4.6.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Có 5 giả thuyết cần được kiểm định là H1 đến H5. Qua phân tích, kết quả cho thấy với mức ý nghĩa 1% và 5% có 3 giả thuyết được chấp nhận (bao gồm: H2, H3 và H5) và 2 giả thuyết bị bác bỏ (H1 và H4).
Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứuGiả Giả
thuyết Phát phiểu Kết quả
H1 Nhạy cảm sẽ tương quan tiêu cực với kết quả công việc Bác bỏ
H2 Hướng ngoại sẽ tương quan tích cực với kết quả cơng
việc Chấp nhận
H3 Sẵn sàng trải nghiệm sẽ tương quan tích cực với kết quả
cơng việc Chấp nhận
H4 Tán thành sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc Bác bỏ
H5 Sự tận tâm sẽ tương quan tích cực với kết quả cơng việc Chấp nhận
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định các thang đo lường và mơ hình lý thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo sau khi loại các biến khơng phù hợp thì đều đạt yêu cầu cho việc phân tích các bước tiếp theo. Sau khi tiến hành các bước phân tích thích hợp, năm giả thuyết của mơ hình nghiên cứu được kiểm định, có 3 giả thuyết được chấp nhận: H2, H3 và H5. Giả thuyết H 1 và H4 không được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu chính, nêu ra ý nghĩa của nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu này và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5. Kết luận và Kiến nghị
Chương 5 sẽ trình bày kết luận rút ra từ kết quả đạt được từ chương 4, hàm ý quản lý, những đóng góp, hạn chế và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Nghiên cứu này tìm hiểu và đo lường sự ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến kết quả cơng việc. Kết quả nghiên cứu nhằm gợi ý cho nhà tuyển dụng những đặc điểm nhân cách sẽ giúp ứng viên nhanh chóng hịa nhập và thành cơng trong công việc.
Nghiên cứu sử dụng mơ hình 5 nhân tố lớn (Big Five Model) để mơ tả nhân cách. Theo mơ hình này, nhân cách mỗi người được mơ tả bằng năm đặc điểm tính cách (xu hướng) liên tục: nhạy cảm, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tán thành và tận tâm. Tính cách một người có thể mạnh ở mặt này và yếu ở mặt khác. Mạnh hay yếu ở mỗi đặc điểm tính cách khơng được nhìn nhận là tốt hay xấu, mà nó có những ưu nhược điểm riêng, tùy thuộc vào hoàn cảnh và khả năng phát huy của mỗi người. Bảng câu hỏi dùng để kiểm tra tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn của John và Srivastava (1999). Bảng câu hỏi này gồm 44 câu hỏi, đo trực tiếp những đặc điểm nhân cách.
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các ngân hàng. Mặc dù tự đánh giá được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá số liệu khách quan, nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát khơng có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với nhu cầu nghề nghiệp, đánh giá kết quả và/ mục tiêu được xã hội công nhận (Rego và Cunha, 2008).
Nghiên cứu sử dụng kích thước mẫu phù hợp là 318 nhân viên làm việc tại các ngân hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh. Các câu hỏi trả lời phần tính cách được tiến hành kiểm tra độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các đặc điểm tính cách. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần câu hỏi mơ tả 5 đặc điểm tính cách mới hình thành có sự thay đổi nhưng
khơng đáng kể. Bên cạnh đó, thang đo kết quả cơng việc của nhân viên viên cũng đạt độ tin cậy của thang đo.
Kết quả phân tích hồi quy bội có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết quả cơng việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm.
5.2. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu kết hợp giữa mơ hình 5 nhân tố lớn mơ tả tính cách và các yếu tố đánh giá kết quả công việc của Rego và Cunha ( 2008) lần đầu được sử dụng và có kết quả khá tốt.
Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng nhận ra mối quan hệ giữa nhân cách và cơng việc sẽ giúp họ có phương pháp tuyển dụng tốt hơn.
