọng. Ở phần này em nêu ra một số giải pháp để hoàn thiện VHDN công ty Peacesoft
Đối với mỗi một vấn đề của một tổ chức để thực hiện tốt thì các thành viên trong tổ chức đó phải có sự hiểu biết về vấn đề đó. Việc xây dựng, hồn thiện và phát triển cũng không là vấn đề ngoại lệ. VHDN vẫn là một vấn đề mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam, chỉ có một số lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm và tìm hiểu đến vấn đề này, vấn đề này cũng ít thu hút được sự quan tâm của các nhân viên. Theo một số ý kiến của các chuyên gia thì hiện nay và tương lai khi mà sản phẩm và dịch vụ đồng đều về chất lượng thì các doanh nghiệp chủ yếu sẽ cạnh tranh nhau bằng vấn đề VHDN. Do vậy việc nhận thức đúng đắn về vấn đề này không chỉ là nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng mà cịn với cả tập thể doanh nghiệp nói chung. Trong kết quả phỏng vấn và thu thập thông tin qua bảng hỏi các nhân viên trong công ty em nhận thấy sự hiểu biết của nhân viên về VHDN còn rất hạn chế, đối với một số người đây là lần đầu tiên họ nghe thây thuật ngữ này, một số khác thì có nghe đến nhưng khơng biết rõ về vấn đề này. Vì vậy em nhận thấy đây là một vấn đề mà công ty Peacesoft cần phải thực hiện:
Công ty cần đào tạo cho các nhân viên cũ và các nhân viên mới am hiểu công ty và VHDN của công ty. Sau đây là một số nội dung cần đào tạo:
● Về tầm nhìn, sứ mạng, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp:
+ Hãy làm cho các nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh của doanh nghiệp và chia sẻ với họ những vấn đề này. Có vậy nhân viên mới cảm giác là người trong cuộc, cảm thấy gắn bó và đồng hành với từng bước phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, nhân viên sẽ khơng thấy có hứng thú vì phải làm việc như là một nhiệm vụ bắt buộc. Nhân viên cũng sẽ có cảm giác mình là một phần quan trọng của tổ chức khi nhìn thấy được sự đóng góp của chính họ trong con đường hướng đến những mục tiêu, thành công của doanh nghiệp.
● Về các quy trình làm việc và Các quy định về thực hiện công việc Công ty Cần làm cho nhân hiểu rõ quy trình khi làm một cơng việc bất kỳ, giúp nhân viên làm đúng cơng việc, giúp họ có thể hồn thành cơng việc tốt hơn với thời gian ngắn hơn.
● Phong cách giao tiếp:
Phong cách giao tiếp là một vấn đề quan trọng nó ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của nhân viên đó với đồng nghiệp, nhà cung cấp khách hàng,…Công ty nên đào tạo cho nhân viên của mình có phong cách giao tiếp mang phong cách
giao tiếp chung của công ty, tuân theo các yêu cầu của công ty và mang nét riêng của mỗi nhân viên.
● Về lịch sử hình thành, những thành tựu của cơng ty
Cơng ty cần làm cho nhân viên của mình am hiểu về lịch sử hình thành, và những thành tịu nổi bật của công ty. Làm nổi bật điều này giúp các nhân viên thêm gắn bó với cơng ty và hịa nhập tốt vào nền VHDN của cơng ty, hơn nữa nó tạo cho các nhân viên niềm tin, niềm tự hào về nơi mình đang làm việc.
● Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ với các bộ phận
Các nhân viên cần được biết về cơ cấu tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau để trogn quá trình làm việc họ có thể tương trợ lẫn nhau, tránh làm việc chồng chéo lẫn nhau….
● Tun truyền, hướng dẫn tính cách của văn hóa cơng ty:
Cơng ty cần tun truyền cho nhân viên của mình biết về VHDN của mình và giải thích cho nhân viên về VHDN của mình, hướng dẫn họ thực hiện và hịa nhập vào nền văn hóa đó. Nếu cơng ty làm cơng việc này tốt sẽ giúp cho nhân viên am hiểu và thực thi VHDN tốt, đồng thời họ sẽ tích cực xây dựng nền VHDN mà họ là một nhân tố trong đó.
