3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ chủ chốt cấp
3.2.2 Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện các khâu của công tác cán
đảm thực sự dân chủ, công khai, minh bạch
* Căn cứ giải pháp:
- Trong những năm qua, tuy đội ngũ CBCC cấp xã huyện n Mơ có nhiều bước tiến trong trình độ, năng lực lãnh đạo tuy nhiên vẫn còn một bộ phận thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân; quan lieu, thiếu công khai minh bạch, suy thoái về đạo đức, lối sống…bị xử lý kỷ luật, làm mất long tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân.
- Căn cứ Nghị quyết 26-NQ/TW nhấn mạnh kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, người chạy chức, chạy quyền vào đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.
* Nội dung giải pháp:
Những năm gần đây, từ năm 2014-2017 toàn huyện Yên Mô đã kỷ luật 03 đồng chí trong đó có 02 đồng chí vi phạm nghiêm trọng trong việc quản lý và sử dụng ngân sách của Nhà nước và 01 đồng chí có lối sống ảnh hưởng đến uy tín của cán bộ, đảng viên. Do đó để làm tốt việc quản lý và nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại huyện Yên Mơ, tác giả có một số đề xuất sau:
a- Thực hiện tốt công tác nhận xét, đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. - Việc đánh giá cán bộ phải thực hiện đúng các qui định, hướng dẫn của Trung ương.
- Kiên quyết khắc phục tư tưởng “dĩ hoà vi quý”, nể nang, né tránh trong đánh giá cán bộ. Tiếp tục cụ thể hoá các bước, các khâu trong quy trình đánh giá cán bộ theo hướng: mở rộng dân chủ, công khai, cung cấp đầy đủ thông tin đa chiều cho tổ chức, cán bộ thực hiện đánh giá. Quy định bỏ phiếu kín (với quy trình chặt chẽ) khi đánh giá các chức danh chủ chốt cơ sở; tạo điều kiện thuận lợi cho người nhận xét, đánh giá có cơ hội và an tâm nói ra nhận xét của mình về cán bộ chủ chốt. - Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đã được Đảng ta chỉ ra từ Hội nghị Trung ương 6 khóa IX là do: “Chưa
có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ... cách đánh giá cán bộ cịn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc, thiếu căn cứ khách quan... khơng ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng..., thành kiến hẹp hịi, định kiến, vẫn cịn tình trạng phe cánh, bè phái, cục bộ, vụ lợi”.
- Khi đánh giá cán bộ nhiều nơi cịn khơng dựa vào tiêu chuẩn, thành tích cơng tác thực tế của từng người để đánh giá. Không đánh giá được một cách chính xác, trung thực, phân loại người tốt và người kém; giữa người có trình độ học thật với trình độ học giả; giữa người có khả năng phát triển với người thiếu ý thức phấn đấu, rèn luyện... Một số cấp ủy, người đứng đầu cịn mắc bệnh thành tích, chưa thật nghiêm túc tự phê bình và phê bình; cịn né tránh, đổ trách nhiệm cho tập thể, cho cơ chế...
- Để hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ của Đảng, phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng cán bộ, phù hợp với thời kỳ mới. Tiêu chí đánh giá phải xác định được đối tượng cần đánh giá (có đạt hay không đạt mục tiêu đề ra) và phải lấy việc đánh giá hiệu quả công tác thực tế của cán bộ là một yêu cầu cơ bản trong công tác đánh giá cán bộ.
- Đánh giá cán bộ phải bảo đảm tính cơng bằng, khách quan. Ngun tắc này đòi hỏi: phải cơng khai hố nội dung, tiêu chuẩn và phương pháp tiến hành; bộ phận có thẩm quyền đánh giá phải thể hiện được sự công bằng, khách quan; dựa trên sự khảo sát, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau; luật hố cơng tác đánh giá cán bộ.
