4.3.2.4. Kiểm định các giả thuyết
Với kết quả của ba lần phân tích hồi quy trên, tác giả chấp nhận một phần các giả thuyết đã trình bày ở Chương 3. Với các nội dung chính cụ thể :
0.300
0.137
Đào tạo - Thăng tiến
Thu nhập
Phúc lợi
Gắn bó đạo đức
Các biến: Đào tạo và Thăng tiến; Thu nhập; Cấp trên; và Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM (Chấp nhận các giả thuyết H2.1, H3.1, H4.1, H7.1). Các biến: Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp; và Thương hiệu thì
khơng (Bác bỏ các giả thuyết: H1.1, H5.1, H6.1).
Các biến: Đào tạo và Thăng tiến; thu nhập; và Cấp trên có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM (Chấp nhận các giả thuyết H2.2, H3.2, H4.2). Các biến: Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp; Thương hiệu; và Phúc lợi thì khơng (Bác bỏ
các giả thuyết: H1.2, H5.2, H6.2, H7.2).
Các biến: Đào tạo và Thăng tiến; thu nhập; và Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó vì đạo đứa với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM (Chấp nhận các giả thuyết H2.3, H3.3, H7.3). Các biến: Đặc điểm công việc; Cấp trên; Đồng nghiệp; và Thương hiệu thì khơng (Bác bỏ
các giả thuyết: H1.3, H4.3, H5.3, H6.3).
Sự phù hợp của mơ hình qua đánh giá R2, R2 hiệu chỉnh, Durbin – Watson, Sig., phần dư, bê ta... đều đã được tác giả đánh giá qua từng phần cụ thể.
4.3.3. Kết quả mơ hình sau khi đã kiểm định
Sau các bước phân tích và kiểm định, ở mỗi phần của phân tích hồi quy (03 lần), tác giả đã trình bày mơ hình các tác động của các biến độc lập (07 biến) đến các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM, cụ thể là các Hình 4.4, Hình 4.5, Hình 4.6.
Các phương trình hồi quy tuyến tính thu được từ kết quả các phân tích:
Gắn bó tình cảm: YGBTC = 0.283X2 + 0.175X3 + 0.131X4 + 0.128X7
Trong đó: X2, X3, X4, X7 lần lượt là các biến độc lập: Đào tạo và Thăng tiến,
Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi.
Như vậy, đến đây tác giả đã trả lời được 02 câu hỏi trong mục tiêu nghiên cứu của báo cáo nghiên cứu:
1) Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM là: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi. 2) Mức độ tác động của các yếu tố đó: Được trình bày theo bảng tổng kết chi
tiết bên dưới:
Bảng 4.17. Tổng kết ảnh hưởng của các biến
STT Các thành phần Gắn bó tình cảm Gắn bó duy trì Gắn bó đạo đức
1 Đặc điểm cơng việc - - -
2 Đào tạo và Thăng tiến 0.283 0.269 0.300
3 Thu nhập 0.175 0.173 0.158
4 Cấp trên 0.131 0.170 -
5 Đồng nghiệp - - -
6 Thương hiệu - - -
7 Phúc lợi 0.128 - 0.137
4.4. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH
Ở hai phần trước, tác giả đã thực hiện đầy đủ các bước đánh giá, kiểm định các số liệu thu thập. Kết quả tổng hợp được tác giả trình bày ở Bảng 4.17.
Phần dữ liệu cịn lại chưa được phân tích là các số liệu trong phần thơng tin cá nhân của người được phỏng vấn: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, chức năng bộ phận cơng tác và thu nhập bình qn tháng.
Tác giả sẽ sử dụng phân tích One-Way ANOVA để phân tích 06 biến này xem có hay khơng có sự tác động đến các biến phụ thuộc. Phương pháp phân tích và đánh giá được thực hiện theo 02 bước:
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances), nếu Sig. >0.05, ta có thể kết luận: khơng có sự khác biệt về phương sai giữa các
nhóm và sau đó ta tiếp tục xét bảng ANOVA. Nếu kết quả ngược lại, ta có thể kết luận: có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm và không cần phải tiếp tục xét bảng ANOVA.
