Các giả thuyết nghiên cứu: Cùng với việc điều chỉnh mơ hình nghiên cứu,
tác giả xin đề xuất các giả thuyết nghiên cứu chính thức. Các giả thuyết này chính là các giả thuyết đề xuất ban đầu của tác giả cộng thêm vào 02 yếu tố mới (thương hiệu và phúc lợi) như Hình 3.2 đã trình bày. Các giả thiết được chia thành 03 nhóm theo ba thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
(Để tránh trình bày dài dịng và lặp lại, tác giả xin trình bày các giả thuyết mới được thêm vào mà khơng trình bày lại các giả thuyết đã đề xuất)
Gắn bó vì tình cảm (1): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
3 2 1 H7(+) H6(+) H5(+) H4(+) H3(+) H2(+) H1(+)
Đặc điểm công việc
Đào tạo - Thăng tiến
Thu nhập Cấp trên Đồng nghiệp Thương hiệu Phúc lợi Gắn bó duy trì Gắn bó tình cảm Gắn bó đạo đức
H6-1: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-1: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
Gắn bó để duy trì (2): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
H6-2: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-2: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
Gắn bó vì đạo đức (3): Có 02 giả thuyết mới được thêm vào
H6-3: Cảm nhận về thương hiệu của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
H7-3: Cảm nhận về phúc lợi của ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì đạo đức với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại
3.2.3. Thiết kế thang đo sơ bộ
Vì sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) để làm thành phần chính trong mơ hình nghiên cứu nên 05 yếu tố: Đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, và đồng nghiệp sẽ được trình bày theo
thang đo JDI. Bên cạnh đó, 03 yếu tố thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:
Gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó đạo đức được tác giả sử dụng thang
đo của Meyer and Allen (1991) để thực hiện xây dựng bộ thang đo sơ bộ.
3.2.3.1. Thang đo “Đặc điểm công việc”: Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ
được xem xét:
1) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. 2) Công việc rất thú vị.
3) Cơng việc có nhiều thách thức.
4) Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
3.2.3.2. Thang đo “Đào tạo và Thăng tiến”: Các yếu tố sau của đào tạo và thăng
tiến sẽ được xem xét:
1) Ngân hàng cung cấp chương trình đào tạo phù hợp với công việc. 2) Chương trình đào tạo hiệu quả.
3) Ngân hàng thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ nhân viên. 4) Người lao động hài lịng với chương trình đào tạo.
5) Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng. 6) Ngân hàng tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến.
7) Người lao động hài lòng với cơ hội thăng tiến của ngân hàng.
3.2.3.3. Thang đo “Thu nhập”: Các yếu tố sau của thu nhập sẽ được xem xét:
1) Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. 2) Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
3) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 4) Người lao động hài lòng về chế độ lương
3.2.3.4. Thang đo “Cấp trên”: Các yếu tố sau của cấp trên sẽ được xem xét:
1) Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
2) Cán bộ quản lý trong ngân hàng có lời nói và việc làm song hành. 3) Người lao động tin tưởng ở ban lãnh đạo ngân hàng.
4) Người lao động nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.
7) Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt.
8) Các cán bộ quản lý giám sát cơng việc của người lao động có hiệu quả.
3.2.3.5. Thang đo “Đồng nghiệp”: Các yếu tố sau sẽ được xem xét:
1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. 2) Có tinh thần đồng đội.
3) Sẳn sàng giúp đỡ nhau. 4) Có sự nhất trí cao.
3.2.3.6. Thang đo “Thương hiệu”: Nghiên cứu của Aon về lực lượng lao động Australia năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng Australia năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của lực lượng lao động ở nước này, có đưa ra các mục hỏi sau:
1) Khả năng thành công của ngân hàng bạn trong việc thu hút lao động mới? 2) Khả năng thành công của ngân hàng trong việc giữ chân cán bộ chủ chốt? 3) Khả năng cạnh tranh của ngân hàng bạn với các ngân hàng khác?
4) Trách nhiệm với xã hội của ngân hàng bạn như thế nào?
3.2.3.7. Thang đo “Phúc lợi”: Tác giả xin được sử dụng các câu hỏi trong phần thang đo phúc lợi của hai nghiên cứu của Nguyễn Nhật Tân (2009) và Nguyễn Thị thang đo phúc lợi của hai nghiên cứu của Nguyễn Nhật Tân (2009) và Nguyễn Thị Phương Dung (2012):
1) Bạn hài lịng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm?
2) Phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm hấp dẫn hơn so với ngân hàng khác? 3) Ngân hàng bạn đang làm có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí...?
2) Tự hào vì được làm việc trong ngân hàng. 3) Vui mừng vì đã chọn ngân hàng để làm việc. 4) Ngân hàng có ý nghĩa rất quan trọng.
5) Cảm nhận là thành viên của ngân hàng. 6) Cảm nhận thuộc về ngân hàng.
3.2.3.9. Thang đo “Gắn bó duy trì”: Các yếu tố sau được đưa vào xem xét:
1) Việc ở lại ngân hàng bây giờ là cần thiết. 2) Việc rời khỏi ngân hàng lúc này là khó khăn.
3) Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ ngân hàng. 4) Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ ngân hàng.
5) Đầu tư rất nhiều vào ngân hàng nên khó từ bỏ.
3.2.3.10. Thang đo “Gắn bó đạo đức”: Các yếu tố sau được đưa vào xem xét:
1) Cảm nhận trách nhiệm đối với ngân hàng.
2) Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong ngân hàng. 3) Cảm thấy rời ngân hàng là khơng nên.
4) Cảm thấy có lỗi nếu rời ngân hàng.
5) Ngân hàng xứng đáng với lòng trung thành.
6) Ngân hàng đã mang lại quá nhiều thứ, cảm thấy mắc nợ ngân hàng.
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thiết kế thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn thử với 10 nhân viên ngân hàng Quân Đội, chi nhánh Gia Định. Phỏng vấn này nhằm kiểm tra lại từ ngữ, ý nghĩa câu hỏi của thang đo, và ghi nhận ý kiến đóng góp của người được
của người được phỏng vấn. Tác giả xin đưa ra thang đo chính thức trong nghiên cứu của mình:
Bảng 3.1. Thang đo
STT BIẾN QUAN SÁT MÃ HĨA
Đặc điểm cơng việc CONGVIEC
1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân? CV1 2 Anh/Chị ưa thích cơng việc mình đang làm? CV2 3 Cơng việc của Anh/Chị có nhiều thách thức? CV3 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là tốt? CV4
Đào tạo và Thăng tiến DAOTAO
5 Ngân hàng cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết
cho cơng việc? DT5
6 Các chương trình đào tạo của ngân hàng có hiệu quả tốt? DT6 7 Anh/Chị hài lịng với các chương trình đào tạo của ngân hàng? DT7 8 Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng? DT8 9 Ngân hàng tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân? DT9 10 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong ngân hàng? DT10
Thu nhập THUNHAP
11 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng? TN11 12 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng trong ngân hàng? TN12 13 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị? TN13 14 Anh/Chị hài lòng với chế độ lương, thu nhập trong ngân hàng? TN14
Cấp trên CAPTREN
15 Cán bộ quản lý trong ngân hàng có lời nói và việc làm song hành? CT15 16 Anh/Chị tin tưởng ở ban lãnh đạo ngân hàng? CT16 17 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết? CT17 18 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của
Anh/Chị? CT18
19 Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc? CT19 20 Anh/Chị được đối xử công bằng, không phân biệt? CT20
Đồng nghiệp DNGHIEP
21 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu? DN21 22 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội? DN22 23 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau? DN23 24 Mọi người có sự đồn kết nhất trí cao? DN24
Thương hiệu THHIEU
25 Triển vọng phát triển của ngân hàng Anh/Chị là rất rõ ràng? TH25 26 Anh/Chị tự hào về thương hiệu ngân hàng? TH26 27 Ngân hàng ln tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao? TH27 28 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/dịch vụ của ngân
hàng? TH28
Phúc lợi PHUCLOI
29 Anh/Chị hài lịng với chính sách phúc lợi của ngân hàng? PL29 30 Phúc lợi của ngân hàng hấp dẫn hơn so với ngân hàng khác? PL30 31 Ngân hàng có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí...? PL31
Gắn bó tình cảm GBTC
32 Anh/Chị cảm thấy ngân hàng như là một phần gia đình của mình? GBTC32 33 Ngân hàng có một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân Anh/Chị? GBTC33 34 Anh/Chị có cảm giác mình thuộc về ngân hàng? GBTC34 35 Anh/Chị tự hào nói cho người khác biết Anh/Chị đang làm việc tại
ngân hàng? GBTC35
36 Anh/Chị rất hạnh phúc làm việc tại ngân hàng này cho đến khi nghĩ
hưu? GBTC36
37 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn ngân hàng để làm việc? GBTC37
Gắn bó duy trì GBDT