- Đánh giá cán bộ phải được thực hiện trên quan điểm lịch sử, cụ thể. Thời điểm, hoàn cảnh lịch sử cụ thể có sự chi phối, ảnh hưởng tới cơng tác của từng cán bộ, vì thế trong đánh giá cán bộ phải căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể mà đề ra tiêu chí đánh giá phù hợp.
- Đánh giá cán bộ cần bảo đảm tính tồn diện. Trong đánh giá phải xem xét tới tất cả các mối liên hệ trực tiếp, gián tiếp; bên trong, bên ngoài; khách quan, chủ quan trong mọi mặt công tác của cán bộ. Các khâu trong cơng tác cán bộ đều có quan
hệ ràng buộc lẫn nhau, vì thế, đánh giá cán bộ phải được nhìn nhận trong mối quan hệ tổng thể, tồn diện các mặt cơng tác, khơng phiến diện một mặt công tác nào.
- Đánh giá cán bộ phải tuân theo quan điểm phát triển. Cần nhìn nhận đúng quá trình phấn đấu vươn lên, sự phát triển trong cơng tác và dự báo được khả năng, triển vọng, xu hướng phát triển của cán bộ. Cơng tác đánh giá phải nhìn nhận được sự phát triển và triển vọng về trình độ, năng lực của cán bộ sau từng giai đoạn; đặc biệt, phải góp phần phát hiện cán bộ trẻ tài năng và sớm đưa họ vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để trở thành nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận trong tương lai.
b- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ dồi dào, có chất lượng cho các chức danh chủ chốt ở cơ sở
- Thực hiện tốt Hướng dẫn số 02-HD/TU ngày 22/11/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Ninh Bình về Hướng dẫn thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị khố IX về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước. Chú trọng phương châm qui hoạch “động và mở”; kiên quyết không đưa vào quy hoạch những người khơng cịn đủ tuổi hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chun mơn, lý luận chính trị theo qui định. Quan tâm quy hoạch cán bộ nữ, tuổi trẻ, cán bộ là người dân tộc.
- Trong khâu quy hoạch cán bộ, nhìn chung việc thực hiện quy trình quy hoạch và giới thiệu nguồn tuy có nhiều tiến bộ, nhưng ở một số địa phương quy trình giới thiệu, phát hiện, xem xét, quyết định đưa vào quy hoạch vẫn chưa bảo đảm tính cơng khai, mở rộng thảo luận dân chủ đi đôi với quyền tập trung quyết định của thường vụ cấp ủy, tập thể lãnh đạo. Nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương nhất là ở cấp cơ sở xã, phường, thị trấn, thường khép kín trong nội bộ mình, chưa chú ý phát hiện nguồn từ nơi khác, địa phương khác, số lượng cán bộ dự nguồn để lấy ý kiến đưa vào quy hoạch cũng rất hạn chế, trùng lắp, dẫn đến khó lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu. Hệ quả là phải “bó đuốc chọn cột cờ” lập ra một danh sách cán bộ trong quy hoạch để kịp báo cáo cấp trên, chất lượng quy hoạch thấp, rất có thể sẽ chỉ là thứ quy hoạch “treo” mà thôi.
chế, yếu kém. Đó là, việc lập và tổ chức thực hiện kế hoạch ở một số đơn vị, địa phương chưa tốt, chưa gắn với công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, tình trạng đào tạo tràn lan, không theo kế hoạch, học chạy theo bằng cấp là khá phổ biến hiện nay, gây lãng phí về thời gian, cơng sức và kinh phí. Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường bị lợi ích và nhiều mục đích cá nhân khác nhau chi phối, thiếu dân chủ trong việc lựa chọn cán bộ cử đi học. Tình trạng “chạy đi học” “chạy điểm” “chạy bằng cấp” có biểu hiện ngày càng gia tăng. Mục đích và động cơ học tập của khơng ít cán bộ thiếu đúng đắn, tất yếu dẫn đến chất lượng đào tạo thấp.