Ở bảng ANOVA, nếu Sig. <0.05, ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt giữa các nhóm trong việc tác động đến biến phụ thuộc. Ngược lại, ta kết luận chưa có sự khác biệt.
Như vậy, ở nội dung này, tác giả sẽ tìm kiếm các biến thỏa 2 điều kiện: Sig. ở bảng đồng nhất phương sai >0.05; và Sig. ở bảng ANOVA <0.05. (Xin vui lòng
xem chi tiết thao tác của tác giả tại phần Phụ lục 8)
Sau khi tiến hành phân tích One-way ANOVA, kết quả cho ta thấy:
o Biến Giới tính: Có dấu hiệu cho thấy có thể có sự tác động của biến Giới tính lên Sự gắn bó tình cảm.
o Biến Độ tuổi: Có dấu hiệu cho thấy có sự tác động của biến Độ tuổi lên Sự gắn bó duy trì.
o Biến Trình độ học vấn: Khơng có dấu hiệu cho thấy có sự tác động.
o Biến Thâm niên cơng tác: Có dấu hiệu cho thấy có sự tác động của biến Thâm niên công tác lên Sự gắn bó tình cảm và Sự gắn bó duy trì.
o Biến Chức năng bộ phận: Khơng có dấu hiệu cho thấy có sự tác động.
o Biến Thu nhập bình qn tháng: Có dấu hiệu chó thấy có sự tác động của biến Thu nhập bình qn tháng lên Sự gắn bó duy trì.
Như vậy ta có kết quả cụ thể:
Gắn bó tình cảm: Có sự tác động của 02 yếu tố: Giới tính, Thâm niên.
Gắn bó duy trì: Có sự tác động của 03 yếu tố: Độ tuổi, Thâm niên, Thu nhập bình quân tháng.
Tác giả sẽ tiến hành mã hóa các biến: Giới tính (thành biến “NAM” và biến “NU”); Độ tuổi (thành biến “DTUOI1”, “DTUOI2”, “DTUOI3”, “DTUOI4”)Thâm niên (thành “TNIEN1”, “TNIEN2”, “TNIEN3”, và “TNIEN4”); Thu nhập (thành “TNHAP1”, “TNHAP2”, “TNHAP3”, và “TNHAP4”). Sau đó tiến hành phân tích hồi quy lại hai biến phụ thuộc “Gắn bó tình cảm” và “Gắn bó duy trì” sau khi thêm các biến định tính mới đã được mã hóa. (Xin vui lịng xem chi tiết tại Phụ lục 9)
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy cho các biến định tính đã mã hóa: kết
quả thu được cho thấy:
Gắn bó tình cảm: Có sự tác động của TNIEN4 (10 năm trở lên), yếu tố Giới tính khơng có sự tác động rõ ràng.
Gắn bó duy trì: Các yếu tố: Thâm niên, Độ tuổi, Thu nhập bình qn tháng khơng có sự tác động rõ ràng.
Phương trình hồi quy tuyến tính mới của “Gắn bó tình cảm”:
YGBTC = 0.335X2 + 0.205X3 + 0.145X4 + 0.136X7 + 0.112TNIEN4
Trong đó: X2, X3, X4, X7 lần lượt là các biến độc lập: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi.
Các phương trình khác khơng có sự thay đổi khi xét đến các yếu tố định tính về thơng tin của đối tượng phỏng vấn
4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau khi có các kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các nhân viên của Phòng Giao dịch Lê Văn Sỹ – Chi nhánh Gia Định, Tp.HCM. Nhóm thảo luận gồm 06 người. Nội dung thảo luận là các kết quả nghiên cứu đạt được của tác giả sau khi tiến hành phân tích các số liệu khảo sát. Nhóm thảo luận đều đồng tình và chấp nhận với kết quả cho thấy chỉ có 04 biến quan sát có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức theo nhiều thông số khác nhau: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, Phúc lợi.