Với những người tham gia giáo dục và đào tạo, việc hiểu được mối quan hệ này giúp họ có những chương trình hỗ trợ hình thành nhân cách cần thiết bởi vì nhân cách được tin rằng phụ thuộc vào hai yếu tố: di truyền và mơi trường xung quanh cá nhân đó (Slocum và Hellriegel, 2007). Mơi trường giáo dục là một nguồn gốc quan trọng của nhân cách. Do đó, những chương trình hỗ trợ này là cần thiết.
Với những cá nhân, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho họ có định hướng riêng khi tham gia thị trường lao động.
5.3. Kiến nghị
Sự ảnh hưởng của nhân cách cá nhân đến kết quả làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu chấp nhận, nhưng giữa các nghiên cứu có sự khác biệt. Sự khác biệt này là do đối tượng nghiên cứu khác nhau. Các đối tượng có đặc trưng tính cách khác nhau và tính cách đó thích hợp với nghề nghiệp tương ứng. Kết quả nghiên cứu này một lần nữa khẳng định sự khác nhau này. Sự khác biệt này được nhiều người ứng dụng trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Vì mỗi nghề thích hợp với một vài đặc điểm nhân cách nhất định và các đặc điểm nhân cách thay đổi rất ít sau tuổi trưởng thành.
Nghiên cứu cũng cho thấy tính cách cá nhân có những mặt mạnh và mặt yếu của nó, mơi trường giáo dục cần tạo điều kiện cho người học phát triển tính cách thật tự nhiên. Những đặc điểm tính cách cần được tạo môi trường và cần thiết cho công việc trong lĩnh vực ngân hàng là hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm.
Tác giả xin đề xuất một số giải pháp giành cho những người làm công việc quản trị nhân lực và người lao động đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng hoặc có ý định tham gia vào cơng việc trong ngành ngân hàng gọi chung là nhân viên ngân hàng
5.3.1. Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng
Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực, kết quả nghiên cứu này cho thấy rằng họ cần chú ý đến tính cách của ứng viên khi tuyển dụng lao động, cần có bài trắc nghiệm tính cách cá nhân để biết được tính cách của ứng viên, nhằm có những giải pháp giúp họ phát triển những tính cách phù hợp với cơng việc ngân hàng từ đó nâng cao kết quả cơng việc.
Các giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ chun mơn và ngoại ngữ, các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình trước đám đơng, kỹ năng làm việc nhóm, khuyến khích tham gia các hoạt động tập thể, các cuộc thi năng khiếu, thi chuyên mơn, … Những hoạt động này ngồi việc phát triển khả năng hoạt động xã hội, xây dựng tính cách cởi mở thân thiện giúp các nhân viên ngân hàng phát triển tính cách hướng ngoại.
Đào tạo các khóa học về nghệ thuật lãnh đạo, tăng cường các cơng việc làm việc theo nhóm nhằm phát triển khả năng làm việc tập thể cho người tham gia cũng như khuyến khích làm thêm, khuyến khích nhân viên ngân hàng có những sáng tạo cơng việc nhằm giúp họ pháp triển mặt tính cách sẵn sàng trải nghiệm
Mặt tính cách tận tâm có thể xem là rất quan trọng , vì đó là người làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực, ý chí mạnh và có tính quyết đốn, tn thủ
kỷ luật. Do đó, cần đề ra những nội quy, quy định làm việc nhằm tạo ra môi trường làm việc kỷ luật cũng như có những chính sách thăng tiến phù hợp rõ ràng, cụ thể giúp nhân viên ngân hàng phát huy mạnh mẽ tính cách tận tâm.
Ngồi ra, cần phải chú ý đến việc tạo môi trường làm việc thật tốt tránh những căng thẳng không cần thiết nhằm giảm thiểu những xung đột giúp nhân viên ngân hàng kiểm soát được cảm xúc, tránh buồn phiền, lo âu. Tổ chức các kỳ du lịch nghỉ dưỡng giúp người lao động cân bằng được giữa cuộc sống và công việc.
