Mơ hình CIPP chú trọng việc đánh giá nhu cầu, mục tiêu của chƣơng trình đào tạo từ đó đánh giá bối cảnh, đầu vào và khả năng tổ chức để có thể đáp ứng đƣợc hay có thể đạt đƣợc các mục tiêu tƣơng xứng. Việc đánh giá quá trình và đánh giá sản phẩm tổng thể đƣợc thực hiện nhằm liên tục củng cố và cải thiện để khắc phục các điểm bất hợp lý và khơng hiệu quả của chƣơng trình đào tạo. Mơ hình chủ yếu tập trung vào việc xem xét nhu cầu đào tạo và từ đó thiết lập các mục tiêu đào tạo tiềm năng dựa trên bối cảnh hiện có. Tuy nhiên mơ hình này chƣa định lƣợng và phƣơng pháp đánh giá còn sơ sài khi chỉ sử dụng phƣơng pháp mô tả và so sánh các mục tiêu đặt ra với các kết quả đạt đƣợc đơn thuần.
1.3.2. Mơ hình Kirkpatrick
Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mơ hình bốn mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo và đƣợc ông cập nhật mới nhất vào quyển sách “Evaluating Training Programs” vào năm 1998. Kể từ đó kiến thức về đánh giá đào tạo đã nhân
rộng, truyền bá cũng nhƣ phát triển trên tồn thế giới, nhìn chung hầu nhƣ đều có một nền tảng dựa trên những mức độ đánh giá mà giáo sƣ Kirkpatrick đề ra. Trong quá trình du nhập vào Việt Nam tuy đã đƣợc dịch thành các nghĩa khác nhau, nhƣng đa phần các nhà nghiên cứu sẽ đƣa ra định nghĩa về 4 mức độ nhƣ sau: [5],[24]
Mức độ 1: Sự phản hồi (Reaction) là q trình thu thập thơng tin từ ngƣời học về sự hài lòng của ngƣời học sau khi kết thúc chƣơng trình đào tạo. Mức độ này thƣờng đƣợc đánh giá qua phiếu khảo sát sau mỗi khóa học, học viên đƣợc yêu cầu bày tỏ ý kiến, cảm nhận của mình về chƣơng trình đào tạo, về cấu trúc, nội dung, phƣơng pháp đào tạo, cơ sở vật chất, chất lƣợng giảng viên và sự hữu ích cũng nhƣ khả năng ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc,… Trong bốn cấp độ “Sự phản hồi” là cấp độ đƣợc sử dụng nhiều nhất có lẽ do đây là cấp độ dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất. Thế nhƣng bất chấp tính đơn giản của cấp độ này, theo KirkPatrick, cấp độ này cũng không kém phần quan trọng. Trƣớc hết, dựa vào những phản hồi của ngƣời học, các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chƣơng trình đào tạo cần đƣợc củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần thay đổi, cải thiện. Ngoài ra, cấp độ này cũng cung cấp cho nhà đào
tạo những thông tin định lƣợng về chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Trong đó, họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chí cho các chƣơng trình tiếp theo. Hình thức đánh giá đơn giản nhất là thông qua phiếu phát tay cho từng học viên sau mỗi khóa học, ngồi ra nếu là khóa học online hay đào tạo qua máy tính thì ngƣời học có thể trả lời các câu hỏi bằng bảng hỏi trực tuyến và đƣợc thu thập sau đó bởi nhà đào tạo. Các câu hỏi thƣờng xoay quanh các ý chính: Ngƣời học cảm nhận nhƣ thế nào về trải nghiệm học tập? Nó có thú vị khơng? Ngƣời học có thích giảng viên/nhà đào tạo khơng? Chƣơng trình học có phù hợp khơng? Nội dung có dễ hiểu khơng?...