4.5.1. Sự cam kết gắn bó vì tình cảm
Gắn bó tình cảm của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.303 với độ lệch chuẩn 0.498. Đây là mức nằm ở nhóm trên của mức khơng ý kiến/trung bình (2.61 – 3.40). Cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM vẫn chưa có sự gắn bó cao với ngân hàng. Điều này có thể được lý giải một phần là bởi đa phần nhân viên của MB đều thuộc nhóm trẻ và thâm niên cơng tác chưa cao (dưới 30 tuổi và dưới 5 năm cơng tác), làm cho hệ số trung bình của sự gắn bó vì tình cảm đối với ngân hàng khơng được cao.
Gắn bó tình cảm của nhân viên chịu sự tác động từ 04 yếu tố: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi như đã trình bày ở phần trên, mà cụ thể là Hình 4.4 hay Bảng 4.17. Trong đó, yếu tố có sự tác động mạnh mạnh nhất là Đào tạo và Thăng tiến với chỉ số Beta = 0.283. Ba yếu tố còn lại (Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi) có chỉ số Beta khá ngang nhau, lần lượt là 0.175, 0.131, 0.128.
Ngồi ra, q trình phân tích tác động của các biến định tính cũng đã phát hiện nhóm nhân viên có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên cũng có tác động cùng chiều đến gắn bó tình cảm của nhân viên. Điều này có thể giải thích từ tâm lý tình cảm của người lao động khi thời gian làm việc dài sẽ tạo cho họ sự thân quen đối với công việc và với tổ chức.
4.5.2. Sự cam kết gắn bó để duy trì
Gắn bó duy trì của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.367 với độ lệch chuẩn 0.624. Hệ số này vẫn nằm ở mức khơng ý kiến/trung bình, nhưng đã cao hơn so với gắn bó tình cảm và cũng bắt đầu tiệm cận với nhóm đồng ý/hài lòng (3.41 - 4.20). Đây cũng là yếu tố có giá trị trung bình cũng như độ lệch chuẩn cao nhất trong ba nhóm gắn bó. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá cao sự gắn bó vì duy trì với đơn vị, họ cảm thấy thiệt hại về tài chính nếu khơng cịn gắn bó với tổ chức.
Gắn bó duy trì của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của 03 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, và Cấp trên. Trong đó, yếu tố có tác động lớn nhất là Đào tạo và Thăng tiến với chỉ số Beta = 0.269. Hai yếu tố còn lại là Thu nhập và Cấp trên có chỉ số Beta thấp hơn và tương đương nhau (lần lượt là 0.173 và 0.170).
Q trình phân tích các biến định tính khơng tìm ra tác động của các nhóm quan sát khác nhau đối với gắn bó duy trì.
4.5.3. Sự cam kết gắn bó vì đạo đức
Gắn bó đạo đức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM có giá trị trả lời trung bình là 3.233 với độ lệch chuẩn: 0.426. Thấp hơn so với gắn bó tình cảm và gắn bó duy trì. Nhân viên trẻ với thâm niên cơng tác khơng lâu sẽ khơng có được sự gắn kết tốt đối với nơi họ làm việc. Họ sẳn sàng chuyển việc nếu có các điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ tốt hơn của nơi làm việc mới.
Gắn bó đạo đức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của
03 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, và Phúc lợi. Đáng kể nhất là yếu tố: Đào tạo và Thang tiến với chỉ số Beta = 0.300. Hai yếu tố cịn lại có tác động thấp hơn với Thu nhập = 0.158 và Phúc lợi = 0.137.
Q trình phân tích biến định tính khơng có phát hiện mới về sự tác động của các nhóm người được phỏng vấn đến gắn bó đạo đức.
4.5.4. Các yếu tố bị bác bỏ
Kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu thua thập đã bác bỏ các yếu tố sau ra khỏi mơ hình tác động: Đặc điểm cơng việc, Đồng nghiệp, và Thương hiệu. Mặc dù trên thực tế, các yếu tố này có thể có tác động phần nào đó đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chưc của mình.
Đặc điểm cơng việc có giá trị trung bình 3.342 với độ lệch chuẩn 0.441. Kết
Sự cam kết gắn bó với tổ chức. Qua thảo luận của với nhóm thành viên MB, yếu tố này bị loại bỏ có nguyên nhân phần lớn xuất phát từ vị trí cơng tác cũng như độ tuổi của người lao động.