Các chương trình đào tạo và huấn luyện cần được cập nhật để thúc đẩy quá trình đưa cái mới vào công ty. Bởi hội nhập vào nền kinh tế thế giới là bước vào một xã hội học tập. Học tập suốt đời mới tìm được chỗ đứng trong xã hội. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các thành viên trong công ty là không thể xem nhẹ. Các cơng ty trên thế giớí ngày càng thấy ra rằng: Các biện pháp thu hút người tài bằng tăng lương, kỳ nghỉ, nhà ở khơng cịn là biện pháp căn bản. Họ đã hướng vào công tác đào tạo để nâng cao năng lực cho các thành viêncủa mình. Hiện tượng này đã được các nhà khoa học gọi là “sự bùng nổ của văn hố cơng ty, sản xuất là cứu cánh của cơng ty và văn hố chính là điều kiện cần thiết của nó” (Jean Luc Placet).
Quá trình đào tạo được thực hiện cả với nhân viên cũ và nhân viên mới. Hình thức đào tạo gồm đạo tạo cho nhân viên mới, đào tạo không định kỳ và đào tạo định kỳ hàng năm. Quá trình đào tạo đối với nhân viên mới là hết sức quan trọng. Thứ nhất nó giúp nhân viên thực hiện đúng, đủ ngay từ đầu, thứ hai nó giúp nhân viên nhanh chóng hịa nhập với mơi trường mới. Chuyển từ một loại hình văn hóa cơng
ty sang một loại hình văn hóa khác có thể làm tăng những căng thẳng vốn có trong cơng việc mới nhân viên mới.
Để thực hiện vấn đề này cơng ty cần phải có sự phối hợp tổ chức của các phịng ban, phịng hành chính – nhân sự và sự tham gia của các nhân viên, cần có cơ chế khuyến khích nhân viên tham gia vào các buổi đào tạo này, và biện pháp kỷ luật xử phạt thích hợp. Vấn đề này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cơng ty, có sự chuẩn bị nội dung, lên chương trình, lựa chọn hình thức đào tạo, xếp lớp,….Đào tạo nhân viên về các vấn đề trên nên là cá lãnh đạo hoặc các trưởng phó phịng trong cơng ty, người có thâm niên làm việc, có uy tín trong ty.
3.3.2. Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
VHDN là khơng vĩnh cửu, nó có thể được tạo lập nhưng cần để fuy trì để phát huy vai trị và tác dụng của nó. Đối với mỗi doanh nghiệp khi xây dựng VHDN đều mong muồn duy trì những điểm mạnh trong VHDN của mình và họ muốn xây dựng và phát triển nó hơn nữa để tạo thành một nguồn lực thực sự của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp khơng duy trì và phát triển VHDN của mình tạo lên một nền văn hóa mạnh thì chính VHDN lại là một cản trở quá trình phát triển của doanh nghiệp. Công ty Peacesoft cũng khơng nằm ngồi quy luật này, cơng ty cần phải duy trì những điểm mạnh trong VHDN của mình và ngày càng hồn thiện, phát triển nền văn hóa đó của mình.
Để duy trì và phát triển nền VHDN của mình cơng ty cần làm những cơng việc sau:
● Đánh giá VHDN của cơng ty tìm ra các điểm mạnh các điểm yếu và tiến hành duy trì các điểm mạnh khắc phục các điểm yếu đó trở thành điểm mạnh. Công tác đánh giá VHDN này yêu cầu nhân sự có hiểu biết về VHDN, có kỹ năng phân tích tổng hợp nghiên cứu. Cơng ty có thể lựa chọn hai phương pháp sau:
+ Công ty tự đánh giá: Công ty tự đánh giá sẽ có lợi thế là có sự hiểu biết sâu sắc về cơng ty mình, chi phí thấp và đảm bảo tính bảo mât thơng tin, tuy nhiên nó địi hỏi lượng nhân sự có chun mơn cao điều này khó thực hiện đối với cơng ty. Công ty xây dựng kế hoạch đánh giá, các tiêu chí đánh giá, các nguồn lực cho đánh giá rồi thực hiện theo kế hoạch đề ra.