38 Ở lại với ngân hàng bây giờ là cần thiết đối với Anh/Chị? GBDT38 39 Mặc dù muốn nhưng Anh/Chị cảm thấy rời ngân hàng lúc này là khó
khăn cho Anh/Chị? GBDT39
40 Cuộc sống của Anh/Chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu Anh/Chị rời bỏ
ngân hàng vào lúc này? GBDT40
41 Nếu Anh/Chị rời ngân hàng vào lúc này, Anh/Chị sẽ khơng có nhiều
sự lựa chọn khác? GBDT41
42 Nếu Anh/Chị không đầu tư rất nhiều vào trong ngân hàng, thì có lẽ
Anh/Chị đã rời khỏi ngân hàng? GBDT42
Gắn bó đạo đức GBDD
43 Anh/Chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với ngân hàng? GBDD43 44 Mặc dù có cơng việc tốt hơn ở nơi khác, Anh/Chị cảm thấy việc rời
khỏi ngân hàng là không nên? GBDD44 45 Anh/Chị cảm thấy có lỗi nếu Anh/Chị rời ngân hàng vào lúc này? GBDD45 46 Ngân hàng xứng đáng với lòng trung thành của Anh/Chị? GBDD46
48 Ngân hàng đã mang lại cho Anh/Chị nhiều thứ, Anh/Chị cảm thấy
Anh/Chị “mắc nợ” với ngân hàng quá nhiều? GBDD48
Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát trên, cụ thể:
Bậc 1: Hoàn tồn khơng đồng ý.
Bậc 2: Khơng đồng ý.
Bậc 3: Bình thường.
Bậc 4: Đồng ý.
Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý.
3.3. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI
Sau khi hoàn chỉnh thang đo, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát, thu thập dữ liệu cho nghiên cứu. Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thu thập thông tin được chia thành 02 phần chính:
Thơng tin cá nhân, gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thu nhập, thời gian công tác, bộ phận công tác… Phần thông tin này dùng để phân loại, nhóm các nhân viên khác nhau, qua đó nghiên cứu về các yếu tố mà bài nghiên cứu cần.
Thơng tin cần thu thập qua hình thức khảo sát. Là thông tin thu thập dựa trên thang đo được xây dựng ở phần trên. Đây là nội dung chính của bảng câu hỏi khảo sát. Các yếu tố bao gồm: Đặc điểm công việc; Đào tạo và thăng tiến; Thu nhập; Cấp trên; Đồng nghiệp; Thương hiệu; Phúc lợi; Gắn bó tình cảm; Gắn bó duy trì; Gắn bó đạo đức
Để đo lường 10 yếu tố trên, 48 câu hỏi trong phần thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát. Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát trên, từ Bậc 1: Hồn tồn khơng đồng ý đến Bậc 5:
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.4.1. Phương thức lấy mẫu
Trong nghiên cứu này, vì điều kiện hạn chế về thời gian, chi phí cũng như về kiến thức của tác giả, phương pháp lấy mẫu được chọn là phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập thơng qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp và gửi thư nhóm cho các chi nhánh trong khu vực.
3.4.2. Cỡ mẫu
Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) (Hair & ctg, 2010). Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 48, như vậy số mẫu tối thiểu cần đạt được là 240 mẫu.
3.4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát sẽ được mã hóa và thực hiện q trình phân tích. Phần mềm được tác giả sử dụng để thực hiện phân tích số liệu là SPSS phiên bản 16.0.
3.4.3.1. Mô tả thông tin mẫu
Tác giả sẽ sử dụng phân tích mơ tả để thống kê, phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu như: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, thu nhập, thời gian cơng tác, bộ phận cơng tác của nhóm người được khảo sát.
Dữ liệu để thực hiện bước phân tích mơ tả này được thu thập từ phần thông tin cá nhân của người được phỏng vấn trong bảng câu hỏi đã trình bày ở phần trên.
3.4.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo
Để đánh giá thang đo, chúng ta cần phải kiểm tra độ tin cậy, độ giá trị của thang đo. Các hệ số như: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến-tổng (Item-total correlation) sẽ giúp chúng ta loại ra những biến quan sát khơng đóng
đánh giá trong việc loại bỏ bớt biến quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho khái niệm cần đo. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.
a. Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ những biến có tương quan biến tổng (Item- Total correlation) nhỏ.
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0.7,0.8] (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 là thang đo đó có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunally & Bernstein, 1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Về lý thuyết hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)