5.3.2. Đối với nhân viên ngân hàng
Bước đầu, ứng viên cần tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng bằng sự tự tin, bình tĩnh của mình, thể hiện cho nhà tuyển dụng thấy khả năng tham gia các hoạt động xã hội, khả năng làm việc theo nhóm (đặc điểm E – hướng ngoại), khả năng học hỏi và sẵn sàng nhận nhiệm vụ (đặc điểm C – Sẵn sàng trải nghiệm) và đặc biệt cần thể hiện mình là người có hồi bão và có kỷ luật (Đặc điểm C – Tận tâm ).
Những người đã làm việc trong ngân hàng cần làm trắc nghiệm tính cách để biết được chính xác nhất tính cách của mình. Nếu mình thuộc nhóm tính cách mà có khả năng đem lại kết quả cơng việc thì nên phát huy những tính cách này nhằm làm cơng việc của mình ngày càng phát triển hơn nữa. Đối với những người có những tính cách khơng có khả năng đem lại kết quả công việc cao trong ngành ngân hàng thì nên có kế hoạch cho bản thân như tham gia các chương trình, các khóa học nhằm rèn luyện phát triển những tính cách đem lại kết quả cơng việc hoặc có thể chọn một ngành nghề khác phù hợp với tính cách của bản thân mình hơn.
5.4. Hạn chế của nghiên cứu
Đề tài tiến hành khảo sát dựa trên bảng câu hỏi rút gọn của John và Srivastava (1999). Bảng câu hỏi này đo trực tiếp các thành phần của các mặt tính cách trong mơ hình 5 nhân tố lớn nên khơng mơ tả đầy đủ 5 mặt tính cách này. Kết quả phân tích nhân tố có sự thay đổi số lượng các câu hỏi và xáo trộn các câu hỏi mơ tả tính cách cá nhân cho thấy giới hạn của bảng câu hỏi rút gọn.
Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0,420 cho thấy mơ hình chỉ giải thích được 42% sự thay đổi của kết quả cơng việc, điều này cho thấy cịn ít nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả công việc
Mẫu nghiên cứu khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh vì thế mẫu chưa đại diện cho lao động trong toàn ngành ngân hàng tại Việt Nam.
Nghiên cứu cũng chưa kể đến sự khác biệt vị trí cơng việc. Sự tồn tại khác biệt trong kết quả công việc ở các vị trí cơng việc là có thật.
5.5. Đề nghị các nghiên cứu tiếp theo
Đề tài này là một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm. Vì vậy, các chính sách đưa ra trong nghiên cứu này cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp thực tiễn, mang tính chun sâu và tồn diện hơn nữa, tác giả xin đề xuất một số nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên cả nước và sang các ngành nghề khác để có cái nhìn tổng quan hơn về ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến kết quả cơng việc.
- Sử dụng bảng câu hỏi NEO PI-R gồm 240 câu hỏi khi nghiên cứu để khắc phục tình
trạng: kết quả phân tích nhân tố có sự thay đổi số lượng các câu hỏi và xáo trộn các câu hỏi mơ tả tính cách cá nhân khi dùng bảng câu hỏi rút gọn.
- Nên tiến hành nghiên cứu từng đặc điểm nhân cách mà theo các nghiên cứu trước cho thấy rằng nó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc nghiên cứu quan tâm.
- Nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành kiểm định thêm sự khác biệt đặc điểm cá nhân mỗi nhân viên như vị trí cơng việc, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân,… vì đặc điểm khác nhau thì tính cách có ảnh hưởng đến kết quả cơng việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB
Lao Động Xã Hội.