Mức độ 2: Học tập (Learning) là đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học đƣợc những kiến thức, kỹ năng và thái độ nhƣ mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đặt ra hay khơng. Nói cách khác, đây là cấp độ đo lƣờng ngƣời học có đạt đƣợc mục tiêu đào tạo hay học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học khơng. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá... Thơng thƣờng mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo đƣợc xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra trƣớc khi khóa học bắt đầu (bài kiểm tra đầu vào, Pre-test) và kỳ thi sau khi khóa học kết thúc (Post-test). Sự khác biệt giữa hai bài kiểm tra sẽ chỉ rõ học viên đó tiếp thu đƣợc những gì từ khóa học. Dựa vào điểm số của học viên, nhà đào tạo có thể xác định một cách tƣơng đối chính xác ảnh hƣởng của việc đào tạo đến học viên. Một điều cần phải lƣu tâm đó là việc đánh giá kết quả học tập phải dựa vào mục tiêu chƣơng trình đào tạo đã đƣợc đề ra và các bài thi, bài kiểm tra phải theo sát các mục tiêu này.
Mức độ 3: Hành vi (Behaviour) là đánh giá khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mà học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ. Cấp độ này tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên có giúp ích cho học viên nâng cao hiệu quả cơng việc của mình khơng, nói cách khác
những kiến thức và kỹ năng này có làm cho học viên thay đổi hay hình thành nên một hành vi làm việc nào đó có ích trong cơng việc và nếu có thì ở mức độ nào. Nhà đào tạo cần đánh giá biểu hiện công tác của học viên trƣớc và sau khi tham gia đào tạo. Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không. Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hồn thành khóa học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất đƣợc thực hiện ba đến sáu tháng sau khi khóa học kết thúc vì thứ nhất học viên cần có thời gian để ơn lại những gì họ đƣợc học và áp dụng nó vào thực tiễn. Thứ hai rất khó để có thể dự đốn chính xác chính xác khi nào thì những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo diễn ra. KirkPatrick đề nghị cấp độ đánh giá này nên đƣợc thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hƣởng của những thay đổi trên. Những phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những ngƣời tham gia vào công tác đánh giá ở cấp độ này khơng chỉ có học viên mà cịn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp, hoặc những ngƣời ở vị trí có thể quan sát đƣợc sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên. Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đốn khi nào những thay đổi trong hành vi làm việc của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa ngoài yếu tố đào tạo, năng suất làm việc của học viên cịn có thể bị ảnh hƣởng do nhiều yếu tố khác liên quan đến bản thân ngƣời học, sự cam kết, động lực, khả năng làm việc, mơi trƣờng văn hóa cơng ty, mức độ hỗ trợ từ cấp trên, sự phù hợp với công việc của học viên… hoặc việc xác định mục tiêu học tập của học viên.
Mức độ 4: Kết quả (Result) là xác định ảnh hƣởng của khóa học lên hoạt
động của tổ chức thông qua việc cải thiện hiệu năng làm việc của từng nhân viên đã tham gia q trình đào tạo. Cấp độ 4 khơng chỉ giới hạn ở lợi tức đầu tƣ đào tạo mà cịn có thể bao gồm những kết quả quan trọng khác đóng góp vào cơ cấu bền vững của một tổ chức. Sự thay đổi về tài chính có thể là lợi tức đầu tƣ dƣơng hoặc lợi nhuận tăng, cũng có thể là sự thay đổi trong các biến số có ảnh hƣởng tin cậy trực
tiếp vào kết quả tài chính tại cùng một thời điểm trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, cấp độ này cịn đƣợc sử dụng để đánh giá chi phí so với lợi ích của chƣơng trình đào tạo, tức là tác động của tổ chức trong việc giảm chi phí, cải thiện chất lƣợng cơng việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ của con ngƣời, tăng doanh thu, tăng sự cam kết của nhân viên, ít tai nạn, sự hài lịng cao... Thí dụ trong đào tạo nhân viên bán hàng, đo lƣờng sự thay đổi trong lƣợng tiêu thụ, sự thu hút, lƣu giữ khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận sau khi chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện. Trong đào tạo an toàn lao động, đo lƣờng sự giảm bớt các tai nạn sau khi chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện… Thu thập, tổ chức và phân tích cấp độ bốn có thể khó khăn, tốn thời gian và tốn kém hơn so với ba cấp độ trên, nhƣng kết quả đạt đƣợc rất đáng giá khi có thể xem xét một cách đầy đủ và toàn diện về giá trị của công tác đào tạo đối với tổ chức.