Với nhóm nhân viên giao dịch, họ bị kiểm soát bởi thái độ với khách hàng, thời gian và độ chính xác của giao dịch, trong khi cơng việc của nhóm nhân viên hỗ trợ thì khơng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng. Ngược lại, nhóm nhân viên kinh doanh lại khơng bị gị bó về thời gian,… Như vậy, bản chất cơng việc của các nhóm nhân viên là khác nhau. Do đó, cảm nhận của họ về cơng việc cũng như tác động của nó đến sự gắn bó của họ cũng khác nhau. Chính điều này có thể làm ảnh hưởng đến số liệu trong quá trình khảo sát và kéo theo là kết quả phân tích.
Tương tự, với các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau, họ có sự cảm nhận khác nhau về công việc hiện tại của họ và từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức của mình.
Đồng nghiệp có giá trị bình qn 3.382 với độ lệch chuẩn 0.495. Đây là mức
khá cao so với các số liệu bình qn đã nói đến phía trên. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá khá tốt về đồng nghiệp của mình. Cùng với nhóm thảo luận, tác giả cho rằng nguyên nhân phần lớn trong việc yếu tố Đồng nghiệp bị loại khỏi mơ hình là do đặc điểm về bộ phận cơng tác. Nhóm nhân viên kinh doanh với sự cạnh tranh cao sẽ có cảm nhận khác với nhóm nhân viên hỗ trợ, tương tự cũng như vậy với nhóm nhân viên giao dịch. Điều này ảnh hưởng đến sự tác động của yếu tố đồng nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của mỗi cá nhân từ các bộ phận khác nhau là khác nhau.
Thương hiệu có giá trị bình quân đạt 3.768 với độ lệch chuẩn 0.503. Mức
cao nhất trong tất cả các yếu tố được trích từ dữ liệu khảo sát. Điều này cho thấy nhân viên MB khu vực Tp.HCM đánh giá rất cao thương hiệu của MB. Lý giải cho việc yếu tố này bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu được nhóm thảo luận khá nhiều. Ngun nhân trước hết đó chính là ngun nhân chung của cả hai yếu tố vừa
MB sẽ khác nhau và qua đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với tổ chức là khác nhau. Nhóm kinh doanh sẽ dựa vào thương hiệu ngân hàng càng mạnh để thúc đẩy q trình bán hàng của họ. Trong khi nhóm hỗ trợ thì khơng có cảm nhận rõ ràng về điều này. Đây chỉ là một ví dụ trong nhiều trường hợp khác nhau.
Nguyên nhân kế tiếp có thể kể đến là yếu tố khách quan của Thương hiệu. Vì tất cả nhân viên đều có chung một tổ chức để làm việc, tất cả bọn họ đều nhận biết và được hướng dẫn để nhận biết thương hiệu, thế mạnh của ngân hàng. Do đó, yếu tố này tương đối khách quan so với cảm nhận về việc tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Kết quả phân tích cho thấy sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên MB khu vực Tp.HCM chịu sự tác động của 04 yếu tố nghiên cứu: Đào tạo và Thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Phúc lợi. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước ở các ngành khác nhau: nhân viên công ty giấy (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005), nhân viên ngành vận tải (Đặng Thị Ngọc Hà, 2010), nhân viên công nghệ thông tin (Trương Ngọc Hà, 2011),
Kết quả phân tích biến định tính phát hiện nhóm giới tính nữ cũng có tác động cũng chiều đến sự cam kết gắn bó vì tình cảm của nhân viên.
4.6. TÓM TẮT
Trong chương này, tác giả đã trình bày các bước trong việc phân tích dữ liệu: mơ tả dữ liệu, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy số liệu khảo sát. Kết quả khảo sát cho thấy việc chấp nhận một phần các giả thiết nghiên cứu đã đề ra ở Chương 3.
Ngoài ra, kết quả phân tích các biến định tính cũng tìm thấy tác động của