- Cơ cấu ngành, nghề đào tạo chưa hợp lý. Hệ thống chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn bất cập, chậm được bổ sung, hoàn thiện. Việc theo dõi, quản lý, kiểm tra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cịn có mặt bng lỏng, bệnh thành tích và tiêu cực trong thi cử vẫn cịn tồn tại ở nhiều nơi. Do đó, năng lực thực tế của nhiều cán bộ chưa tương xứng với bằng cấp được đào tạo, dù có rất nhiều chứng chỉ, bằng cấp, học hàm, học vị, nhưng năng lực xử lý công việc, hiệu quả làm việc chưa cao, khi gặp những tình huống phức tạp thì bị động, lúng túng, thiếu tính quyết đốn.
c- Đẩy mạnh luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, tăng cường cán bộ chủ chốt cơ sở; từng bước khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ, địa phương trong bố trí các chức danh chủ chốt ở cơ sở
- Đối với các cơ sở nội bộ mất đồn kết, tình hình phức tạp, cán bộ chủ chốt vi phạm khuyết điểm phải thi hành kỷ luật, nguồn cán bộ thay thế gặp khó khăn, thì nhất thiết phải luân chuyển cán bộ lãnh đạo phòng, ban, ngành của huyện xuống giữ các cương vị chủ chốt. Nghiên cứu, mạnh dạn bố trí một số ở cơ sở có đủ điều kiện, năng lực lên làm việc ở các phòng, ban cấp huyện để tạo động lực cho cán cơ sở rèn luyện, phấn đấu.
- Kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các khâu của cơng tác cán bộ, trong đó có ln chuyển cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ phải được đặt trong tổng thể quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý của mỗi cấp, mỗi ngành, là một khâu quan trọng hợp thành quy hoạch cán bộ. Thực hiện luân chuyển đúng cán bộ, đúng vị trí là thiết
thực góp phần thực hiện tốt cơng tác quy hoạch cán bộ. Mặt khác, trên cơ sở quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý mà khâu đầu tiên là đánh giá khách quan, lựa chọn đúng cán bộ để tiến hành luân chuyển cán bộ có kết quả, đạt mục tiêu đề ra.
- Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý phải gắn với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và khả năng phát triển của cán bộ, gắn với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài. Cần đánh giá đúng cán bộ để phát hiện mặt mạnh và mặt hạn chế của cán bộ, từ đó xây dựng kế hoạch luân chuyển cho phù hợp, giúp cán bộ thông qua hoạt động thực tiễn khắc phục được hạn chế, mau chóng trưởng thành. Khi luân chuyển cán bộ, cần chú ý thực hiện đồng thời cả hai việc: một là, phải đánh giá đúng về trình độ, năng lực, khả năng phát triển và phẩm chất đạo đức của cán bộ; hai là, lựa chọn nơi luân chuyển thích hợp nhằm tạo điều kiện để cán bộ phấn đấu.
- Do đặc thù của hệ thống chính trị Việt Nam, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm nhiều loại như: cán bộ của Đảng, Nhà nước, Mặt trận và các đồn thể chính trị - xã hội; cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước; đơn vị sự nghiệp; cán bộ lãnh đạo cấp trung ương, cấp địa phương và cấp cơ sở. Đối với mỗi loại cán bộ, do tính chất chun mơn, nghề nghiệp cũng như lĩnh vực công tác khác nhau nên có nhu cầu khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy mục tiêu, yêu cầu luân chuyển cũng không giống nhau. Đối với cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo chung của Đảng và Nhà nước ở cấp Trung ương, đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo tồn diện, thì việc ln chuyển cơng tác có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý lẫn phương diện chuyên môn, nghề nghiệp. Đối với cán bộ trong quy hoạch cán bộ quản lý (ngành, lĩnh vực, doanh nghiệp) thì phạm vi luân chuyển nên trong ngành, lĩnh vực, tức là bố trí để người cán bộ kinh qua nhiều loại công việc trong phạm vi phụ trách của họ. Cần chú trọng tính chất chun nghiệp của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước để xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý chuyên sâu của nền hành chính.