3. Nguyễn Thị Hải Yến (2012), Đo lường các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người dược sĩ tại khu vực TP. HCM,
Luận văn thạc sĩ, TP.HCM
4. Nguyễn Việt Ngọc Linh (2012), Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả
công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và các công ty thương mại – dịch vụ tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, TP.HCM
5. Nguyễn Thiềng Đức (2008), Nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển
thị trường tài chính TP.HCM, Website http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn
6. Phạm Minh Hạc (2007), Nghiên cứu giá trị nhân cách theo phương pháp
NEO PI-R cải biên, NXB Khoa học Xã hội Hà Nội.
7. Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Website www.tamlyhoc.net, Mơ hình 5 nhân tố lớn, được lấy về từ:
http://www.tamlyhoc.net/diendan/showthread.php?tid=417
2.. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh
1. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. New York:
Freeman.
2. Barrick, M.R. and Mount, M.K. (1991), “The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis”, Personnel Psychology,
3. Barrick, M.R., Mount, M.K. and Strauss, J.P. (1993), “Conscientiousness and performance of sales representatives: Test for the mediating effect of goal setting”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, pp.715-722.
4. Barrick, M.R., Mount, M.K., and Judge, T.A. (2001), “Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?”, International Journal of Selection and Assessment, Vol.9, pp.9-30.
5. Bradberry, T. (2007). The Personality Code. New York: Putnam.
6. Buss, D.M. (1989). “Conflict between the sexes: Strategic interference and the evocation of anger and upset”. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.56(5), pp.735-747.
7. Costa, P.T. and McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Model (NEO-FFI) professional manual.
Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
8. Costa, P.T. and McCrae, R.R. (1994). Stability and change in personality from adolescence through adulthood. In C. F. Halverson, G. A.Kohnstamm, & R. P. Martin (Eds.), The developing structure of temperament and personality from infancy to adulthood (pp. 139–150). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
9. Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R. and Ones, D.S. (1995), “Relative importance of personality and general mental ability in managers’ judgements of applicant qualifications, Journal of Applied Psychology,
Vol.80, pp.500-509.
10. Goldberg, L.R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexion. In Wheeler L. (Ed), Review of Personality and Social Psychology, Vol.2, pp.141-166. Berverly Hills, CA: Sage Pubications.
11.Gregory, R.J. (2011). Psychological Testing: History, Principles, and Applications (Sixth ed.). Boston: Allyn & Bacon.
12. Hamilton, E.E. (1988), “The facilitation of organisational change. An empirical study of factors predicting change agents’ effectiveness”, Journal of Applied Behavioural Science, Vol.24, pp.37-59.
13. Hough, L.M., Eaton, N.K., Dunnette, M.D., Kamp, J.D. and McCloy, R.A. (1990), “Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities”, Journal of Applied Psychology,
Vol.75, pp.581-595.
14. John, O.P. (1990). The “Big-Five” factor taxonomy: Dimensions of personality in the natural language and in questionnaires. In L. A. Pervin (Ed.), Handbook of personality and research (pp. 66-100). New York: Guilford.
15. John, O.P., and Srivastava, S. (1999). The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives. In L. Pervin and O.P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (2nd ed.). New York: Guilford Press.
16. Judge. T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J. and Barrick, M.R. (1999), “The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span”, Personnel Psychology, Vol.52, pp.621-652.
17. McCrae, R.P. and Costa, P.T. (1985), “Comparison of EPI and Psychoticisim scales with measures of the five-factor model of personality, Personality and
Individual Differences, Vol.6, pp.587-597.
18.Motowidlo, S.J. (2003). Job Performance - Handbook of Psychology. New
19. Mueller, G. and Plug, E. (2004), “Estimating the Effect of Personality on Male-Female Earnings”, IZA Discussion Papers 1254, Institute for the Study of Labor (IZA).
20. Nguyen, T.D. and Nguyen T.T.M., (2011), “Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam”.
Journal of Macromarketing, Vol.32, pp.87-95.