+ Cơng ty cũng có thể th các cơng ty chuyên tư vấn đánh giá về VHDN để họ đánh giá, việc này cần có Tổng giám đốc xét duyệt. Thực hiện theo cách này, kết quả có thể sẽ tốt hơn tuy nhiên lại mất nhiều chi phí và Hiện nay ở nước ta có một
số cơng ty chuyên trách vấn đề này như KMCsoft, hoặc Công ty Tư vấn và Phát triển Năng lực Tổ chức,…
● Phát hiện ra các hội chứng và nguyên nhân làm suy thối VHDN để có biện pháp thay đổi VDHN khi cần thiết công việc này lấy kết quả đánh giá VHDN ở trên hoặc lãnh đạo công ty có thể thường xun quan sát thu thập các thơng tin để phát hiện các ngun nhân suy thối VHDN và có biện pháp thay đổi kịp thời
● Cơng ty cần Gắn kết những giá trị văn hóa trong cơng ty vào sản phẩm và xây dựng mối quan hệ nhân sự bền vững trong Doanh nghiệp. Duy trì các hoạt động văn hóa trong doanh nghiệp nhằm duy trì và phát triển văn hóa DN
● Cơng ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi văn hóa cơng ty bởi sẽ mất nhiều thời gian để q trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của nó. Nếu một cơng ty càng chần chờ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khó khăn bấy nhiêu. Chắc chắn hậu quả của việc trì hỗn này sẽ là rất lớn. Trong số những hậu quả xấu do việc chậm trễ thay đổi văn hóa cơng ty gây ra là nhân viên có tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của khách hàng ngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất làm việc thấp, chậm thích ứng với những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh.
+ Khi nào thì nên thay đổi văn hóa cơng ty? Câu hỏi mang tính then chốt ở đây là khi nào và trong trường hợp nào thì một cơng ty nên tiến hành thay đổi văn hóa cơng ty mình? Cơng việc này phải do lãnh đạo cơng ty đảm nhiệm.
Từ kinh nghiệm khảo sát hơn 300 công ty ở châu Á, các nhà nghiên cứu đã nhận thấy rằng nhìn chung các cơng ty cần phải thay đổi văn hóa cơng ty khi họ gặp một hay nhiều hơn vậy một trong những thách thức sau:
Khi hai hay nhiều hơn hai cơng ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập với nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hịa triền miên giữa những nhóm nhân viên.
Khi một cơng ty đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạt động của nó đã ăn sâu cố rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và sự cạnh tranh trên thị trường của chính công ty ấy.
Khi một công ty chuyển sang hoạt động ở một ngành nghề hay một lĩnh vực hoàn toàn mới khác và phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống cịn của cơng ty đó.
Khi một công ty mà đội ngũ nhân viên đã quá quen với việc làm việc trong những điều kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại khơng thể thích ứng được với những khó khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra.
Khi DN đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn của môi trường xung quanh, cần tạo ra những thay đổi bước ngoặt, có xuất hiện tư tưỏng đổi mới. Hiện chúng ta đang ở vào thời điểm này. Ngoài những tác động quốc tế ra, trong nước tình hình di dân nội địa cũng đang diễn ra mạnh mẽ. Đa số người lao động ở khu vực nông nghiệp đang được đào tạo để chuyển sang khu vực công nghiệp. Nhiều DN mới ra đời. Sự hội nhập người nhanh chóng từ nhiều vùng quê trong các doanh nghiệp, trong các đô thị hiện nay đã kéo theo cả văn hố xóm làng vào các doanh nghiệp. Đồng thời dịng người đi cơng tác, đi du học, đi làm ăn ở nước ngoài cũng ngày một nhiều, họ cũng mang theo cả nét văn hố từ các xã hội cơng nghiệp phương Tây vào các tổ chức trong nước. Đây là thời kỳ văn hoá dân tộc, VHDN truyền thống đang bị thử thách, sàng lọc của thời gian. Lúc này cần sự định hướng, sự sáng tạo của các cá nhân, các tổ chức để biến cải cái cũ, tinh tuyển cái mới cho văn hoá dân tộc, VHDN giai đoạn hiện nay.
+ Sau khi xác định được thời điểm cần thay đổi VHDN, công ty cần phải xác định các yếu tố cần thay đổi có thể phải thay đổi một số yếu tố hoặc phải thay đổi tồn bộ. Sau đó xây dựng kế hoạc cụ thể để thay đổi các yếu tố đã xác đinh đó và cuối cùng là đánh giá về kết quả của sự thay đổi đó.
Vấn đề then chốt ở đây là các cơng ty cần phải thay đổi văn hóa cơng ty của mình trước khi những tình trạng khơng mong muốn như trên trở nên không thể kiểm soát được. Đương nhiên là mỗi cơng ty trong những hồn cảnh đó khơng phải thực hiện quá nhanh q trình thay đổi văn hóa cơng ty hoặc thay đổi q khiêm tốn bởi làm như vậy sẽ đe dọa sự tồn tại của chính cơng ty ấy. Con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa cơng ty.