- Cần luân chuyển những cán bộ khoa học, kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ có khả năng trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý xuống cơ sở, về địa phương để có
điều kiện thâm nhập thực tế, từ đó đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị chuyển sang đảm nhận cương vị lãnh đạo và quản lý, nhưng gắn với lĩnh vực chuyên mơn hoặc có liên quan tới chun mơn của ngành đó.
- Khâu bố trí, sử dụng, luân chuyển và điều động cán bộ nhiều nơi chưa thống nhất, hiểu chưa đầy đủ về vị trí, ý nghĩa, nội dung của nó, do đó cịn lúng túng trong cách làm, thực hiện việc điều động luân chuyển cán bộ thiếu tính kế hoạch, đơi khi chỉ vì cảm tình, nể nang hoặc vì định kiến cá nhân mà quyết định luân chuyển cán bộ. Một số cấp ủy do chưa quán triệt sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng của việc luân chuyển, lựa chọn người không đúng năng lực sở trường, khi ln chuyển khơng có bàn bạc dân chủ tập thể lại thiếu tuyên truyền, động viên nên không tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ cán bộ, đảng viên ở nơi cán bộ đi và đến, kết cục là người cán bộ đó khơng phát huy được tác dụng. Một vài địa phương có hiện tượng dựa vào luân chuyển để đưa, đẩy cán bộ tốt, cán bộ không hợp “phe cánh” tới những nơi khó khăn. Có khi chỉ vì nóng vội, muốn đào tạo bồi dưỡng, nâng đỡ một số cán bộ mà luân chuyển cả những đồng chí tuổi đời cịn q non trẻ, chưa có đủ bản lĩnh và kinh nghiệm thực tiễn về làm cán bộ chủ chốt ở một cơ quan đơn vị, một địa phương. Khơng ít trường hợp ln chuyển cán bộ khơng theo quy hoạch, chưa tính đến khả năng phát triển của cán bộ đó ra sao mà chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt, có nhiều trường hợp luân chuyển để “xử lý tình thế” là chính, khơng tính hết các khả năng xảy ra.
d- Thực hiện công khai, dân chủ, đúng qui trình trong việc giới thiệu, điều động, bổ nhiệm và quản lý cán bộ tham gia các chức danh chủ chốt ở cơ sở
- Việc giới thiệu cán bộ vào các chức danh bầu cử cấp uỷ, HĐND, UBND phải bảo đảm thực sự công khai, dân chủ, đúng tiêu chuẩn, phát huy trí tuệ tập thể, lắng nghe ý kiến của quần chúng nhân dân. Bám sát, thực hiện đúng các hướng dẫn của cấp trên về công tác nhân sự cấp uỷ, HĐND, UBND. Không giới thiệu, điều động, bổ nhiệm người không đủ tiêu chuẩn hoặc không trong quy hoạch. Cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm phải báo cáo chương trình hành động cụ thể trước tập thể Đảng uỷ và HĐND .
- Trên cơ sở rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn, xem xét từng trường hợp cụ thể, thực hiện việc bố trí, cho nghỉ cơng tác chờ hưởng chế độ đối với một số đồng chí cán bộ chủ chốt xã, thị trấn không đạt chuẩn theo quy định, hiệu quả công tác thấp. Từ năm 2015 trở đi khơng bố trí giới thiệu những đồng chí cán bộ chủ chốt không đạt chuẩn theo quy định vào các chức danh bầu cử cấp uỷ, HĐND, UBND (một số xã đặc biết khó khăn về nguồn cán bộ có thể điều động ngang giữa các địa phương hoặc tăng cường cán bộ cấp huyện về).
- Có kế hoạch và chỉ đạo cụ thể việc bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức theo đúng các quy định của Trung ương và tỉnh; tiếp nhận, bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt nghiệp các trường đại học vào làm công chức cơ sở, để tạo nguồn lâu dài về cán bộ chủ chốt ở cơ sở.
- Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính ngun tắc, được